DI V E RSITÄT Vorarbeiten zu den Studien Gruppe 1: Interne Entgelttransparenz mit der Zielgruppe Arbeitnehmende Gruppe 2: Externe Entgelttransparenz mit der Zielgruppe von (fast) Absolventen Aufarbeitung vorliegender Erkenntnisse, z.B. – hält Holtzen, 2022, fest, dass Entgelttrans- parenz nicht binär ist. Es gibt viele verschie- dene Stufen und Wege der Kommunikation, die von ihr strukturiert zusammen gefasst werden. – Stofberg et al. (2022) fanden, basierend auf südafrikanischen Daten, heraus, dass Ent- gelttransparenz mit geringer Fluktuations- wahrscheinlichkeit einhergeht. Der (geringe) Effekt wird stark von Kontextfaktoren, wie Kultur und Führung, beeinflusst. Aufarbeitung vorliegender Erkenntnisse, z.B. – wünschen sich laut Freerksen, 2023, Job- suchende Gehaltsangaben. Auf Unterneh- mensseite besteht eher die Befürchtung für Bewerber unattraktiv zu sein. – Vormann, 2023, konstatiert (basierend auf einem kleinen Sample), dass wenige Unternehmen in Deutschland Entgelte in Stellenanzeigen konkret angeben. Dies hängt weniger an harten Faktoren, wie interner Transparenz, sondern an der Einstellung der Verantwortlichen. Ableitung von Hypothesen, wie: a) Wahrgenommene Lohntransparenz wirkt sich positiv auf Mitarbeitenden-Referrals aus. b) Bei Frauen wirkt sich eine wahrgenommene Lohntransparenz stärker auf die empfundene Lohngerechtigkeit aus. Ableitung von Hypothesen, wie: a) Entgelttransparenz in Stellenanzeigen hat für weib liche Absolventen höhere Relevanz. b) Entgelttransparenz in Stellenanzeigen beein- flusst das Empfinden bezüglich Geschlech- tergerechtigkeit bei Frauen positiver. E-Mail, Social-Media-Kanäle und Netzwer- ke generiert. Einblicke die sich, trotz einge- schränkter Repräsentativität, ähnlich auch in der Grundgesamtheit von Arbeitnehmenden und bei arbeitssuchenden Absolvent*innen finden dürften. Festgehalten werden kann, dass die Trans- parenz generell nicht sehr ausgeprägt ist und (nur) in tarifgebundenen Unternehmen als deutlich höher wahrgenommen wird. Das sind sie auch, dank grundsätzlich öffentlicher Lohnstrukturen in Tarifverträgen. Das Emp- finden von Lohngerechtigkeit ist bei Frauen signifikant und deutlich geringer als bei männ- lichen Beschäftigten. Entsprechend wirkt sich eine höhere Transparenz bei Frauen deutlich positiver aus – auf das Empfinden und, wenn auch nur geringfügig, auf weitere untersuchte Aspekte, wie die Weiterempfehlung. Generell wird diese durch höhere Transparenz positiv beeinflusst, wenn auch nur in geringem und schwach signifikantem Ausmaß. tergerechtigkeit, aber auch negative Aspekte gesehen, etwa ein geringerer Verhandlungs- spielraum oder Neid unter Kollegen. Spannend ist, wie die europäischen Vorgaben in Deutschland umgesetzt und insbeson- dere ob und wie Anforderungen durchge- setzt werden. Ausgehend davon, dass auch Sanktionen durchgesetzt werden, könnte es nach einer Zeit der Anpassungen dazu kommen, dass die Zahl (heute überwiegend weiblicher) vergleichsweise Unterbezahlter zulasten einiger (häufiger männlicher) Über- bezahlter zurückgeht, bevor sich ein neues Gleichgewicht einstellt. Nach Erkenntnissen erster Fallstudien könnte dies eher etwas unter einem generellen Lohnniveau ohne Transparenz liegen. Dieser vermutliche Effekt wird beispielsweise auf einen vorsichtigeren Umgang mit Ausreißern zurückgeführt, weil sich Unternehmensvertretungen die Folgen von Einzelentscheidungen bewusster ma- chen (vgl. u. A. Cullen, 2023, 9). Für unternehmensexterne Entgelttranspa- renz unter (angehenden) Absolventen auf Jobsuche kann festgehalten werden, dass fast alle Stellensuchenden eine hohe Ent- gelttransparenz befürworten. Dabei werden positive Effekte, wie eine höhere Geschlech- Zudem sind Nebenwirkungen zu erwarten, da viele Faktoren – wie etwa die Arbeit selbst, Partizipation oder künftige Entwicklungs- möglichkeiten – auf ein Arbeitsverhältnis einwirken sind diese schwer zu erfassen. Recht eindeutig ist, dass eine höhere Trans- parenz von als ungerecht oder gar diskrimi- nierend wahrgenommenen Systemen und Strukturen besonders stark (aber nicht nur) auf die relativ schlechter Bezahlten wirkt. Unternehmen sind in jedem Fall gut beraten, nachvollziehbare Systeme und Strukturen auf- zubauen. Mit Blick auf oft vorhandene tarifliche und betriebliche Vereinbarungen dürfte dies grundsätzlich eine lösbare Aufgabe sein. Nicht zu unterschätzen ist der unternehmensinter- ne Aufwand bei erstmaliger Identifizierung von Differenzierungspotenzialen, wenn nö- tige Strukturen fehlen. Dabei kann und soll durchaus auch künftig beim Lohnanspruch differenziert werden – abhängig vom Anspruch der Position an Kenntnisse, Erfahrungen, Kommunikationsfähigkeit et cetera sowie in Abhängigkeit von individuell erbrachten Leis- tungen und Erfolgen (ohne ungerechtfertigte Ungleichbehandlung). Dann kann das Entgelt als eine Komponente unter vielschichtigen Ar- beitsbedingungen nachhaltig positiv wirken. DR. DANIELA S. EISELEWIJNBERGEN, LL.M. Professorin für Personalmanagement HSBA Hamburg School of Business Administration E-Mail: Daniela.Eisele-Wijnbergen@hsba.de ALEXANDER HAUSNER, LL.M. Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht, Dozent für Arbeitsrecht HSBA Hamburg School of Business Administration E-Mail: Alexander.Hausner@myhsba.de Literatur: Ceballos, M. et al. (2022) : Pay Transparency across Countries and Legal Systems, in: ifo Institut – Leibniz-Institut für Wirtschafts- forschung an der Universität München, 23(2) 3-11 Cullen, Z.: Is Pay Transparency good? Working paper HBS, 23(39), 1-33 Freerksen, S., 2023: 4 Gründe für Gehaltsangaben in Stellenanzeigen, in: Computerwoche, Karriere & Gehalt, 15.08.2023 Holtzen, S. (2022): Exploring secrecy in pay communication, in: Employee Relations: The international Journal, 44(6), 1448-1446 Stofberg, R., Mabaso, C.M., & Bussin, M.H.R. (2022). Employee responses to pay transparency. SA Journal of Industrial Psychology, 48: 12 Vormann, C., 2023: Say what you pay? Pay Information Disclosure in German Job Postings, Working Paper, 30.09.2023, 1-13 24 | HR-RoundTable News April 2024 www.HR-RoundTable.de