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„Im HR-Bereich werden die Aufgaben immer vielfältiger. Die modularen HR-Lösungen von DATEV bieten uns alle Möglichkeiten.“ Karin Bernecker, Leiterin Personalbuchführung, ORTLIEB Sportartikel GmbH Effiziente HR-Prozesse gehören zu den zentralen Erfolgsfaktoren für die komplexen und sehr individuellen Aufgaben im Personalwesen. Die HR-Lösungen von DATEV und ihren Partnern lassen sich für Ihre Anforderungen modular zusammenstellen und bedarfsgerecht skalieren – von Zeiterfassung und Payroll über Controlling und Reporting bis hin zum Personalmanagement. So gestalten Sie Ihre Personalprozesse professionell: digital, vernetzt und zukunftssicher. gemeinsam-besser-machen.de/hr

LOHN+GEHALT Ausgabe 1/2025 EDITORIAL 3 Neues Jahr …! Markus Stier, Chefredakteur ein neues Jahr hat begonnen, und damit öffnen wir auch ein weiteres Kapitel für unsere Fachzeitschrift LOHN+GEHALT. Wir freuen uns, Sie in der ersten Ausgabe 2025 begrüßen zu dürfen! Mit frischem Elan und einem klaren Fokus auf die drän- gendsten Themen der Entgeltabrechnung und Personalwirtschaft möchten wir Sie erneut durch die Herausforderungen und Chancen Ihres Arbeitsalltags begleiten. Das Jahr 2025 wird geprägt sein von bedeutenden Veränderungen: Die anstehenden gesetzlichen Anpassungen nach der Bundestagswahl, neue steuerliche und sozial- versicherungsrechtliche Rahmenbedingungen sowie die fortschreitende Digitali- sierung und Automatisierung werden die Arbeitswelt nachhaltig beeinflussen. Für alle, die in der Entgeltabrechnung tätig sind, bedeutet dies einmal mehr, präzise, flexibel und strategisch zu agieren. In dieser Ausgabe widmen wir uns den wichtigsten Neuerungen, die zum Jahresbe- ginn in Kraft treten. Unsere Expertinnen und Experten haben die relevanten Ände- rungen wie gewohnt praxisnah und verständlich für Sie aufgearbeitet. Darüber hi- naus beleuchten wir aktuelle Trends und Entwicklungen in der Branche, um Ihnen auch künftig Orientierung in einem dynamischen Arbeitsumfeld zu geben. Ein besonderes Augenmerk legen wir diesmal auf die Frage, wie nachhaltige Per- sonalpolitik gelingen kann. Welche Möglichkeiten gibt es, Vergütungsmodelle nicht nur zukunftsfähig, sondern auch gesellschaftlich verantwortungsvoll zu gestalten? Wir stellen innovative Ansätze vor, die Mitarbeitende stärker binden und gleichzei- tig einen positiven Beitrag für die Umwelt und die Gesellschaft leisten. Als Fachmagazin möchten wir außerdem den Austausch innerhalb der Branche för- dern. Die zunehmende Komplexität unserer Arbeit erfordert Zusammenarbeit und Dialog – sei es in Seminaren, auf Fachveranstaltungen oder im Gespräch mit Kol- leginnen und Kollegen. Nutzen Sie die Gelegenheit, Teil dieser lebendigen Fachge- meinschaft zu sein, und bringen Sie Ihre Erfahrungen und Perspektiven aktiv ein. Für das neue Jahr wünschen wir Ihnen nicht nur beruflichen Erfolg, sondern auch Zeit für persönliche Erlebnisse, die Kraft und Inspiration schenken. Lassen Sie uns gemeinsam neugierig und engagiert bleiben – und bleiben Sie mit LOHN+GEHALT stets auf dem neuesten Stand. Vielen Dank für Ihr Vertrauen und Ihre Treue. Wir freuen uns darauf, mit Ihnen ein spannendes Jahr 2025 zu gestalten!

Ausgabe 1/2025 MAGAZIN FOKUS KURZMELDUNGEN FUTURE OF WORK/NACHHALTIGKEIT 16 Das neue EU-KI-Gesetz (AI Act) Regulierung der Zukunft 18 Brauchen wir mehr Cyberresilienz? So was von sicher 22 Flexible Arbeitszeiten im Überblick Lohnmanagement für den Erfolg 26 Back to Office – back to control? Hybrides Arbeiten 28 Schluss mit lustig?! Rückkehr ins Büro – emotionale und kulturelle Herausforderungen 6 Verhaltener Optimismus bei moderatem Wachstum 7 Kindergeld und Kinder- zuschlag sind seit Januar 2025 gestiegen 8 Europa stärkt Bildung, soziale Rechte und Beschäftigung 9 Neue EU-Richtlinie fördert Geschlechtergleichheit in Unternehmensleitungen 10 Neuer Karriereweg in der Versicherungsbranche: Einführung des Bachelor Professional 11 Neue Mindestausbildungs- vergütung für 2025 12 Stier meint …! 14 Wie krank sind wir wirklich? Blog „Entgelt & Co.“ Brauchen wir mehr Cyberresilienz? Seite 18 Flexible Arbeitszeiten im Überblick, Seite 22

PRAXIS ABRECHNUNGSPRAXIS 30 Im Blick: Lohnsteuerrecht 34 Lohnsteuer – KOMPAKT für die Personalpraxis 36 Lohnsteuerpauschalierung bei Betriebsveranstaltungen Auswirkungen der BFH-Rechtsprechung 38 Im Blick: Sozialversicherungsrecht 42 Arbeitgeberzuschuss zur Kranken- und Pflege- versicherung bei Alters- vollrentnern Weiterbeschäftigung von Rentnern 44 Neues Datenaustausch- verfahren Beitragsdifferenzierung in der sozialen Pflegeversicherung 46 Im Blick: Arbeitsrecht 54 Vertragsende aktiv managen – Schadensersatz- ansprüche vermeiden Auftragsverarbeitung 58 Zweites Betriebsrenten- stärkungsgesetz Neuerungen 62 Experten antworten (Serie) • Hinweis: Nach Redaktionsschluss können sich Änderungen ergeben! Bild: Freepik MANAGEMENT 66 Vom Arbeitgeber zum Talentmagnet? Fachkräftemangel SERVICE ANBIETERÜBERSICHTEN 68 Payroll-Tools 70 DEÜV-Meldeverfahren 72 KI Insights Aus dem digitalen Nähkästchen: Die KI meldet sich zu Wort 74 Vorschau/Impressum Vertragsende aktiv managen – Schadens ersatzansprüche vermeiden, Seite 54 Zweites Betriebsrenten stärkungsgesetz, Seite 58

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Im Oktober 2024 befanden sich rund 287.000 Beschäftigte in konjunkturel- ler Kurzarbeit, ein Anstieg um 62.000 gegenüber dem Vormonat. Mit der Verlängerung des Kurzarbeitergeldes auf bis zu 24 Monate und dem neuen Qualifizierungsgeld unterstützt die Das Jahr 2024 schließt mit einem Höchststand an sozialversicherungs- pflichtiger Beschäftigung ab. Gleich- zeitig zeigt sich ein typischer saiso- naler Anstieg der Arbeitslosigkeit im Dezember. Im Dezember 2024 waren 2,807 Mil- lionen Menschen arbeitslos, 33.000 mehr als im Vormonat. Die Arbeitslo- senquote stieg um 0,1 Prozentpunk- te auf 6,0 Prozent. Im Vergleich zum Vorjahr liegt die Zahl der Arbeitslosen um 170.000 höher, ein Anstieg, der die wirtschaftlichen Herausforderungen des Jahres widerspiegelt. Auch die Zahl der gemeldeten offenen Stellen sank auf 654.000, ein Rückgang von 59.000 gegenüber dem Vorjahr. Trotz der wirtschaftlichen Herausfor- derungen konnte im Oktober 2024 ein neuer Höchststand bei der sozialver- sicherungspflichtigen Beschäftigung verzeichnet werden. Mit 35,23 Mil- lionen Beschäftigten lag die Zahl um 117.000 über dem Vorjahresmonat. Der Beschäftigungszuwachs betraf vor allem ausländische Staatsangehörige. m o c . e b o d a . k c o t s / S O : d l i B Bundesregierung Unternehmen dabei, Fachkräfte zu halten und Beschäftig- te auf künftige Arbeitsanforderungen vorzubereiten. „Am Ende eines schwierigen Jah- res zeigt sich ein zweigeteiltes Bild: Während die Beschäftigung neue Höchststände erreicht, steigt die Ar- beitslosigkeit leicht an“, betonte Rolf Schmachtenberg, Staatssekretär im Bundesministerium für Arbeit und Soziales. „Wir setzen darauf, offene Stellen zu besetzen, Arbeitsplätze zu sichern und durch Weiterbildung neue Perspektiven für Beschäftig- te zu schaffen. Qualifizierung bleibt der Schlüssel, um den Arbeitsmarkt in wirtschaftlich herausfordernden Zei- ten zu stärken.“ Mit gezielten arbeitsmarktpolitischen Maßnahmen, wie der Förderung von Weiterbildung in Kurzarbeit und dem Ausbau der Unterstützung durch Qua- lifizierungsmaßnahmen, sollen im Jahr 2025 Arbeitsplätze stabilisiert und Fachkräfte für die Zukunft gesichert werden. ■ Finanzielle Unterstützung Kindergeld und Kinderzuschlag sind seit Januar 2025 gestiegen Seit Januar 2025 profitieren Familien in Deutschland von einer Erhöhung des Kindergeldes und des Kinderzu- schlags. „Die Familienkasse wird die höheren Beträge sofort umsetzen und pünkt- lich im Januar auszahlen“, erklärte Martina Rauch, Leiterin der Familien- kasse der Bundesagentur für Arbeit. „Das erhöhte Kindergeld und der ge- stiegene Kinderzuschlag leisten einen wichtigen Beitrag zur finanziellen Un- terstützung von Familien.“ Das Kindergeld ist seit dem 01.01.2025 für jedes Kind um fünf Euro auf ein- heitlich 255 Euro pro Monat gestiegen. Die Familienkasse hat die Beträge au- tomatisch angepasst, sodass Familien die Erhöhung ohne zusätzlichen Auf- wand erhielten. Ein gesonderter An- trag war nicht erforderlich. Die genauen Auszahlungstermine können wie gewohnt online eingese- hen werden. Zusätzlich wird der Kinderzuschlag für einkommensschwache Fami- lien erhöht. Der Sofortzuschlag stieg ab Januar um fünf Euro auf 25 Euro monatlich, wodurch sich der maxi- male monatliche Kinderzuschlag auf 297 Euro pro Kind erhöht. Auch hier erfolgte die Anpassung automatisch. Familien können mit dem KiZ-Lotsen auf der Website http://www.kinderzu- schlag.de prüfen, ob sie Anspruch auf den Kinderzuschlag haben. Neben In- formationen zu den Voraussetzungen und zur Antragstellung bietet die Fa- milienkasse auch eine praktische Vi- deoberatung an, um individuelle Fra- gen zu klären. Diese Anpassungen unterstreichen das Ziel, Familien in Deutschland noch ge- zielter zu entlasten und Kinderarmut entgegenzuwirken. ■

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Die Veröffentlichung dieser Sätze wurde durch das Bundesministe- rium für Bildung und Forschung (BMBF) im Bundesgesetzblatt (BGBl) Teil I Nr. 305 veröffentlicht. Es gelten folgende gesetzliche Min- destausbildungsvergütungen: 1. Ausbildungsjahr = 682,00 Euro 2. Ausbildungsjahr = 805,00 Euro 3. Ausbildungsjahr = 921,00 Euro 4. Ausbildungsjahr = 955,00 Euro Die neuen Vergütungen gelten für Auszubildende, die ihre Ausbildung zwischen dem 01.01.2025 und dem 31.12.2025 beginnen und in dualen Ausbildungsberufen nach BBiG oder der Handwerksordnung ausgebildet werden. Für tarifgebundene Ausbildungsbe- triebe ist die im Tarifvertrag festge- legte Vergütung maßgeblich. Sollte der Tarifvertrag eine Vergütung un- terhalb der festgelegten Mindestaus- bildungsvergütung vorsehen, dürfen diese Betriebe die tarifliche Regelung weiterhin anwenden. Für nicht tarif- gebundene Unternehmen gilt, dass ihre Vergütung die branchenspezifi- schen und regionalen Tarifvereinba- rungen um maximal 20 Prozent un- terschreiten darf. Die Mindestausbildungsvergü- tung wird jährlich für das 1. Ausbil- dungsjahr angepasst. Für die Folge- jahre (2. bis 4. Ausbildungsjahr) gilt ein prozentualer Aufschlag auf die Mindestvergütung des ersten Aus- bildungsjahres: 18 Prozent für das 2. Ausbildungsjahr, 35 Prozent für das 3. Ausbildungsjahr und 40 Pro- zent für das 4. Ausbildungsjahr. Die Berechnungen zur Höhe der Mindestausbildungsvergütung er- folgen auf Grundlage der Berufsbil- dungsstatistik des Bundes und der Länder sowie der im BBiG festgeleg- ten Fortschreibungsmethodik. Das BIBB führt diese Fortschreibung seit Herbst 2023 durch. ■ Berufsausbildung II Bundeskabinett beschließt bundesweit einheitliche Pflegefachassistenzausbildung ab 2027 Ab 2027 wird eine einheitliche, ver- gütete Pflegefachassistenzausbildung bundesweit eingeführt. Mit dieser Entscheidung hat das Bundeskabinett einen wichtigen Schritt zur Stärkung und Modernisierung der Pflegeberu- fe beschlossen. Ziel ist es, die Attrakti- vität der Pflegeberufe zu erhöhen, die Ausbildung zu vereinheitlichen und die Anerkennung ausländischer Pfle- gekräfte zu erleichtern. Die neue Ausbildung ersetzt die der- zeit 27 unterschiedlichen, länderspezi- fisch geregelten Ausbildungswege und schafft ein standardisiertes Modell, das in ganz Deutschland gültig ist. Mit einer Dauer von 18 Monaten in Vollzeit (alternativ in Teilzeit) und der Mög- lichkeit, für berufserfahrene Personen die Ausbildungszeit zu verkürzen, bie- tet der neue Weg Flexibilität und An- passungsmöglichkeiten an individuel- le Lebenssituationen. Absolventinnen und Absolventen der neuen Ausbildung erhalten die Berufs- bezeichnung „Pflegefachassistentin“, „Pflegefachassistent“ oder „Pflegefach- assistenzperson“. Die Ausbildungsin- halte umfassen Pflichtstationen in den Bereichen stationäre Langzeitpflege, ambulante Langzeitpflege sowie statio- näre Akutpflege. Dieses Curriculum ori- entiert sich am Pflegeberufegesetz, was den Übergang zur Fachkraftausbildung erleichtert. Umgekehrt ermöglicht ein Abbruch der Fachkraftausbildung den Abschluss als Pflegefachassistenz, so- dass bereits erworbene Kompetenzen nicht verloren gehen. Ein entscheidender Fortschritt ist die verpflichtende Vergütung während der Ausbildung. Bislang erhält nur etwa die Hälfte der Auszubildenden eine Bezahlung. Die Finanzierung er- folgt über ein sektorenübergreifendes Modell, das den Ausbildungsstätten und Pflegeschulen finanzielle Sicher- heit bietet und die Qualität der Ausbil- dung gewährleistet. Mit der Einführung eines klar definier- ten Kompetenzprofils für Pflegefachas- sistenzpersonen wird die Zusammen- arbeit mit Pflegefachkräften optimiert. Pflegefachassistenzkräfte sollen ver- stärkt Aufgaben übernehmen, die bis- lang Pflegefachkräften vorbehalten waren. Dies entlastet das Pflegeperso- nal und trägt dazu bei, die Versorgungs- qualität langfristig sicherzustellen. Die Vereinheitlichung der Ausbildung erleichtert nicht nur die Anerkennung ausländischer Pflegekräfte, sondern macht den Beruf international an- schlussfähig. In Verbindung mit dem Fachkräfteeinwanderungsgesetz, das bürokratische Hürden weiter abbaut, wird die Pflegebranche auch für Fach- kräfte aus dem Ausland attraktiver. ■

12 MAGAZIN K O LU M N E LOHN+GEHALT Ausgabe 1/2025 Stier meint …! Stellen Sie sich vor: ein Land in Wahlvorfreude! „Das wird spannend!“, sagen die einen. „Bloß nicht …“, seufzen die anderen. Wir stehen vor der Bundestagswahl, und während Politiker noch diskutieren, ob es mehr Kindergeld, weniger Steuern oder gar ein Tempolimit geben soll, haben wir in der Entgeltabrechnung bereits alle Hän- de voll zu tun. Denn eines ist klar: Wo Wahlversprechen sind, folgen Gesetzesände- rungen – und die landen letztlich auf unseren Schreibtischen. Willkommen in der Disziplin „Überraschungsmanagement“! D er Klassiker: mehr Geld in den Geldbeutel der Arbeitnehmer. Klingt toll, bis einem einfällt, dass das auch bedeutet, dass wir wie- der einmal die Lohnsteuertabellen neu aufsetzen dürfen. Und dieses Jahr ste- hen die Zeichen besonders auf Wandel: Steuerentlastungen, eine mögliche Ab- schaffung des Soli für alle oder sogar eine komplette Neugestaltung der Ein- kommensteuer? Alles liegt auf dem Tisch, aber wir wissen: Am Ende wird es wieder ein Mix aus Kompromissen, die von uns mit viel Liebe zum Detail umgesetzt werden müssen. Ein weiteres brisantes Thema: der Mindestlohn. Einige Parteien möchten ihn deutlich anheben, andere wären mit einer moderaten Anpassung zu- frieden. Doch jede noch so kleine Än- derung zieht große Auswirkungen nach sich. Neue Tarifverhandlungen, Aktualisierungen in den Abrechnungs- systemen und natürlich: Erklärun- gen für Arbeitgeber, die sich fragen, warum sie plötzlich doppelt so viele Nachweise erbringen müssen. Und dann ist da noch das heiße Eisen Arbeitszeit. Flexibler, digitaler und fa- milienfreundlicher soll sie werden. Das klingt wie Musik in den Ohren moderner Arbeitnehmer, aber für die Entgeltabrechnung bedeutet es vor allem neue Regeln, Sonderfälle und natürlich jede Menge Zusatzerklärun- gen. Wer freut sich nicht auf die neue Diskussion über Arbeitszeitaufzeich- nungen und Mehrarbeitszuschläge? Die Digitalisierung bleibt natürlich auch ein Wahlkampfthema. Während wir alle sehnsüchtig darauf warten, dass endlich die letzte Papier-Beschei- nigung digitalisiert wird, könnten wir wetten, dass es nach der Wahl zu- nächst neue Formulare geben wird – natürlich in dreifacher Ausfertigung und mit einem Fußnotenvermerk für jedes erdenkliche Sonderfällchen. Be- sonders spannend wird es mit Blick auf die künftige Kommunikation mit den Sozialversicherungsträgern: Kommt die vollautomatisierte Mel- depflicht oder bleibt es doch beim be- währten Fax? Aber Optimismus ist be- kanntlich die halbe Miete. Vielleicht schaffen wir es ja bis 2030, wenigstens die Papierrollen im Drucker loszu- werden. Ein weiteres Großthema ist der Klima- schutz. Ob Dienstwagenregelungen, m Bild: I m a g e Sin e /st o c k.a d o b e.c o

LOHN+GEHALT Ausgabe 1/2025 MAGAZIN 13 m o c . e b o d a . k c o t s / r e z l a B a n a j t a T : d l i B neue steuerliche Anreize für Elektro- fahrzeuge oder gar CO2-Abgaben auf Gehaltszusatzleistungen wie Heizkos- tenzuschüsse: Alles hat einen direkten Einfluss auf unsere Arbeit. Besonders spannend wird es, wenn die Politik neue Modelle zur Arbeitnehmerent- lastung präsentiert, die wir mit umso mehr Rechenmodellen umsetzen- dürfen. Egal, wie die Wahl ausgeht – für uns bleibt immer genug zu tun. Ob neue Mindestlohnregelungen, Freibeträge oder der neueste Einfall zur bürger- nahen Rentenpolitik: Stier sagt, es gibt keinen langweiligen Tag in der Ent- geltabrechnung. Und mal ehrlich, wür- den wir das nicht irgendwo sogar ver- missen? Okay, das war gelogen. Aber zumindest können wir uns darauf ver- lassen, dass wir immer gefragt sind. In diesem Sinne: frohes Tippen, liebe Kolleginnen und Kollegen. Und falls jemand fragt, ob Sie die Änderungen schon eingebaut haben, antworten Sie einfach mit dem neuen Lieblingssatz aller Entgeltabrechner: „Das steht noch zur Wahl.“ ■ Also: Augen auf bei der Wahl und Ohren auf bei den Gesetzgebungsver- fahren. Markus Stier DANN BEWIRB DICH JETZT ALS LoHNBuCHHALTER / ENTgELTABRECHNER (m/W/D) Wirtschaftsprüfer / Steuerberater / Nachhaltigkeitsberater

14 MAGAZIN LOHN+GEHALT Ausgabe 1/2025 Blog „Entgelt & Co.“ Wie krank sind wir wirklich? Die Diskussion über den Krankenstand in Deutschland und die Frage, ob Arbeitnehmer sich zu schnell krankmelden, ist nicht neu. Doch in den letzten Jahren hat sie deutlich an Schärfe gewonnen, besonders angesichts wirtschaftlicher Herausforderungen und politischer Debatten. Aber wie realistisch ist das Bild, das hier gezeichnet wird? Sind wir wirklich „Weltmeister im Krankmelden“ oder gibt es andere Faktoren, die berücksichtigt werden müssen? sich ohne den Gang zum Arzt krank- zumelden, was besonders in ländli- chen Regionen von Vorteil ist, wo der Mangel an Hausärzten immer deut- licher wird. Doch viele Arbeitgeber stehen dieser Entwicklung skeptisch gegenüber und befürchten, dass die Hemmschwelle für Krankmeldungen dadurch sinkt. Gleichzeitig sind Arbeit- geber oft machtlos gegenüber diesen Krankschreibungen, da sie rechtlich bindend sind. Mehr Erkrankungen durch Stress und Infektionen Neben der verbesserten Erfassung tra- gen auch andere Faktoren zum gestie- genen Krankenstand bei. Dazu gehö- ren verstärkte Erkältungswellen, ggf. Nachwirkungen der Corona-Pande- mie, und eine deutliche Zunahme psy- chischer Erkrankungen. Stress, Ar- beitsverdichtung und Digitalisierung führen in vielen Betrieben zu höherer Belastung. Diese strukturellen Pro- bleme werden oft übersehen, wenn die Debatte auf vermeintliches „Blau- machen“ reduziert wird. Viele Erkrankungen haben tieferge- hende Ursachen: Überlastung, schlech- te Arbeitsbedingungen oder eine man- gelhafte Work-Life-Balance können die Gesundheit stark beeinträchtigen. Arbeitgeber sollten hier ansetzen und präventive Maßnahmen ergreifen, um die Gesundheit ihrer Mitarbeiter zu fördern. Ein betriebliches Gesund- heitsmanagement, flexible Arbeits- zeiten oder die Möglichkeit, im Home- office zu arbeiten, können helfen, Erkrankungen vorzubeugen. Ist der Karenztag die Lösung? Die Forderung nach einem Karenztag, also dem Verzicht auf Lohnfortzahlung am ersten Krankheitstag, wird von einigen als Lösung präsentiert. Auch Schweden, Spanien und Griechen- land haben ähnliche Regelungen und argu mentieren, dass solche Maßnah- men den verantwortungsvollen Um- gang mit Krankmeldungen fördern können. Befürworter wie der Allianz- Chef Oliver Bäte sehen darin einen Weg, die Kosten für Unternehmen zu senken, die sowohl den Lohn kranker Arbeitnehmer als auch Ersatzkräfte fi- nanzieren müssen. Gleichzeitig soll so Missbrauch verhindert werden. Doch die Kritik daran ist breit gefächert: Ge- werkschaften, sozialpolitische Orga- nisationen und sogar Teile der Wirt- schaft warnen vor den Folgen. Schweden: Ein Vorbild? Schweden ist oft ein Beispiel für den Umgang mit Karenztagen. Dort zahlen Arbeitnehmer den ersten Krankheits- tag selbst, was zu einem bewussteren Umgang mit Krankmeldungen führen soll. Allerdings ist dieses System ein- gebettet in ein umfassendes Sozial- und Gesundheitssystem, das die Be- lastung für die Beschäftigten abfedert. Kritiker warnen jedoch, dass diese Idee in Deutschland, ohne vergleich- bare soziale Absicherungen, zu einer höheren Belastung der Arbeitnehmer führen könnte. Die Erfahrungen zei- gen, dass solche Maßnahmen lang- fristig nur erfolgreich sind, wenn sie durch Prävention und bessere Arbeits- bedingungen ergänzt werden. E in zentraler Punkt, der den An- stieg der Krankenstände er- klärt, ist die Einführung der elektronischen Arbeitsunfähigkeitsbe- scheinigung (eAU). Diese sorgt dafür, dass Krankmeldungen mittlerweile zu 100 Prozent erfasst werden, wäh- rend früher viele Bescheinigungen gar nicht bei den Krankenkassen landeten. Dadurch ist die Statistik präziser, was jedoch gleichzeitig den Anschein er- weckt, dass die Zahlen gestiegen sind. Studien des ZEW (Leibniz-Zentrum für Europäische Wirtschaftsforschung) und der DAK bestätigen diesen Effekt. Eine weitere Entwicklung ist die zu- nehmende Nutzung von Teleklini- ken und Online-Diensten für Krank- schreibungen. Diese ermöglichen es,

LOHN+GEHALT Ausgabe 1/2025 MAGAZIN 15 . m o c . e b o d a k c o t s / a n a y t a T : o t o F Verantwortung der Arbeitgeber Arbeitgeber tragen eine wesentli- che Verantwortung für die Gesund- heit ihrer Mitarbeiter. Statt Krankheit als individuelles Problem zu betrach- ten, sollten sie die strukturellen Ursa- chen angehen. Das bedeutet: besse- re Arbeitsbedingungen, transparente Kommunikationskultur und Gesund- heitsförderung am Arbeitsplatz. Be- sonders in Regionen mit Ärzteman- gel, wo der Zugang zur medizinischen Versorgung eingeschränkt ist, wird deutlich, dass Unternehmen sich stär- ker um das Wohlbefinden ihrer Beleg- schaft kümmern müssen. Der Mangel an Hausärzten wird durch geringe Ho- norierung und unattraktive Arbeitsbe- dingungen in ländlichen Gebieten zu- sätzlich verschärft. Krankmelden: Verantwortung statt Vorwurf Es ist wichtig, dass sowohl Arbeitneh- mer als auch Arbeitgeber ihre Verant- wortung wahrnehmen. Beschäftigte sollten sich nicht gezwungen fühlen, krank zur Arbeit zu erscheinen, nur um Vorwürfen aus dem Weg zu gehen. Gleichzeitig müssen Unternehmen er- kennen, dass Krankheit keine Schwä- che, sondern ein natürlicher Teil des Lebens ist. Kurzfristige Ausfälle sind besser zu verkraften als langfristige Schäden durch verschleppte Krank- heiten. Fazit Die aktuelle Debatte über den Kran- kenstand in Deutschland zeigt, wie leicht komplexe Zusammenhänge auf einfache Schuldzuweisungen reduziert werden können. Statt Menschen unter Generalverdacht zu stellen oder soziale Errungenschaf- ten wie die Lohnfortzahlung infrage zu stellen, sollten wir uns auf die Ursachen konzentrieren: bessere Arbeitsbedingungen, Prävention und ein stärkeres Bewusstsein für die Gesundheit aller Beteiligten. Schwe- den mag in Teilen als Vorbild dienen, doch nur ein ganzheitlicher Ansatz wird der komplexen Realität gerecht. Denn letztlich profitieren Unterneh- men und Gesellschaft nur, wenn wir gesund und leistungsfähig bleiben. ■ Janette Rosenberg

16 FOKUS LOHN+GEHALT Ausgabe 1/2025 Regulierung der Zukunft Das neue EU-KI-Gesetz (AI Act) Am 13.06.2024 hat die Europäische Union mit der Verordnung (EU) 2024/1689, auch bekannt als „AI Act“, einen einheitlichen Rechtsrahmen für künstliche Intelligenz (KI) geschaffen. Diese Verordnung zielt darauf ab, die Entwicklung und die Nutzung von KI-Systemen europaweit zu regulieren, um sowohl Innovation als auch Sicherheit zu fördern. D er AI Act legt großen Wert auf den Schutz von Grundrechten, Demokratie und der öffentli- chen Gesundheit und verfolgt mehrere zentrale Ziele. Erstens sollen KI-Sys- teme in der EU sicher und transparent gestaltet werden, um das Vertrauen der Öffentlichkeit in diese Technolo- gie zu stärken. Zweitens dient das Ge- setz dem Schutz vor potenziellen Ri- siken, die von KI-Systemen ausgehen können, wie Diskriminierung, Daten- missbrauch oder Gefährdung der öf- fentlichen Sicherheit. Drittens zielt die Verordnung darauf ab, die Wett- bewerbsfähigkeit Europas im Bereich der KI zu steigern, indem ein einheit- licher Rechtsrahmen geschaffen wird, der Unternehmen Klarheit bietet. Was regelt das Gesetz konkret? Der AI Act unterscheidet zwischen vier Risikoklassen, in die KI-Systeme je nach ihrem Anwendungsbereich ein- geordnet werden: 1. Unannehmbare Risiken: KI-Sys- teme, die als besonders schäd- lich eingestuft werden, sind verbo- ten. Dazu gehören Anwendungen wie Social Scoring, bei dem Per- sonen auf Basis ihres Verhal- tens oder ihrer Eigenschaften be- wertet werden, oder KI-Systeme, die Menschen manipulieren oder ausbeuten. 2. Hohes Risiko: KI-Systeme, die in kritischen Bereichen wie Ge- sundheit, Verkehr, Bildung oder vermeiden. Unternehmen sind ver- pflichtet, nachzuweisen, dass ihre KI- Produkte den ethischen und techni- schen Standards entsprechen, die in der Verordnung festgelegt wurden. Strafverfolgung eingesetzt werden, unterliegen strengen Anforderun- gen. Diese Systeme müssen sicher, diskriminierungsfrei und zuverläs- sig sein. Dazu zählen beispielswei- se medizinische Diagnoseprogram- me, KI-basierte Einstellungstools oder autonome Fahrzeuge. 3. Begrenztes Risiko: Systeme mit moderaten Risiken, wie etwa Chat- bots, unterliegen Transparenzan- forderungen. Nutzer müssen da- rauf hingewiesen werden, dass sie mit einer KI interagieren. 4. Minimales Risiko: Für KI-Systeme wie automatische Rechtschreibkor- rekturen oder Musikempfehlungs- dienste gelten keine besonderen Vorschriften. Was ist bereits in Kraft getreten? Zum 01.01.2025 traten die ersten Re- gelungen des AI Acts in Kraft. Anbieter und Betreiber von KI-Systemen müs- sen sicherstellen, dass ihre Produkte transparent und sicher sind. Dazu ge- hört beispielsweise die Pflicht, KI-ba- sierte Anwendungen als solche zu kennzeichnen. Wenn ein Nutzer mit einem Chatbot interagiert oder ein Deepfake-Video betrachtet, muss dies klar und deutlich gemacht werden. Ein weiterer Schwerpunkt liegt auf der Datenqualität. KI-Systeme dürfen nur mit hochwertigen, repräsentati- ven Daten trainiert werden, um Ver- zerrungen und Diskriminierung zu

LOHN+GEHALT Ausgabe 1/2025 FOKUS 17 Der nächste Meilenstein Ab dem 02.02.2025 tritt eine weitere zentrale Bestimmung in Kraft. Un- ternehmen, die KI-Systeme entwi- ckeln, betreiben oder nutzen, müssen sicherstellen, dass ihre Mitarbeiten- den im Umgang mit dieser Technolo- gie geschult sind. Dies gilt nicht nur für technische Fachkräfte, sondern für alle Mitarbeitenden, die in irgendeiner Weise mit KI-Systemen arbeiten. Diese Schulungen sollen grundlegen- des Wissen über die Funktionsweise von KI, ihre Anwendungsbereiche und die damit verbundenen ethischen und rechtlichen Herausforderungen ver- mitteln. Ziel ist es, einen verantwor- tungsvollen Umgang mit KI zu fördern und sicherzustellen, dass Mitarbei- tende potenzielle Risiken erkennen und minimieren können. Unternehmen sind verpflichtet, die durchgeführten Schulungen zu m o c . e b o d a . k c o t s / r o t c e V m I : d l i B dokumentieren und regelmäßig zu aktualisieren. Bei Verstößen drohen Bußgelder und andere Sanktionen. Langfristige Entwicklungen und zukünftige Anforderungen Neben den bereits in Kraft getretenen und bevorstehenden Regelungen plant die EU weitere Maßnahmen. Zu den langfristigen Zielen gehört die Ein- führung eines EU-weiten Zertifizie- rungssystems für KI-Systeme. Dieses soll gewährleisten, dass alle KI-Pro- dukte, die in der EU eingesetzt wer- den, den hohen Standards des AI Acts entsprechen. Darüber hinaus wird erwartet, dass die Verordnung kontinuierlich an neue technologische Entwicklungen ange- passt wird. Themen wie Generative KI (z. B. Text- oder Bildgeneratoren) könnten in Zukunft stärker regu- liert werden, da sie neue ethische und rechtliche Fragen aufwerfen. Die Auswirkungen auf Unternehmen Die neuen Regelungen werden erheb- liche Auswirkungen auf Unternehmen haben. Die Anforderungen an Trans- parenz, Datenqualität und Schulun- gen bedeuten für viele Unternehmen einen erheblichen Mehraufwand. Ins- besondere kleine und mittelständische Unternehmen könnten mit den neuen Vorschriften kämpfen, da sie mögli- cherweise nicht über die notwendigen Ressourcen verfügen, um die Anforde- rungen zu erfüllen. Unternehmen, die KI in sensiblen Be- reichen wie Gesundheitswesen, Straf- verfolgung oder Bildung einsetzen, müssen sicherstellen, dass ihre Sys- teme umfassend geprüft und zertifi- ziert sind. Dies könnte zusätzliche Kos- ten und längere Entwicklungszeiten zur Folge haben. Gleichzeitig könn- ten Unternehmen, die die neuen Stan- dards erfüllen, einen Wettbewerbs- vorteil erlangen, da sie das Vertrauen der Verbraucher gewinnen. Besonders betroffen sind Prozesse, in denen KI-Systeme Entscheidungen treffen oder Daten analysieren. Dazu gehören beispielsweise: Rekrutierung und Perso- nalauswahl: KI-Tools, die bei der Vorauswahl von Bewer- bern eingesetzt werden, müs- sen sicherstellen, dass sie nicht diskriminieren. Medizinische Diagnostik: KI- Systeme, die in der Medizin ein- gesetzt werden, müssen höchste Genauigkeits- und Sicherheits- standards erfüllen. Autonomes Fahren: Hersteller autonomer Fahrzeuge müssen umfassende Tests und Zertifizie- rungen durchführen, um die Si- cherheit zu gewährleisten. Kundenservice: KI-basierte Chatbots und virtuelle Assisten- ten müssen Nutzer klar über ihre Natur informieren. Was sollten Unternehmen jetzt tun? Für Unternehmen ist es entscheidend, die neuen Anforderungen frühzeitig zu verstehen und umzusetzen. Dazu gehört eine gründliche Analyse beste- hender KI-Systeme, die Entwicklung von Schulungsprogrammen und die Zusammenarbeit mit Experten. Eine proaktive Herangehensweise wird nicht nur helfen, rechtliche Risiken zu minimieren, sondern auch, die Wett- bewerbsfähigkeit zu sichern. Fazit Der AI Act ist ein wegweisendes Gesetz, das die Entwicklung und Nutzung von Künstlicher Intelligenz in der EU nachhaltig verändern wird. Unternehmen stehen vor der Herausforderung, sich an die neuen Vorschriften anzupassen, während die EU ihren Weg in eine regulierte und dennoch innovative KI-Zukunft ebnet. Die nächsten Jahre werden zeigen, wie effektiv der AI Act um- gesetzt wird und welche Auswir- kungen er auf die technologische Landschaft Europas haben wird. ■ Janette Rosenberg

18 FOKUS LOHN+GEHALT Ausgabe 1/2025 So was von sicher Brauchen wir mehr Cyberresilienz? Die Digitalisierung ist zum festen Bestandteil unserer Gesellschaft geworden und entwickelt sich in hohem Tempo weiter, genau wie ihre Risiken. Währenddessen re- agiert die Anpassungsfähigkeit ihrer Anwender deutlich langsamer. So entstehen Si- cherheitslücken, die Cyberkriminelle gnadenlos ausnutzen. Wer seine Einstellung zur Cybersicherheit nicht möglichst schnell anpasst, läuft nicht nur Gefahr, selbst zum Ziel zu werden – die Folgen sind oft weitreichender, als man sich das leisten kann. Die strahlenden digitalen Errungenschaften Die voranschreitende Digitalisie- rung der heutigen Zeit beschert priva- ten Nutzen und natürlich mindestes genauso den Unternehmen unzäh- lige Vorteile, Zeitersparnis, Effizienz und Bequemlichkeit, was vor weni- gen Jahrzehnten für die meisten kaum vorstellbar war. Das gefällt uns na- türlich und verleitet durch diese Be- quemlichkeit auch zu einer gewissen Sorglosigkeit. Von der Nutzung des Internets mit quasi grenzenloser, globaler Reich- weite über das Einkaufen im Netz, On- line-Banking und mannigfaltige Kom- munikationsmöglichkeiten wie E-Mail und Messenger-Dienste bis hin zu der weiten Welt sozialer Netzwerk- plattformen und Foren – die digita- len Kanäle und Werkzeuge haben die Art, wie wir kommunizieren, orga- nisieren, vernetzen und unsere Auf- gaben bewältigen, grundlegend ver- ändert und uns gleichzeitig mit der Annehmlichkeit von mehr freier Zeit ausgestattet. Auch die Art, wie Unternehmen arbei- ten, hat sich grundlegend geändert. Angefangen bei der Unternehmens- website, die für uns so selbstverständ- lich ist wie eine Telefonnummer, gibt es kaum einen Prozess, der nicht von der digitalen Entwicklung gravierend beeinflusst und verändert wurde: Sei es das unternehmensweite Intra- net, Cloud-Lösungen für Daten und Applikationen, der schicke Unterneh- mensauftritt auf den relevanten so- zialen Plattformen, E-Commerce, digitales Recruiting bis hin zur digi- talen Abbildung der Lieferkette und der Anbindung der Lieferanten in fir- meneigenen ERP-Systemen oder das zentrale Management der unterneh- mensweiten VOIP-Telefonie – die Auf- zählung ließe sich noch mit zahlrei- chen Beispielen fortsetzen. Im Zuge maximaler Effizienz und Wirtschaftlichkeit digitalisieren Un- ternehmen der Neuzeit mit dem Treib- stoff digitaler Daten ihre Geschäftsmo- delle bis ins kleinste Detail, um ihre Wettbewerbsfähigkeit regional und global auszubauen. Und viele, die es gut umsetzen, erreichen große Erfolge und ungeahnte wirtschaftliche Höhen. Wo viel Licht ist, lauert Schatten Neben den großartigen Vorteilen für seriöse Geschäftsmodelle ist die Digi- talisierung aber auch eine Quelle für digitale Bedrohungen. Denn für kri- minelle Zwecke kommt die gleiche Technologie zum Einsatz. Hacker nut- zen damit systematisch und professio- nell bestehende Sicherheitslücken und Schwachstellen aus, um kriminelle Aktionen durchzuführen. Dabei sind private Anwender ebenso betroffen

LOHN+GEHALT Ausgabe 1/2025 FOKUS 19 wie Unternehmen oder öffentliche und staatliche Organisationen. Die Betätigungsfelder der Cyberangrei- fer sind breit gestreut. Sie reichen von E-Mail-Betrug und Passwortdiebstahl über Datendiebstahl mit Verkauf im Darknet und Datenverschlüsselung mit Lösegeldforderung bis hin zu Spionage. Persönlicher Einsatz gefragt Wie bei vielen technologischen Ent- wicklungen bestimmt der Mensch mit seinem Einsatz, wie die Technik sich auswirkt. Auch bei der Digitalisierung haben wir Menschen als Anwender die Verantwortung, zu lernen, wie wir mit allen Facetten umgehen können. Im Zuge steigender Cyberbedrohun- gen wird diese Fähigkeit zunehmend wichtiger. Cybersecurity-Experte Marcus Hein- rich (CEO der agilimo Consulting) leitet daraus einen eindeutigen Handlungs- auftrag für alle Anwender ab: „Da wir das Rad der Digitalisierung nicht mehr zurückdrehen werden, müssen wir mit der Situation bestmöglich umgehen. Unsere Achtsamkeit für Cybersicherheit wird neben den technischen Lösungen zu einem großen Teil darüber entschei- den, wie gut wir uns gegen Cyberge- fahren schützen können. Jeder von uns muss sich bewusst machen, dass er in der digitalen Welt genau wie im ech- ten Leben eine Verantwortung für sich m o c . e b o d a . k c o t s / x i t p O n e e r G : d l i B selbst hat, darauf zu achten, nicht in die Fallen von Cyberkriminellen zu tap- pen. Natürlich wird es nie eine abso- lute Sicherheit geben. Aber mit gesun- dem Menschenverstand, bewusstem Handeln und aktiver Information kön- nen wir viele Fallen der Cyberkrimi- nellen vermeiden. Speziell im berufli- chen Umfeld sollten alle Unternehmen und öffentlichen Institutionen ihre An- wender gezielt mit Awareness-Training vorbereiten.“ Der Schlüssel für den richtigen Um- gang mit den Potenzialen, aber auch den Gefahren der Digitalisierung liegt also bei uns selbst; zum einen in un- serem Verständnis für die Digitalisie- rung selbst und zum anderen in unse- rem wachsamen Bewusstsein für die Chancen und die Gefahren bei der Nut- zung der digitalen Technologien. Cyberbedrohungen erfordern dringende Handlungsbedarfe Nicht nur privat, sondern auch an den Arbeitsplätzen der Unternehmen nimmt die Gefahr von Cyberbedro- hungen durch die Nutzung von künst- licher Intelligenz (KI) und eine fort- schreitende Professionalisierung krimineller Geschäftsmodelle zu. Nach einer weltweit durchgeführ- ten Umfrage im Jahr 2023 lag die Zahl deutscher Unternehmen, die mindes- tens einmal von Cyberangriffen be- troffen waren, bei 58 Prozent (Quelle: Statista). Im Jahr 2024 erreichte der Schaden durch Cyberangriffe wie Da- tendiebstahl, Industriespionage oder Sabotage für die deutsche Wirtschaft nach Selbsteinschätzung der Unter- nehmen den Rekordwert von 266 Mil- liarden Euro bezogen auf die letzten 12 Monate (Quelle: Bitkom 08.2024). Allein 13,4 Milliarden Euro der Ge- samtsumme wurden als Kosten für Erpressung mit gestohlenen oder ver- schlüsselten Daten beziffert. Solange Daten der Treibstoff unse- res täglichen Lebens sind, werden Cy- berkriminelle weiterhin versuchen, dieses Datengold mit raffiniertesten Mitteln in die Hände zu bekommen. Unternehmen und Anwender müssen daher lernen, bei der täglichen Nut- zung digitaler Kanäle wachsam zu

20 FOKUS LOHN+GEHALT Ausgabe 1/2025 sein und so sicher wie möglich mit Cy- bergefahren umzugehen. Cyberresilienz: digitales Ge- fahrentraining erforderlich Um das Bewusstsein für moderne Cy- berrisiken zu schulen, ist es notwen- dig, sich regelmäßig mit den aktuellen Gefahren vertraut zu machen. Denn die Beherrschung digitaler Technolo- gien ist eine der zentralen Fähigkeiten unserer Zeit, die sich permanent wei- terentwickeln muss. Besonders Un- ternehmen und ihre verantwortli- chen Entscheider sind gefordert, eine sichere IT-Infrastruktur und für Mit- arbeitende ein zeitgemäßes sicheres Arbeitsumfeld bereitzustellen sowie ein grundlegendes Bewusstsein für Cyberrisiken in der Belegschaft zu entwickeln. Dass sich dieser Aufwand lohnt, sagt auch Claudia Plattner, Präsidentin des Bundesamts für Sicherheit in der In- formationstechnik (BSI): „Für Unter- nehmen ist es viel billiger, sich vorher um https://social.bund.de/tags/Cybersi- cherheit zu kümmern, als sich mit den Folgen eines erfolgreichen Cyberan- griffs auseinandersetzen zu müssen.“ (Quelle: https://social.bund.de/tags/ Podcast CYBERSNACS) Die Angebote zur Umsetzung sind am deutschen Cybermarkt in höchs- ter Qualität verfügbar. Moderne IT- Security-Konzepte, Monitoring der Infrastruktur durch externe Secu- rity Operations Center oder KI-ge- stützte E-Mail-Sicherheit sind nur drei von vielen Möglichkeiten, die Unternehmen zum Schutz ihrer Daten und ihrer IT-Infrastruktur m o c . e b o d a . k c o t s / e d u D c i h p a r G : d l i B einsetzen können – bei erschwing- lichen Kosten und überschaubarem Implementierungsaufwand. Die drei Säulen der IT-Sicher- heit für Unternehmen Als erste Orientierung sollten Orga- nisationen die folgenden drei Ele- mente in ihrer Security-Strategie berücksichtigen: 1. Sichere Infrastruktur als Basis Zu den zentralen Faktoren für eine funktionierende IT-Sicherheit gehören: • Datenschutz/Datensicherheit/ E-Mail-Sicherheit • Monitoring der eigenen Systeme, um Sicherheitslücken und Schwach- stellen sowie Abweichungen zu erkennen • Einrichten geeigneter, mehrstufiger Cyberabwehr-Maßnahmen 2. Bewusstsein für Cybergefahren etablieren Von Kindesbeinen an müssen wir ler- nen, mit unterschiedlichen Gefahren umzugehen. Das gilt auch für die Nut- zung digitaler Kanäle als Jugendliche oder Erwachsene. Anwender, in Un- ternehmen ebenso wie private Perso- nen, müssen ihr Lernverhalten beim Thema Cybersicherheit anpassen, um ihr Wissen über Cybergefahren regel- mäßig zu aktualisieren. Nur wer ver- steht, wie Cyberkriminelle vorgehen, kann sich wappnen und gegen Cyber- gefahren schützen. 3. Mehr Cyberresilienz durch regelmäßige Schulungen Wissen ist die Grundlage für das rich- tige Verhalten bei Cybergefahren. Spe- ziell in Unternehmen sind Schulungen und regelmäßige Updates zur Cybersi- cherheit und zu Cyberrisiken notwen- dig, um Mitarbeitende für die Vorge- hensweise von Cyberkriminellen zu sensibilisieren und richtige Verhal- tensweisen zu trainieren. Das schützt das Unternehmen und schafft ein si- cheres Arbeitsklima, weil die Angst vor folgenschweren Fehlern durch die Befähigung abgebaut und die Eigen- verantwortung gestärkt wird.

LOHN+GEHALT Ausgabe 1/2025 FOKUS 21 Die Benefits durch die Umsetzung einer ganzheitlichen Cybersecurity- Strategie für Unternehmen und Mit- arbeitende liegen auf der Hand: • Etablierung eines zeitgemäßen Bewusstseins für Cyberrisiken und -gefahren • definierter Notfallplan für das Vor- gehen im Ernstfall eines Cyber- angriffs • entspannteres und produktiveres Arbeitsklima durch geeignete und zuverlässige Maßnahmen für IT-Si- cherheit und Cyberabwehr • Klarheit durch verbindliche arbeits- rechtliche Regelungen für den sicheren Umgang der Mitarbeiten- den mit Daten, Passwörtern und Geräten des Unternehmens Eigenverantwortung und Awareness machen den Unterschied Auch wenn IT-Sicherheit und Cyber- abwehr Chefsache sind und in der Ver- antwortung des Unternehmens oder der Unternehmensleitung liegen, kön- nen und müssen auch die Mitarbei- tenden ihren Beitrag zur IT-Sicher- heit leisten. Denn die Mitarbeitenden sind im Tagesgeschäft das direkte und operative Bindeglied und das Korrek- tiv ihres Unternehmens in der Kom- munikation nach außen mit Kunden, mit Interessenten, mit Lieferanten, Dienstleistern und Partnern. Die Eigenverantwortung jedes Mitar- beiters und jeder Mitarbeiterin wirkt als zusätzliche menschliche Sicher- heitsbarriere auf den eingehenden di- gitalen Kommunikationskanälen. Sie ist in Ergänzung zu Security-Tools in der Lage, mit bewusster Wachsamkeit und Verstand zum Beispiel die Gefahr einer fragwürdig wirkenden E-Mail einzuschätzen. Im Kontext der Bezie- hung von Absender und Empfänger erfolgt vor dem Klick zum Öffnen eine aufmerksame Sichtprüfung und Vali- dierung durch den Menschen. Mit diesen Verhaltensweisen kön- nen Mitarbeitende zur IT-Sicherheit ihres Unternehmens beitragen: • achtsamer Umgang mit eingehen- den E-Mails • vertraulicher Umgang mit Unter- nehmens-Passwörtern • keine Verwendung der beruflichen E-Mail für private Zwecke • wachsames Handeln bezüglich un- gewöhnlicher Beobachtungen • Einhalten der Sicherheitsmaßnah- men, auch zum Schutz des eigenen Arbeitsplatzes Über den Experten Marcus Heinrich ist CEO der agilimo Consulting GmbH und beschäftigt sich seit über zwei Jahrzehnten mit hoch performanten Lösungen für sicheres mobiles Arbeiten und IT-Sicherheit. Mit seinem Unternehmen betreut er sowohl nationale und internationale Unternehmen sowie Regierungen und öffentliche Institutionen. Seine Expertise bringt er als Mitglied der Task Force Cybernation Deutsch- land und der Bundesfachkommission Cybersicherheit ein, mit dem Ziel, die Cybersicherheit in Deutschland ins- gesamt zu verbessern. So können entweder die Risiken wei- ter abgefedert werden oder eine E-Mail, die systemseitig als verdäch- tig eingestuft wurde, kann als unge- fährlich eingestuft werden. Das ver- antwortliche Verhalten des Einzelnen für die IT-Sicherheit trägt so entschei- dend zum Schutz des ganzen Unter- nehmens bei. Cybernation Deutschland: Cybersecurity als gesellschaft- liche Aufgabe Durch die Verankerung der digitalen Technologien in allen Lebensbereichen werden auch ihre Gefahren zum fes- ten Bestandteil im Alltag für uns alle. Da die Cyberbedrohungslage besorg- niserregend ist und große Schäden in den Bereichen von Wirtschaft, Verwal- tung und der ganzen Gesellschaft ver- ursacht, sind wir alle mindestens mit- telbar betroffen. Die stetig steigenden Zahlen von Schwachstellen, Angriffen und die resultierenden wirtschaftli- chen Folgen verdeutlichen die Dimen- sion des Problems. Um die Cybersicherheit in Deutsch- land insgesamt zu verbessern, hat das Bundesamt für Sicherheit in der Infor- mationstechnik (BSI) die Vision aus- gerufen, gemeinsam die „Cyberna- tion Deutschland“ aufzubauen. Da diese Verbesserung der Cybersicher- heit eine anspruchsvolle, gesamtstaat- liche Aufgabe ist, sind Anstrengungen über alle Ebenen notwendig, eine ef- fiziente und effektive Zusammenar- beit aller Akteure und eine funktionie- rende Koordination der notwendigen Maßnahmen. Denn wenn wir alle als Cybernation Deutschland Cybersicherheit und Di- gitalisierung beherrschen, haben wir die Chance, die Risiken der Digitalisie- rung abzuwehren und die unglaubli- chen Vorteile unserer digitalen Zeit in vollen Zügen und mit Verantwortung zu genießen. Ob Unternehmen, Mit- arbeitende oder Privatpersonen – wir allen können durch bewusstes Ver- halten unseren Beitrag leisten und die Nutzung der digitalen Welt sicherer machen. ■ Dr. Silvija Franjic, Jobcoach und Redakteurin

22 FOKUS LOHN+GEHALT Ausgabe 1/2025 Lohnmanagement für den Erfolg Flexible Arbeitszeiten im Überblick In der digitalen Arbeitswelt können vielfältige Aufgaben ortsunabhängig und zeitlich flexibel erledigt werden. In diesem Zusammenhang erfreuen sich flexible Arbeitszei- ten mit der Möglichkeit von bezahlten oder unbezahlten Freistellungen aus Sicht der Mitarbeitenden einer wachsenden Beliebtheit. A uch für Arbeitgebende kann dies attraktiv sein, um an- ders als bei starren Arbeitszei- ten einen flexiblen Personaleinsatz zu ermöglichen. Die Ausgestaltung von flexiblen Ar- beitszeitmodellen liegt vorrangig in der Verantwortung der Tarifvertrags- parteien, der Betriebspartner und der Arbeitsvertragsparteien, und dies ge- schieht innerhalb des bestehenden ge- setzlichen Rahmens. Arbeitszeitgesetzliche Bestimmungen daher im Grundsatz von einem Acht- Stunden-Tag und sechs Werktagen pro Woche aus. Die werktägliche Arbeits- zeit kann ohne besondere Begrün- dung auf bis zu zehn Stunden verlän- gert werden. Die Verlängerung muss innerhalb von sechs Kalendermonaten oder – bereinigt um den gesetzlichen Urlaubsanspruch – 24 Wochen durch die Gewährung von Freizeit auf durch- schnittlich acht Stunden ausgeglichen werden. Es ist nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine ununterbro- chene Ruhezeit von elf Stunden zu ge- währen. Der wöchentliche Ruhetag ist grundsätzlich der Sonntag. Ziel des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) ist es, die Sicherheit und den Gesund- heitsschutz der Mitarbeiter zu ge- währleisten und die Rahmenbedin- gungen für flexible Arbeitszeiten in diesem Sinne zu gestalten. Es geht Arbeitszeiten über zehn Stunden sind möglich. So kann per Tarifvertrag u. a. geregelt werden, die Arbeitszeit bei Arbeitsbereitschaft (z. B. Wachge- werbe) oder Bereitschaftsdienst (z. B. Krankenhäuser, Werksfeuerwehr) Starre Arbeitszeiten Flexible Arbeitszeiten hohe Kundenbindung geringe Kundenbindung stetig wachsende Auftragslage und Betriebsnutzungszeiten Auslastungsschwankungen und eine Ausdehnung der Betriebsnutzungszeiten starre Arbeitsorganisation und Arbeitszeit flexible Arbeitsorganisation und Arbeitszeitregelungen feste Wochenarbeitszeit mit Kernarbeitszeiten Funktions- bzw. Rahmenzeitmodelle (z. B. Projekt-, Jahresarbeitszeit) Einhalten vorgegebener Arbeitszeitregeln eigenverantwortliche Arbeitszeitflexibilität werktäglich über zehn Stunden zu verlängern, unter besonderen Voraus- setzungen auch ohne Ausgleich (Opt- out). Auch in bestimmten Branchen (Landwirtschaft, Behandlung, Pflege, Betreuung, öffentlicher Dienst) kön- nen per Tarifvertrag längere Arbeits- zeiten zugelassen werden. Abwei- chungen sind auch bei der täglichen Ruhezeit von elf Stunden möglich. So kann etwa in einigen Branchen (z. B. Kranken-, Pflege- und Betreuungsein- richtungen, Gastgewerbe, Verkehrs- betriebe, Landwirtschaft und Tierhal- tung) die Ruhezeit auf zehn Stunden verkürzt werden, wenn die Verkür- zung innerhalb von vier Wochen durch Verlängerung einer anderen Ru- hezeit auf mindestens 12 Stunden aus- geglichen wird. Per Tarifvertrag kann unter der Bedingung, dass die Art der Arbeit dies erfordert, geregelt wer- den, die Ruhezeit um bis zu zwei Stun- den zu vermindern. Die Tarifparteien können per Öffnungsklausel zulas- sen, dass entsprechende Regelungen in einer Betriebs- oder Dienstverein- barung auf betrieblicher Ebene getrof- fen werden. Mit der zunehmenden Digitalisierung gewinnt auch die „ar- beitsbezogene erweiterte Erreichbar- keit“ weiter an Bedeutung. Auch hier gelten die üblichen arbeitsrechtlichen Grundsätze. Arbeitnehmerinnen und Arbeitneh- mer sind nicht verpflichtet, für ihre Vorgesetzten in der Freizeit erreichbar zu sein. Etwas anderes gilt nur dann, wenn eine entsprechende vertragliche

LOHN+GEHALT Ausgabe 1/2025 FOKUS 23 m o c . e b o d a . k c o t s / n a h z d u R : d l i B Vereinbarung besteht. Ohne eine sol- che rechtlich zulässige Vereinbarung gibt es auch keine Verpflichtung zur Erbringung von Überstunden. Aus- nahmen hiervon können in Notfällen bestehen. Sind die Mitarbeitenden in ihrer Freizeit (Ruhezeit) tätig, ist dies grundsätzlich als Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes zu bewerten. Auf leitende Angestellte findet das Ar- beitszeitgesetz keine Anwendung. Die Arbeitgebenden tragen die Verant- wortung dafür, dass Arbeitszeiten mit Beginn und Ende arbeitstäglich auf- gezeichnet werden, und sie haben dar- auf zu achten, dass die Mitarbeitenden stets im Rahmen der gesetzlichen Re- gelungen arbeiten. Möglichkeiten und Formen flexibler Arbeitszeit Die Flexibilisierung der Arbeitszeit kann sowohl hinsichtlich der Lage (§ 12 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG)). Das Arbeitszeitgesetz nennt (§ 1 Nr. 1 ArbZG) gleichfalls die flexible Arbeitszeitgestaltung und eröffnet damit Gestaltungsmöglichkeiten für die Tarifvertragsparteien. Die Flexibilisierung der Arbeitszeit hat in schriftlicher Form (Arbeits- oder Ta- rifvertrag) zu erfolgen. Wertguthaben- vereinbarungen nach § 7b Sozialge- setzbuch (SGB) IV liegen nur noch dann vor, wenn auch tatsächlich ein Wert- guthaben als Arbeitsentgeltgutha- ben aufgebaut wird und nicht lediglich Gleitzeitvereinbarungen vorliegen. Wichtig ist die sozialrechtliche Ab- grenzung von sogenannten sonsti- gen flexiblen Arbeitszeiten. Das hat versicherungs- und beitragsrechtli- che Auswirkungen. Seit dem Jahr 2012 endet der sozialversicherungsrechtli- che Schutz für Arbeitnehmer (Viertes Gesetz zur Änderung des Vierten Bu- ches Sozialgesetzbuch und anderer Ge- setze vom 22.12.2011) im Rahmen von Freistellungen aufgrund sonstiger fle- xibler Arbeitszeitregelungen nach drei Monaten. Darüber hinaus ist dies so- zialrechtlich nur auf Grundlage von insolvenzgesicherten Wertguthaben nach § 7b SGB IV möglich. Chancen und Risiken für Mitarbeitende Die Interessen der Mitarbeitenden sind sehr individuell, und die Be- triebe weisen abhängig von deren Größe und Branchenzugehörigkeit (z. B. einfache Gleitzeitmodelle) als auch in Bezug auf den Umfang der Ar- beitszeit (z. B. Kurzarbeit, Teilzeitar- beit) erfolgen; beide Formen sind auch kombinierbar als Arbeit auf Abruf Wertguthaben (Flexi II) Sonstige ﬂexible Arbeitszeitmodelle für (längerfristige) Freistellung (Sabbatical) flexibler Personaleinsatz Verwendung von Wertguthaben Ausgleich von Arbeitszeitschwankungen Verzicht auf erarbeitetes Arbeitsentgelt verstetigtes regelmäßiges Arbeitsentgelt gesetzlicher Insolvenzschutz kein gesetzlicher Insolvenzschutz Versicherungsschutz besteht unbegrenzt. Versicherungsschutz besteht max. drei Monate. Grundlage: § 7 Abs. 1a SGB IV Grundlage: § 7 Abs. 1 SGB IV

24 FOKUS LOHN+GEHALT Ausgabe 1/2025 Chancen Risiken ﬂexibler Arbeitszeitmodelle erhöhte Erreichbarkeit gesundheitliche Beanspruchung gesteigerte Produktivität erhöhte Fortschrittskontrolle bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie Ausweitung des Arbeits- und Datenschutzes Wegfall von Fahrzeiten Zunahme von Fehlzeitenkosten höhere Zufriedenheit der Mitarbeitenden mangelnde Bewältigung der Arbeitsmenge Stärkung der Attraktivität der Arbeitgebenden Rückgang der Innovationskraft unterschiedliche Rahmenbedingun- gen und Erfahrungen auf. Flexible Ar- beitsmodelle bieten dann Vorteile für Beschäftigte, wenn damit mehr selbst- bestimmte Arbeitsgestaltung und Ge- staltungsspielräume verbunden sind und Beschäftigte die Fähigkeiten zur Selbstorganisation, Grenzziehung sowie Koordination und Kommuni- kation mitbringen. Eine wesentliche Motivation für Beschäftigte, angebo- tene Arbeitszeitmodelle zu nutzen, ist eine bessere Vereinbarkeit von Privat- und Berufsleben. Daneben können auch Möglichkeiten zur Weiterbildung leichter realisiert werden. Im Home- office sehen darüber hinaus einige Be- schäftigte den Vorteil, konzen trierter und besser arbeiten zu können. Wei- terhin kann von orts- und zeitflexib- lem Arbeiten ein positiver Beitrag zu gesunden Arbeitsbedingungen aus- gehen. Durch eine flexible Gestaltung der Arbeitszeiten, die persönliche oder familiäre Bedürfnisse berücksich- tigt, und den Wegfall von Fahrzeiten lässt sich die Belastung der Mitarbei- tenden verringern und ihre Zufrie- denheit steigern. Allerdings können Probleme entstehen, wenn die sozi- ale Integration im Unternehmen nicht mehr gegeben ist oder der Schutz sen- sibler Daten gefährdet wird. Auch eine Überlastung durch nicht bewäl- tigbare Arbeitsmengen innerhalb der vorgegebenen Zeit kann gesundheitli- che Schäden verursachen. Zudem för- dern mobile Endgeräte eine erweiterte Erreichbarkeit für berufliche Zwe- cke. Risiken bestehen hier vor allem, wenn die Trennung zwischen Arbeit und Privatleben nicht gelingt und die Grenzen zwischen beiden Bereichen verschwimmen. Dies birgt die Gefahr eines höheren Arbeitsvolumens und einer höheren Arbeitsintensität ohne ausreichende ungestörte Erholungs- phasen und kann mit hoher gesund- heitlicher Beanspruchung einherge- hen. Weiterhin sind die zum Einsatz kommenden mobilen Arbeitsmittel (Smartphones, Tablets, Laptops) häu- fig nicht für eine berufliche Dauernut- zung optimiert. Hinzu kommt, dass im Homeoffice und mehr noch an anderen Orten mo- biler Arbeit wie Verkehrsmitteln, Cafés oder Wartebereichen an Bahnhöfen und Flughäfen manchmal vergleichs- weise schlechte ergonomische oder sonstige den Arbeitsschutz betreffende Bedingungen vorliegen. Chancen und Risiken für Arbeitgebende Arbeitgebende profitieren bei flexib- len Arbeitsmodellen von einer höhe- ren Orts- und Zeitflexibilität der Mit- arbeitenden, wenn diese zu einer größeren Produktivität beitragen, die Kundennähe verbessern und die Ge- sundheit der Mitarbeitenden (Kosten) sowie der Zufriedenheit (Motivation) erhöhen. Effizienzgewinne können durch Einsparungen von Büroarbeits- plätzen entstehen, da bei gleichzeiti- ger Einführung von „Shared Desks“ einige Beschäftigte keinen eigenen Ar- beitsplatz benötigen. Durch Investi- tionen in Technologien, die flexibles Arbeiten ermöglichen, können in der Folge der Daten- und Informati- onsaustauch sowie die Kommunika- tion für alle erleichtert werden. Wei- terhin können Arbeitskräfte gezielter zur benötigten Zeit und am benötig- ten Ort eingesetzt werden. Die bes- sere Erreichbarkeit der Mitarbeiten- den kann Prozesse beschleunigen und eine schnelle Reaktionsfähigkeit si- cherstellen. Flexible Arbeitsmodelle können eine vertrauensbasierte Füh- rungskultur fördern, die Attraktivität als Arbeitgebende erhöhen und einen wichtigen Beitrag zur Fachkräfterek- rutierung und Bindung der Mitarbei- tenden leisten. Allerdings bringen eine verstärkte Orts- und Zeitflexibilität für Unternehmen auch Risiken mit sich. Bei einer unzureichenden Kommuni- kation und Koordination kann es zu Reibungsverlusten und erhöhten Auf- wänden kommen, dynamische Pro- zesse können behindert werden. Ein weiteres Problem besteht darin, dass die Koordination und Kontrolle des Ar- beitsfortschritts und -einsatzes flexi- bel arbeitender Beschäftigter für die Unternehmen mit einem höheren Auf- wand verbunden sein kann und die technische Ausstattung in der Regel mit einem höheren finanziellen Auf- wand einhergehen dürfte. Daneben sind datenschutzrechtliche Fragen zu beantworten. Fazit Der digitale Umbruch der Arbeits- welt bringt neue Aufgaben, Chancen und Herausforderungen hervor, damit zeitliche Flexibilität im beiderseitigen Interesse von Mit- arbeitenden und Betrieben sinnvoll gestaltet und effektiv genutzt wer- den können. Es gilt, die Vielfalt der individuellen Lebensmodelle und der betrieblichen Anforderungen vor dem Hintergrund der gesetzlichen Bestimmungen regelkonform in flexiblen Arbeitszeitmodellen abzu- bilden. ■ Raschid Bouabba

26 FOKUS LOHN+GEHALT Ausgabe 1/2025 Hybrides Arbeiten Back to Office – back to control? Back to Office nennt sich der Trend, den gerade viele amerikanische Firmen wie Amazon und Tesla praktizieren. Auch in Deutschland diskutieren Betriebe diese Kehrtwende. Bye-bye Homeoffice – ist das wirklich deren Ernst? M ehr Kontrolle. Mehr Team- geist. Mehr Kreativität. Für Back-to-Office-Befürworter liegen die Argumente auf der Hand, warum Mitarbeiter besser heute als morgen vollständig ins Büro zurück- kehren sollten. Einigen Arbeitneh- mern bereitet dieser Trend Bauch- schmerzen. Gerade lange Pendelzeiten kosten sie Kraft und erschweren es ihnen, Familie sowie Job unter einen Hut zu bringen. Auch schätzen viele ihren mittlerweile gut ausgestatteten Arbeitsplatz zu Hause, der ihnen im Gegensatz zum Großraumbüro Ruhe beschert. Kurzum: Sie bangen um ihre Work-Life-Balance, der starre Bürozei- ten entgegenstehen. Aktuelle Studien zeigen, dass die Ak- zeptanz vor allem für hybrides Ar- beiten hoch ist: Laut einer Erhebung des Fraunhofer IAO wünschen sich 75 Prozent der Befragten eine flexible Kombination aus Präsenz- und Home- office-Tagen. Doch ist der Mittelweg die Lösung? Gibt es überhaupt die EINE Lösung? Welche Argumente sprechen überhaupt für eine Rückkehr ins Büro? 1. Rechtliche Fragestellungen Back-to-Office-Befürwor- ter rechtfertigen ihre Entschei- dung mit arbeitsrechtlichen Unsicherheiten, die das Home- office seit Einführung in ihren Augen mit sich bringt. Vor allem in Sachen Stempeluhr: Arbeit- nehmer machen Zuhause gern die ein oder andere Überstunde. Ihnen fällt die Abgrenzung zwi- schen Arbeitszeit und Freizeit schwer. Klar – schließlich haben viele ihren Schreibtisch in Le- bensmittelpunkten wie dem Schlaf- oder Wohnzimmer. Da schreit die Arbeit gern mal: „Hier bin ich, erledige mich!“ Eine Stu- die der Hans-Böckler-Stiftung zeigt, dass rund 30 Prozent der Homeoffice-Nutzer ihre Arbeits- zeit regelmäßig überschreiten. m o c . e b o d a . k c o t s / s k r o w r o m a t e m : d l i B

LOHN+GEHALT Ausgabe 1/2025 FOKUS 27 HR-Abteilungen müssen daher klare Regelungen und Dokumen- tationen etablieren, um Gesetzes- verstöße zu vermeiden. Nicht zuletzt beschäftigt gerade HR-Experten der Datenschutz. Die Verarbeitung personenbe- zogener Daten, z. B. über private WLAN-Netzwerke, birgt Risiken. Unternehmen sind verpflichtet, durch technische und organisa- torische Maßnahmen wie VPN- Verbindungen und Schulungen sicherzustellen, dass die Anforde- rungen der Datenschutz-Grund- verordnung (DS-GVO) eingehal- ten werden. 2. Steuerliche und sozialversiche- rungsrechtliche Aspekte Homeoffice im Ausland kann zu steuerlichen und sozialversi- cherungsrechtlichen Komplika- tionen führen. Laut einer Um- frage des Bundesverbands der Deutschen Industrie (BDI) sind 20 Prozent der Unternehmen von grenzüberschreitender Remote- Arbeit betroffen. Dabei gilt es, Doppelbesteuerung oder unter- schiedliche Sozialversicherungs- regelungen zu beachten. HR- und Payroll-Teams müssen die ent- sprechenden Meldepflichten und Abkommen sorgfältig prüfen, um rechtliche Konsequenzen zu vermeiden. 3. Organisatorische Herausforderungen Homeoffice erfordert auch orga- nisatorische Anpassungen. Eine Studie von McKinsey ergab, dass Unternehmen, die Remote Work erfolgreich implementierten, oft in digitale Tools und Schulun- gen investiert haben. Die Nut- zung von Software für Zeiterfas- sung, Projektmanagement und Kommunikation ist essenziell, um den Arbeitsfluss zu gewähr- leisten. Aber natürlich kostet das Geld. Darüber hinaus erfordert Home- office eine Überarbeitung der Prozesse. Wie lassen sich Team- Meetings effizient gestalten, wenn ein Teil des Teams remote Praktische Tipps zur Bewältigung der Herausforderungen Klare Richtlinien und Prozesse: Unternehmen sollten hybride Arbeits- richtlinien definieren, die Arbeits- zeiten, Datenschutz und steuerliche Aspekte abdecken. Ergonomie und Gesundheit: Unternehmen sollten auf die ergono- mische Ausstattung der Arbeitsplätze und die psychische Gesundheit ihrer Mitarbeiter achten. Investition in Technologie: Tools für Zeiterfassung, Kommunika- tion und Datensicherheit sind unver- zichtbar. Schulungen und Sensibilisierung: Sowohl Mitarbeiter als auch Führungs- kräfte sollten für die Herausforde- rungen hybrider Arbeit sensibilisiert werden. Regelmäßige Überprüfungen: HR-Teams sollten Prozesse und Richt- linien kontinuierlich überprüfen und an aktuelle gesetzliche Rahmenbedin- gungen anpassen. Feedback-Kultur etablieren: Mitarbeiter sollten die Möglichkeit haben, ihre Erfahrungen und Verbes- serungsvorschläge einzubringen. arbeitet? Unternehmen müssen klare Kommunikationsstruktu- ren schaffen, um sicherzustel- len, dass sie alle Mitarbeiter glei- chermaßen informieren und einbinden. Zudem spielt die Unternehmens- kultur eine entscheidende Rolle. Mitarbeiter, die hauptsächlich re- mote arbeiten, können sich leicht isoliert fühlen. 4. Gesundheit und Wohlbefinden Eine oft unterschätzte Heraus- forderung betrifft die gesund- heitlichen Aspekte des Remote- Arbeitens. Fehlende ergonomi- sche Arbeitsplätze im Homeoffice können langfristig zu gesund- heitlichen Beschwerden wie Rückenproblemen führen. Laut einer Umfrage der Techniker Krankenkasse klagen 50 Prozent der Befragten über gesund- heitliche Beeinträchtigungen durch Homeoffice-Tätigkei- ten. Unternehmen sollten daher Ergonomie- Beratung und ge- gebenenfalls finanzielle Unter- stützung für die Einrichtung von Homeoffice-Arbeitsplätzen anbieten. Zudem steigt die Gefahr von psy- chischen Belastungen wie Isola- tion oder Burn-out. Regelmäßige Check-ins und der Aufbau einer offenen Feedbackkultur können dazu beitragen, solche Risiken zu minimieren. Homeoffice – die Mischung macht es? Um den 75 Prozent gerecht zu wer- den, die sich eine Mischung aus Home- office- und Präsenttagen wünschen, können Unternehmen einiges tun. Fazit Es gibt immer eine Kehrseite der Medaille. Wichtig ist: Welches Arbeitsmodell passt zum Unterneh- men? Und was wünschen sich die Mitarbeiter? Office, Homeoffice, hy- brid – alle Modelle bieten Vor- und Nachteile. Entscheidend ist jedoch auch hier der Faktor Mensch: Glück- liche Mitarbeiter bleiben. Und sie arbeiten produktiver und engagier- ter. Daher sollten Betriebe gezielt darauf hören, was sich die eigene Belegschaft wünscht, und ent- sprechend ein Modell wählen, das diesen Wünschen entspricht sowie zur Arbeitsweise im eigenen Unter- nehmen passt. Für viele ist hybrides Arbeiten der passende Mittelweg. ■ Hannah Höschel

28 FOKUS LOHN+GEHALT Ausgabe 1/2025 Rückkehr ins Büro – emotionale und kulturelle Herausforderungen Schluss mit lustig?! Die „Return to Office“-Policy hat die heile Homeoffice-Welt der letzten Jahre ordent- lich erschüttert. Wo viele bereits ein sich anbahnendes Arbeitergrundrecht kommen sahen, fühlen sich die Zweifler und Kritiker fast schon triumphal bestätigt im Ende der „heimlichen Unproduktivität“. I st der krasse Kurswechsel beim einstigen Flaggschiff des New Work wirklich derart notwendig oder steht hier sogar ein plakativer Aktio- nismus im Vordergrund für einen viel tiefgreifenderen Wandel? Alles nur Gerüchteküche? Wer hat nicht davon gehört oder gar den Nachbar beobachtet? Während der Pandemie wurde mal so neben- bei ein 1.000-Teile-Puzzle gelöst oder eine ganze Serie während der Arbeits- zeit gestreamt? Als das ganze Land und gefühlt mehr als die halbe Welt gleichzeitig in den Homeoffice-Hype und einen gemütlichen Arbeits-Dorn- röschen-Schlaf daheim verfiel, wurde eine der vermeintlich bedeutends- ten Schritte in der Ära des tiefgreifen- den New-Work-Wandels gefeiert. Die Wirtschaft wackelt, die Zahlen stag- nieren und fallen. Sollen daran gerade die Office Days gravierend etwas än- dern können? (Heimliche) Rückkehr zum Micromanagement? Das Hauptargument der Unterneh- men: Bei der vermehrten Rückkehr zur Präsenzpflicht ginge es vor allem um Aspekte wie Zusammenarbeit, die Teamdynamik und die Förderung des persönlichen Austauschs. Eine Füh- rung vor Ort garantiert genauso wenig verbesserte Produktivität und effi- ziente Zusammenarbeit, wie sie im Homeoffice angeblich „zu wenig“ stattfinden könnte. Was ist darüber hi- naus mit den unbestrittenen Vortei- len, wie zum Beispiel eine besser emp- fundene Bindung ans Unternehmen, die wahrgenommene Unterstützung durch die Flexibilität, die gewürdigte Leistung (auch durch Vertrauensvor- schuss) und die damit einhergehen- den geringeren Kündigungsabsichten? Ist der Verlust dieser Aspekte den Preis des direkten Zugriffs und der unmit- telbareren Aufsicht wert? Auf zum anderen Extrem? Vor nicht allzu langer Zeit haben Fir- men bewusst ihre Büroflächen ver- kleinert und begeistert herausposaunt, wie viel Geld dadurch gespart werden konnte. Von den vermehrten Home- office- und Remote-Regelungen pro- fitierten auch Bewerber aus Gegenden mit schlechter verkehrstechnischer In- frastruktur oder mit körperlichen Ein- schränkungen. Gefragte Fachkräfte konnten Jobs annehmen, die für sie sonst wegen zu großer Entfernung und der Pendelzeit nicht in Frage ge- kommen wären. Das soll jetzt alles wieder „Schnee“ von gestern sein? Umso härter die Linie und der ange- kündigte (Gegen-)Kurs wirken, umso mehr stellt sich die begleitende Frage in Bezug auf grundsätzlich glaub- würdige unternehmerische Entschei- dungsprozessen. Manch einer vermu- tet in der aktuellen Entwicklung sogar ganz Böses und sieht darin einen ver- schleierten und „billigeren“ Versuch, Leute ohne Abfindung loswerden zu wollen. Einfach weg mit den Werten? Es bleibt unbestritten: Der Fak- tor Zeit ist eine der wertvolls- ten Ressourcen in unserem Leben und dazu können Home office- und Remote-Arbeitsmodelle entscheidend beitragen. Ebenso ist für viele die Ver- einbarkeit von Beruf und Familie be- reits fest an die bestehenden Formen der Flexibilität gekoppelt. Dabei sind die meisten Arbeitnehmer gar nicht so sehr dagegen, regelmäßig ins Büro zu kommen. Was das Thema so emo- tional aufwühlen lässt, ist das Gefühl, dass die Führung mehr Kontrolle an- strebt, was wiederum zu einem Ver- lust des Vertrauens führt. Es wird damit zu rechnen sein, dass gerade Jüngere empfindlicher auf die doch als recht tiefgreifend empfundenen Er- schütterungen der derzeitigen Arbeits- welt reagieren. Sie haben längst ge- zeigt, was sie von möglichen Formen des Raubbaus im Arbeitsleben hal- ten. Und dieses damit zusammenhän- gende kollektive Langzeitgedächtnis bleibt der Arbeitswelt durchaus noch etwas länger erhalten. Und es ist ge- koppelt an die potenziell nachrücken- den Fachkräfte, welche diese Entschei- dungen nicht nur jetzt hinterfragen, sondern später mögliche „Kehrtwen- den“ ebenso. „Daumenschrauben“ statt Vertrauen? Bereits Ende 2024 meldete die Com- puterwoche: Den messbaren Vorteilen zum Trotz geht der Trend dahin, dass 2025 definitiv wieder deutlich weni- ger flexibel gearbeitet wird. Der von den USA ausgehende Trend soll sich in den kommenden Monaten sogar welt- weit weiter verschärfen. Und das ob- wohl eine Studie des Video-Conferen- cing-Anbieters „Owl Labs“ zeigt, dass die Rückkehr zur Büropflicht für ein Drittel der befragten Arbeitnehmer

LOHN+GEHALT Ausgabe 1/2025 FOKUS 29 m o c . e b o d a . k c o t s / e i t u e l a : d l i B einen Kündigungsgrund darstellen könnte. Geht es also wirklich um mehr Produktivität oder nicht doch viel eher um das Gefühl von (Macht und) Kon- trolle? Zugeschrieben wird der Wer- tewandel nämlich dem Habitus von CEO-Typen wie Elon Musk, Donald Trump oder Vivek Ramaswamy, wel- che ihre Zeichen wirtschaftlich und politisch ja sehr deutlich setzen. Doch lieber die ideale Balance? Was wurde also nun gefühlt über Nacht aus mehr Autonomie, einher- gehend mit den überwiegend positi- ven Effekten? So viele Argumente es für die Präsenz auch geben mag, so sollte doch weiterhin unbedingt ge- sehen werden, dass sowohl die Kol- laborationsergebnisse als auch Ein- zelleistungen wichtig sind – und die werden eben oft auch auf unterschied- liche Weise herbeigeführt. Und Führen aus der Ferne ist keine geheime Kunst, die sich nicht erlernen – und weiter verbessern – ließe. Das vermeintli- che Ideal muss auch nicht automatisch eine 50:50-Quote mit sich bringen, Menschen, ihre Anforderungen, Fähig- keiten und Leistungsspektren sind un- terschiedlich. Wird man das jetzt wie- der alles schnell über Bord werfen und vergessen wollen? Wer jetzt allzu stur auf seine (passen- den) Erhebungen zum Thema „nach- weisbare“ Leistungssteigerung durch Erhöhung der Anwesenheit beharren mag, sollte stark im Hinterkopf behal- ten, dass Frustration und Fluktuation ebenso wieder zu gravierenden (und schmerzlich) messbaren Indikatoren werden könnten. Es bleibt zu hoffen, dass die Wirtschaftskrise nicht durch ihre verschobenen „Machtverhältnisse“ wieder weg vom Arbeitnehmer- zum Arbeitgebermarkt den vielleicht „vor- geschobenen“ Vertrauensverlust zu einem bösen Bumerang werden lässt. Fazit Es sollte klug abgewogen werden, ob einem der allzu starke Ruck bei diesem doch ungleichgewichteten Tauziehen langfristig nicht noch schmerzhaft auf die Füße fallen wird. Wer Vertrauen verspielt, unterschätzt vielleicht nicht nur das kollektive Langzeitgedächtnis junger Talente, die bei der aktuellen Ent- wicklung noch längere Zeit die Wahl haben werden. Mitarbeiter, die be- reits innerlich gekündigt haben, und notorische Low Performer können auch direkt im Büro nebenan sitzen. Denn das hat es auch schon alles einmal gegeben. ■ Dr. Silvija Franjic, Jobcoach und Redakteurin

30 PRAXIS LO H N S T E U E R LOHN+GEHALT Ausgabe 1/2025 Im Blick: Lohnsteuerrecht Steuerentlastungen 2025: Wichtige Änderungen im Einkommensteuertarif und beim Kindergeld Noch kurz vor Weihnachten 2024 hat der Bundestag bedeu- tende Steuerentlastungen für die Jahre 2025 und 2026 verab- schiedet. Diese Maßnahmen zielen darauf ab, die steuerliche Belastung insbesondere für Familien und Personen mit gerin- gem Einkommen zu reduzieren und die kalte Progression wei- ter abzubauen. Ein zentraler Bestandteil dieser Änderungen ist die schritt- weise Anhebung des Grundfreibetrags im Einkommensteuer- gesetz. Bereits für das Jahr 2024 wurde der Grundfreibetrag rückwirkend um 180 Euro auf 11.784 Euro erhöht, um die steu- erliche Freistellung des Existenzminimums sicherzustel- len. Für das Jahr 2025 steigt der Grundfreibetrag um weitere 312 Euro auf 12.096 Euro, bevor er 2026 nochmals um 252 Euro auf 12.348 Euro angehoben wird. Parallel dazu erfolgt eine Ver- schiebung der Tarifeckwerte im Einkommensteuertarif, um die kalte Progression zu mindern. So wird die zweite Progres- sionsstufe im Jahr 2025 auf 17.444 Euro und im Jahr 2026 auf 17.800 Euro angehoben. Der Spitzensteuersatz greift 2025 erst bei einem zu versteuernden Einkommen von 68.481 Euro und 2026 ab 69.879 Euro. Lediglich der Eckwert für die sogenannte „Reichensteuer“ bleibt unverändert. Auch Familien profitieren von den neuen Regelungen. Der Kin- derfreibetrag wurde für das Jahr 2024 nachträglich um 228 Euro auf 6.612 Euro erhöht. Im Jahr 2025 steigt er um weitere 60 Euro und ab 2026 nochmals um 156 Euro. Gleichzeitig wird das Kindergeld ab 2025 um 5 Euro auf 255 Euro pro Kind ange- hoben und erreicht 2026 eine Höhe von 259 Euro. Ab 2026 wird das Kindergeld zudem automatisch an die Höhe des Kinderfrei- betrags angepasst, sodass künftige Anpassungen ohne zusätz- lichen legislativen Aufwand umgesetzt werden können. Neben diesen steuerlichen Entlastungen wird auch der Solidari- tätszuschlag angepasst: Die Freigrenzen werden 2025 und 2026 entsprechend der Anhebung des Grundfreibetrags angepasst. Eine weitere Neuerung betrifft den Ausbildungsfreibetrag und Freibeträge für Kinder. Diese werden künftig auch dann unge- m o c . e b o d a . k c o t s / n a n k o n a h C : o t o F

LOHN+GEHALT Ausgabe 1/2025 PRAXIS 31 kürzt gewährt, wenn das Kind seinen Wohnsitz in einem EU- oder EWR-Staat hat. soll den Verwaltungsaufwand reduzieren und die Aktualität der Daten gewährleisten. ELStAM: Neue Regeln ab 2025 für die elektronische Lohnsteuerabrechnung Seit dem 01.01.2025 gelten neue Vorgaben im Verfahren der elektronischen Lohnsteuerabzugsmerkmale (ELStAM). Das Bundesministerium der Finanzen hat hierzu am 13.12.2024 ein aktualisiertes Schreiben veröffentlicht, dass die bisherigen Re- gelungen von 2018 und 2019 ersetzt. Diese Änderungen betref- fen sowohl die Bildung und Bereitstellung der ELStAM als auch die Rechte und Pflichten von Arbeitgebern und Arbeitnehmern im Rahmen des Lohnsteuerabzugsverfahrens. Zentrale Änderungen im Überblick Die ELStAM, die für die korrekte Berechnung der Lohnsteuer notwendig sind, werden weiterhin automatisiert durch das Bundeszentralamt für Steuern bereitgestellt. Neu ist die ver- stärkte Integration digitaler Prozesse, die Arbeitgeber und Ar- beitnehmer gleichermaßen betreffen. Beispielsweise können Änderungen bei melderechtlichen Daten, wie etwa Familien- stand oder Kinderfreibeträge, automatisiert durch die Melde- register in die ELStAM-Datenbank übernommen werden. Dies Erweiterte Arbeitgeberpﬂichten Arbeitgeber sind verpflichtet, sich über „Mein ELSTER“ für das ELStAM-Verfahren zu registrieren und regelmäßig die bereitge- stellten Daten aus der ELSTAM-Datenbank für die Arbeitnehmer abzurufen. Neben den monatlichen Abfragen wurde ein Mit- teilungsservice eingeführt, der Arbeitgeber über Änderungen informiert und somit den Abrufprozess erleichtert. Bei tech- nischen Störungen dürfen für maximal drei Monate vorläufige Lohnsteuerabzugsmerkmale verwendet werden. Zusätzlich müssen Arbeitgeber die Beendigung von Dienstver- hältnissen unverzüglich melden. Für den Fall von Nachzahlun- gen nach dem Ende eines Arbeitsverhältnisses ist zu beachten, dass diese entweder als laufender Arbeitslohn oder als sons- tige Bezüge abgerechnet werden, abhängig vom Zeitpunkt des Zuflusses. Erleichterungen für Arbeitnehmer Arbeitnehmer haben weiterhin die Möglichkeit, ihre ELStAM- Daten online über „Mein ELSTER“ einzusehen. Neu ist die einfachere Beantragung von Änderungen, etwa bei der Steuer- klassenwahl, durch digitale Prozesse. Zudem wird der Daten- schutz gestärkt, indem Arbeitnehmer spezifische Arbeitgeber

32 PRAXIS LO H N S T E U E R LOHN+GEHALT Ausgabe 1/2025 von der Abrufberechtigung ausschließen können (Negativ- liste) oder nur bestimmte Arbeitgeber zur Einsicht berechtigen (Positivliste). Zentrale Änderungen und Pﬂichten im Detail Die Teilnahme am ELStAM-Verfahren beginnt mit der Anmel- dung eines Dienstverhältnisses. Dabei sind Arbeitgeber ver- pflichtet, von ihren Mitarbeitenden relevante Informationen wie die Identifikationsnummer und den Beschäftigungsbeginn zu erhalten. Eine besondere Regelung betrifft die Angabe, ob es sich um ein erstes oder weiteres Dienstverhältnis handelt. Diese Information ist zwingend erforderlich, um die korrekte Steuerklasse zuzuordnen. Wird diese Angabe vom Arbeitneh- mer verweigert, muss der Arbeitgeber das Dienstverhältnis automatisch als „weiteres Dienstverhältnis“ behandeln und den Arbeitslohn nach Steuerklasse VI besteuern (§ 39c Absatz 1 Satz 1 Einkommensteuergesetz (EStG)). Ein weiterer zentraler Aspekt ist das sogenannte Referenz- datum. Dieses Datum definiert, ab wann die ELStAM gültig sind, und stellt sicher, dass die steuerlichen Merkmale korrekt angewendet werden. Das Referenzdatum ist in der Regel iden- tisch mit dem Beschäftigungsbeginn und darf weder vor die- sem Datum noch in der Zukunft liegen. Es ist pro Arbeitnehmer und Arbeitgeber nur einmalig festzulegen. Mehrfacheingaben führen zu einer Fehlermeldung, was Arbeitgeber zwingt, die Daten präzise und fehlerfrei zu übermitteln. Praktische Relevanz Die neuen Regelungen setzen auf eine stärkere Digitalisie- rung und Automatisierung, die Arbeitgeber und Arbeitnehmer entlasten sollen. Dennoch erfordert die Umsetzung eine sorg- fältige Anpassung der internen Prozesse, insbesondere im Hin- blick auf regelmäßige Datenabfragen und die Verwaltung von Änderungen. Für Arbeitgeber empfiehlt es sich, frühzeitig alle Mitarbeitenden und Systeme auf die neuen Anforderungen vor- zubereiten, um Fehler beim Lohnsteuerabzug zu vermeiden. Mit diesen Änderungen unterstreicht das ELStAM-Verfahren seinen Anspruch, ein digitales, effizientes und verlässliches Ins- trument zur Lohnsteuerberechnung zu sein. Arbeitgeber und Arbeitnehmer profitieren gleichermaßen von der Vereinfachung und Modernisierung, müssen sich jedoch gleichzeitig der Ver- antwortung bewusst sein, ihre Daten und Prozesse korrekt zu pflegen. BFH: Minderung des geldwerten Vorteils bei Dienstwagennutzung Am 18.06.2024 fällte der Bundesfinanzhof (BFH) ein wegwei- sendes Urteil zur steuerlichen Behandlung der privaten Nut- zung von Dienstwagen (VIII R 32/20). Das Gericht entschied,

LOHN+GEHALT Ausgabe 1/2025 PRAXIS 33 m o c . e b o d a . k c o t s / o i d u t S i A : o t o F dass nur solche vom Arbeitnehmer getragenen Aufwendun- gen den geldwerten Vorteil aus der Überlassung des Fahrzeugs mindern können, die bei einer hypothetischen Kostentragung durch den Arbeitgeber Bestandteil dieses Vorteils wären und somit von der Abgeltungswirkung der sogenannten 1-Prozent- Regelung erfasst würden. Der Fall betraf einen Arbeitnehmer, der den geldwerten Vorteil der Privatnutzung eines Dienstwagens nach der 1-Prozent-Re- gelung ermittelt hatte. Er argumentierte, dieser Vorteil sei um selbst getragene Kosten wie Maut, Fährgebühren, Parkkosten und die Absetzung für Abnutzung (AfA) eines privat angeschaff- ten Fahrradträgers für den Dienstwagen zu mindern. Diese Kosten fielen im Rahmen privater Urlaubsreisen und anderer Privatfahrten an. Sowohl das Finanzamt als auch das Finanzge- richt lehnten die Minderung des geldwerten Vorteils ab. Der BFH bestätigte die Entscheidungen der Vorinstanzen. Das Gericht stellte klar, dass eine Kostentragung des Arbeitgebers für Maut, Fähr- und Parkkosten einen eigenständigen geld- werten Vorteil begründen würde, der zusätzlich zur pauschalen Bewertung nach der 1-Prozent-Methode zu versteuern wäre. Daraus folge im Umkehrschluss, dass eine Kostentragung durch den Arbeitnehmer nicht den pauschal ermittelten geldwerten Vorteil mindern könne. Dies gelte gleichermaßen für Maut- und Fährkosten, Parkkosten sowie den Wertverlust eines privat er- worbenen Fahrradträgers (in Form der AfA). Somit bleiben vom Arbeitnehmer selbst getragene Aufwendungen, die nicht in di- rektem Zusammenhang mit der Dienstwagennutzung durch den Arbeitgeber stehen, steuerlich unberücksichtigt. Das Urteil verdeutlicht die strikte Trennung zwischen der pau- schalen Bewertung des geldwerten Vorteils nach der 1-Prozent- Regelung und den übrigen Aufwendungen des Arbeitnehmers. Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollten die klare Abgrenzung der Kostenarten beachten, da Kosten, die nicht vom Arbeit- geber getragen werden, grundsätzlich nicht den geldwerten Vorteil mindern. Arbeitnehmer sollten genau dokumentieren, welche Kosten sie selbst übernommen haben, auch wenn diese steuerlich nicht absetzbar sind. Steuerberater und Personalver- antwortliche sollten Arbeitnehmer über die steuerlichen Kon- sequenzen der privaten Nutzung von Dienstwagen umfassend aufklären. Neben der Entscheidung zur Dienstwagennutzung stellte der BFH klar, dass an Steuerpflichtige gezahlte Prozesszinsen nach § 236 der Abgabenordnung (AO) als steuerbare und steuer- pflichtige Kapitalerträge im Sinne von § 20 Abs. 1 Nr. 7 Satz 1 EStG gelten. Diese Klarstellung hat erhebliche Auswirkungen auf die steuerliche Behandlung von Zinsen, die im Rahmen von Steuererstattungen anfallen. ■ Markus Stier

34 PRAXIS LO H N S T E U E R LOHN+GEHALT Ausgabe 1/2025 Lohnsteuer – KOMPAKT für die Personalpraxis Verkauf von Firmenwagen, Fahrrädern oder anderen Arbeitsmitteln an die Beschäftigten Arbeitgeber verschenken oder verkaufen nach einigen Jah- ren beruflicher Nutzung gebrauchte Wirtschaftsgüter an ihre Arbeitnehmer. Typisch ist der Kauf des bisherigen Firmenwagens oder auch eines Dienstfahrrads nach Ablauf des Leasingvertrags oder bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Auch beim Arbeitgeber nicht mehr benötigte Datenverarbeitungsgeräte wie Handys, Tablets oder Computer werden häufig zu einem geringen Preis an die Arbeitnehmenden verkauft oder verschenkt. Aus lohnsteuerlicher Sicht muss darauf geachtet werden, dass dann, wenn der gezahlte Kaufpreis unter dem lohnsteuerlich maßgeblichen Wert liegt, ein steuerlicher geldwerter Vorteil entsteht. Überlässt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin Wirtschaftsgüter unentgeltlich oder verbilligt, stellt der Preisnachlass einen lohnsteuerpflichtigen geldwerten Vorteil dar. Der Wert des Wirtschaftsgutes bestimmt sich nach dem üblichen Endpreis am Abgabeort nach § 8 Abs. 2 Satz 1 EStG. Übliche Preisnachlässe sind durch einen pauschalen Ab- schlag von vier Prozent zu berücksichtigen. Alternativ darf der Arbeitgeber auch den zum Zeitpunkt der Übereignung günstigsten Kaufpreis ansetzen. Dieser ist auf dem Gebrauchtmarkt (z. B. im Internet) zu ermitteln. Hier muss ein vergleichbares Auto, Fahrrad, Handy etc. angeboten werden. Die Finanzverwaltung verlangt einen entsprechenden Nach- weis. Dieser ist als Beleg zum Lohnkonto zu nehmen. Wird als üblicher Endpreis der günstigste Preis am Markt angesetzt, ist der Ansatz des pauschalen Abschlags von vier Prozent aus- geschlossen. Bei wertvollen Wirtschaftsgütern kann auch ein Sachverständigengutachten eingeholt werden, z. B. für Autos. Abzustellen ist nicht auf den Händlereinkaufspreis, sondern auf den Preis, den das Wirtschaftsgut auf dem (privaten) Ge- brauchtwagenmarkt tatsächlich erzielen würde. Es muss des- halb von dem höheren Händlerverkaufspreis (einschließlich Umsatzsteuer) ausgegangen werden. m o c . e b o d a . k c o t s / f a r g - o t o h p k c o t s : o t o F

LOHN+GEHALT Ausgabe 1/2025 PRAXIS 35 Handelt es sich um Wirtschaftsgüter, die der Arbeitgeber über- wiegend auch an Dritte vertreibt, kann der sogenannte Ra- battfreibetrag in Höhe von 1.080 Euro abgezogen werden je Arbeitnehmer (§ 8 Abs. 3 EStG). Beim Verkauf von Fahrrädern lässt es die Finanzverwaltung zu, den üblichen Endpreis eines E-Bikes nach drei Jahren Nutzungsdauer mit 40 Prozent der auf volle 100 Euro abgerundeten unverbindlichen Preisempfehlung im Zeitpunkt der Inbetriebnahme des Fahrrads einschließlich der Umsatzsteuer anzusetzen. Ein niedrigerer Wert kann nach- gewiesen werden. Die bestehenden Regelungen und Pauschalen im Inland verän- dern sich nicht. Es bleiben die 14 Euro steuerfreie Pauschale bei Abwesenheit über acht Stunden und 28 Euro steuerfreie Pau- schale für volle 24 Stunden. Auch an der Fahrtkostenpauschale von 0,30 Euro je gefahrenen Kilometer ändert sich nichts. Allerdings ändern sich die Werte in einigen Staaten im Ausland. Arbeitgeber können für Tätigkeiten im Ausland diese Beträge steuerfrei erstatten. Die meisten Länder behalten ihre Tages- sätze bei. In Japan sinkt der Tagessatz um 3 Euro auf 50 Euro. Ist die Zahlung des Beschäftigten niedriger als der Wert, ent- steht ein geldwerter Vorteil. Verbleibt aus der Veräußerung oder Schenkung an den Beschäftigten ein geldwerter Vorteil, kann der Arbeitgeber häufig die Lohnsteuer pauschal berech- nen und übernehmen. So hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, geldwerte Vorteile aus der unentgeltlichen oder verbilligten Übereignung von betrieblichen Fahrrädern pauschal mit 25 Pro- zent Lohnsteuer zu besteuern. Dies ist in § 40 Abs. 2 Satz 2 Nr. 7 EStG geregelt. Hinzu kommen der Solidaritätszuschlag sowie gegebenenfalls die Kirchensteuer. Die Pauschalierung führt zur Beitragsfreiheit in der Sozialversicherung. Die Beschäftig- ten brauchen keine Abgaben zahlen. Eine Pauschalversteue- rung mit 25 Prozent ist auch zulässig, wenn der Arbeitgeber seinen Beschäftigten zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn Datenverarbeitungsgeräte wie Computer, Tablet oder Handy unentgeltlich oder verbilligt übereignet. Das gilt auch für Zubehör wie Monitor oder Drucker sowie für die Inter- netgebühren. Geregelt ist dies in § 40 Abs. 2 Nr. 5 EStG. Auch im Hinblick auf die Sozialversicherung gelten sie dann nicht als Arbeitsentgelt. Als weitere Alternative zur individuellen Besteuerung beim Be- schäftigten kommt unabhängig vom Wirtschaftsgut auch die Pauschalbesteuerung mit 30 Prozent nach § 37b Abs. 2 EStG in Betracht. Auch hier kann der Arbeitgeber die Steuer überneh- men. Der Vorteil ist der verbilligte Kaufpreis. Dieser muss zu- sätzlich zum Arbeitslohn gewährt werden und darf nicht über 10.000 Euro im Kalenderjahr liegen. Praxishinweis Grundsätzlich kann der Arbeitgeber Wirtschaftsgüter an die Beschäftigten verbilligt oder kostenlos überlassen. Es muss eine Bewertung der Güter erfolgen. In einigen Ländern gibt es Anpassungen nach oben. Grund dafür sind Inflationsausgleich und veränderte Lebenshaltungs- kosten in den Staaten. Der Tagessatz steigt in: Finnland Brasilien China Norwegen Kanada Italien Indien Kenia um 4 Euro auf 54 Euro um 4 Euro auf 69 Euro um 2 Euro auf 58 Euro um 6 Euro auf 75 Euro um 4 Euro auf 54 Euro um 2 Euro auf 48 Euro um 3 Euro auf 53 Euro um 2 Euro auf 51 Euro Auch die Übernachtungspauschale erhöht sich unter anderem: • in den USA um 9 Euro auf 327 Euro, • in Kanada um 12 Euro auf 392 Euro. Bei eintägigen Reisen ins Ausland ist der Pauschbetrag des letzten Tätigkeitsortes im Ausland maßgebend. Bei mehr- tägigen Reisen in verschiedene Staaten ist bei der Anreise vom Inland ins Ausland (oder umgekehrt) ohne Tätigwer- den der Pauschbetrag des vor 24 Uhr Ortszeit erreichten Ortes maßgebend. Bei der Abreise gilt der Pauschbetrag des letzten Tätigkeitsorts. Für Zwischentage ist in der Regel der Pauschbetrag des vor 24 Uhr Ortszeit erreichten Ortes maßgebend. Schließt sich an eine mehrtägige Auslandsreise direkt eine wei- tere an, muss für den Rückreisetag nur die höhere Verpfle- gungspauschale berücksichtigt werden. Praxishinweis Die neuen Pauschalen sind für Reisen ab dem 01.01.2025 anwendbar. ■ Verpflegungspauschalen für das Ausland ab 2025 Seit dem 01.01.2025 gelten neue Pauschalen bei der Reisekos- tenabrechnung. Mit Schreiben vom 02.12.2024 hat die Finanz- verwaltung die neuen Werte veröffentlicht. Daniela Karbe-Geßler

36 PRAXIS LO H N S T E U E R LOHN+GEHALT Ausgabe 1/2025 Auswirkungen der BFH-Rechtsprechung Lohnsteuerpauschalierung bei Betriebsveranstaltungen Das Urteil des Bundesfinanzhofs (BFH) vom 27.03.2024 (VI R 5/22) schafft Klarheit in der Frage, ob Betriebsveranstaltungen, die nicht allen Betriebsangehörigen offen- stehen, der Lohnsteuerpauschalierung unterliegen können. Die Entscheidung stellt einen Paradigmenwechsel dar, da sie die bisherige Rechtsauffassung revidiert, die eine allgemeine Zugänglichkeit als zwingende Voraussetzung ansah. In diesem Bei- trag werden die wesentlichen Inhalte des Urteils, seine Bedeutung für die Praxis und die sich daraus ableitenden Handlungsempfehlungen für Arbeitgeber detailliert beleuchtet. Der Sachverhalt Die klagende Gesellschaft veranstal- tete im Jahr 2015 zwei Weihnachts- feiern, die Gegenstand des Verfahrens waren: Weihnachtsfeier für Vorstandsmitglieder Diese Veranstaltung fand in den Räumlichkeiten der Gesellschaft statt. Teilgenommen haben ausschließlich Vorstandsmitglieder, die Gesamtkos- ten beliefen sich auf 8.034 Euro. Lohn- steuerlich wurde entschieden, dass die Zuwendungen nicht der Lohnversteu- erung unterliegen. Weihnachtsfeier für obere Führungskräfte Die zweite Feier wurde für die obe- ren Führungskräfte in den Betriebs- stätten der Gesellschaft ausgerichtet. Teilnehmer waren Mitarbeiter des oberen Führungskreises sowie des Konzernführungskreises, die durch eine bestimmte Karrierestufe definiert waren, jedoch keinen eigenständigen Betriebsteil bildeten. Die Kosten belie- fen sich auf insgesamt 168.439 Euro. Auch hier wurde entschieden, dass die den Führungskräften gewährten Vorteile nicht der Lohnversteuerung unterlagen. Im Rahmen einer Lohnsteuer- Außenprüfung argumentierte das Finanzamt, dass die Veranstaltun- gen lohnsteuerpflichtig seien, da sie nicht allen Betriebsangehörigen offenstanden. Eine Lohnsteuerpau- schalierung nach § 40 Abs. 2 Satz 1 Nr. 2 Einkommensteuergesetz (EStG) wurde vom Finanzamt abgelehnt. Das Finanzamt begründete dies damit, dass der Begriff der Betriebsveran- staltung auch nach Einführung der Legaldefinition in § 19 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1a EStG zum 01.01.2015 weiterhin eine allgemeine Zugänglichkeit vor- aussetze. Dementsprechend erging ein Nachforderungsbescheid.

LOHN+GEHALT Ausgabe 1/2025 PRAXIS 37 Die Gesellschaft legte Einspruch gegen diesen Bescheid ein, der jedoch zu- rückgewiesen wurde. Infolgedessen erhob die Gesellschaft Klage beim Fi- nanzgericht Köln, das die Klage eben- falls abwies. Das Gericht begründete seine Entscheidung damit, dass die Voraussetzung einer allgemeinen Zu- gänglichkeit für alle Betriebsangehöri- gen nicht erfüllt sei. Daraufhin legte die Gesellschaft Re- vision beim BFH ein. Sie argumen- tierte, dass die Legaldefinition von Betriebsveranstaltungen gemäß § 19 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1a EStG keine allge- meine Zugänglichkeit für alle Be- triebsangehörigen verlange. Vielmehr genüge es, wenn die Veranstaltung ge- sellschaftlichen Charakter habe und auf betrieblicher Ebene durchgeführt werde. Ferner sei diese Definition auch auf § 40 Abs. 2 Satz 1 Nr. 2 EStG übertragbar. Das Finanzamt hielt entgegen, dass das „Offenstehen“ weiterhin eine Vo- raussetzung sei, auch nach Änderung der gesetzlichen Definition im Jahr 2015. Die Entscheidung des BFH Der BFH hob das Urteil des Finanz- gerichts Köln auf und entschied zu- gunsten der klagenden Gesellschaft. Die wesentlichen Gründe für die Ent- scheidung waren: 1. Die Legaldefinition der Betriebsver- anstaltung in § 19 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1a EStG beschreibt Veranstaltungen auf betrieblicher Ebene mit gesellschaft- lichem Charakter und fordert keine allgemeine Zugänglichkeit. werden, um steuerfrei zu bleiben. Ein etwaiger Überschuss ist jedoch weiter- hin pauschal versteuerbar. 2. Das Kriterium „Offenstehen für alle Betriebsangehörigen“ ist nur für die Anwendung des Freibetrags in Höhe von 110 Euro (§ 19 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1a Satz 3 EStG) relevant, nicht jedoch für die grundsätzliche Definition von Betriebsveranstaltungen. 3. Die Definition des Begriffs „Betriebs- veranstaltung“ gilt einheitlich für das gesamte Einkommensteuerge- setz, einschließlich der Vorschriften zur Lohnsteuerpauschalierung nach § 40 Abs. 2 Satz 1 Nr. 2 EStG. Daher stellte der BFH klar, dass auch Veranstaltungen, die sich an be- stimmte Gruppen richten, wie Füh- rungskräfte oder den Vorstand, als Betriebsveranstaltungen qualifiziert werden können und der Lohnsteuer- pauschalierung unterliegen. Auswirkungen auf die Praxis Das Urteil hat erhebliche Bedeutung für die Praxis, da es den Anwendungs- bereich der Lohnsteuerpauschalie- rung erweitert. Arbeitgeber können nun auch exklusive Veranstaltungen, beispielsweise für Führungskräfte, pauschal versteuern. Dies kann admi- nistrative Erleichterungen und mögli- che Steuervorteile mit sich bringen. Allerdings müssen bestimmte Voraus- setzungen und Höchstgrenzen einge- halten werden. So darf der Freibetrag von 110 Euro pro Veranstaltung und Arbeitnehmer nicht überschritten Die Entscheidung des BFH bestätigt somit, dass auch Veranstaltungen mit eingeschränktem Teilnehmerkreis steuerlich als Betriebsveranstaltun- gen anerkannt werden können, was Arbeitgebern mehr Flexibilität bei der Gestaltung solcher Veranstaltungen bietet. Gesetzgeber plante Änderungen Im Zuge des Jahressteuergesetzes 2024 wurden Änderungen in Bezug auf die Lohnsteuerpauschalierung bei Betriebsveranstaltungen diskutiert. Vorgesehen war, dass die Pauschal- besteuerung nach § 40 Abs. 2 Satz 1 Nr. 2 EStG nur zulässig ist, wenn die Veranstaltung allen Betriebsangehöri- gen oder einem Betriebsteil offensteht. Dies sollte sicherstellen, dass steuer- liche Vergünstigungen nur für Veran- staltungen gewährt werden, die einer breiteren Mitarbeitergruppe zugäng- lich sind. Diese geplante Änderung wurde jedoch nicht umgesetzt (Druck- sache Bundesrat Nr. 369/1/24 vom 17.09.2024). Es bleibt abzuwarten, ob eine solche Anpassung im Rahmen künftiger Gesetzesvorhaben realisiert wird. ■ Markus Stier Foto: hekikuu/stock.adobe.com

38 PRAXIS S O Z I A LV E R S I C H E R U N G LOHN+GEHALT Ausgabe 1/2025 Im Blick: Sozialversicherungsrecht Kurzarbeitergeld – befristete Verlängerung der Bezugsdauer bis Ende 2025 Die Bezugsdauer für Kurzarbeitergeld (Kug) wurde mit der Drit- ten Kurzarbeitergeldbezugsdauerverordnung (3. KugBeV) vom 20.12.2024 verlängert. Damit können Betriebe, die weiterhin von Kurzarbeit betroffen sind, bis zu 24 Monate Kurzarbeiter- geld beantragen, längstens jedoch bis zum 31.12.2025. Mit der Verlängerung des Bezugszeitraums soll Unternehmen und Be- schäftigten in wirtschaftlich schwierigen Zeiten zusätzliche Planungssicherheit gegeben werden. Die Maßnahme richtet sich insbesondere an Betriebe, die langfristig von Auftragsrück- gängen oder anderen wirtschaftlichen Herausforderungen be- troffen sind. Regelung im Detail Die Verlängerung gilt für alle Betriebe, die bereits seit Januar 2024 Kurzarbeitergeld beziehen. Auch Betriebe, die ihre Kurz- arbeit im Herbst oder Winter 2023 aufgenommen haben und diese für maximal zwei Monate unterbrochen haben, können die Kurzarbeit im Jahr 2025 fortsetzen. Anforderungen an die Verlängerungsanzeige Für die Verlängerung des Bezugszeitraums müssen Arbeitgeber eine Anzeige bei der zuständigen Stelle einreichen. Diese An- zeige muss • den fortbestehenden erheblichen Arbeitsausfall begründen, • eine Prognose zur voraussichtlichen Dauer der Kurzarbeit enthalten, Die Verordnung ist am 01.01.2025 in Kraft getreten und endet am 31.12.2025. • eine Veränderungen seit der letzten Anzeige darlegen, • die aktuelle Betriebsvereinbarungen mit dem Betriebsrat oder Einzelvereinbarungen mit den Beschäftigten enthalten.

LOHN+GEHALT Ausgabe 1/2025 PRAXIS 39 Die eingereichten Unterlagen werden geprüft und es wird ent- schieden, ob die Voraussetzungen weiterhin erfüllt sind. Ar- beitgeber erhalten anschließend einen Bescheid. Übergangsregelung bis Ende 2025 Bis zum 31.12.2025 bleibt die verlängerte Bezugsdauer von bis zu 24 Monaten gültig. Ab dem 01.01.2026 gelten wieder die re- gulären gesetzlichen Bestimmungen, nach denen Kurzarbei- tergeld höchstens zwölf Monate bezogen werden kann (§ 104 Abs. 1 Satz 1 Sozialgesetzbuch (SGB) III). Betriebe, die bis dahin keine 24 Monate ausgeschöpft haben, können Kurzarbeitergeld dann nur beziehen, wenn die reguläre Bezugsdauer noch nicht erreicht wurde. Digitale Rentenübersicht – persönlicher Überblick über alle Altersvorsorgeansprüche Ab dem 01.01.2025 erhalten Bürgerinnen und Bürger in Deutschland einen erweiterten und verbesserten Zugang zu ihren individuellen Altersvorsorgeansprüchen. Die Digitale Rentenübersicht auf www.rentenuebersicht.de bietet ab die- sem Zeitpunkt eine noch umfassendere Übersicht über alle m o c . e b o d a . k c o t s / s n o i t a r t s u l l I _ G B : o t o F relevanten Vorsorgeansprüche aus der gesetzlichen Rentenver- sicherung, der betrieblichen sowie der privaten Altersvorsorge. Das Informationsportal, das von der Deutschen Rentenver- sicherung bereitgestellt wird, ermöglicht es, alle relevanten Altersvorsorgeinformationen mit nur einem Klick digital abzu- rufen. Dies schafft eine transparente und unabhängige Infor- mationsbasis, die es den Nutzerinnen und Nutzern ermöglicht, ihre eigene Altersvorsorge besser zu verstehen und gezielt zu planen. Ab 2025 wird die Digitale Rentenübersicht um mehr als 700 Vorsorgeeinrichtungen erweitert, die ihre Daten auf Abruf bereitstellen. Dies wird durch die Rentenübersichtsanbindungs- verordnung geregelt, die bis zum 31.12.2024 die Anbindung aller relevanten Vorsorgeeinrichtungen vorschreibt, die mehr als 1.000 Altersvorsorgeansprüche betreuen und ihre Kunden jähr- lich über den Stand der Altersvorsorge informieren müssen. Diese Erweiterung ist ein wichtiger Schritt hin zu einem umfas- senden und transparenten Überblick für alle Bürgerinnen und Bürger. Nur wer über seine Anwartschaften gut informiert ist, kann rechtzeitig notwendige Schritte zur Absicherung des Le- bensstandards im Alter ergreifen. Änderungen bei der Ausgleichs- abgabe für Arbeitgeber mit Menschen mit schwerer Behinderung Ab dem 01.01.2025 gelten neue Regelungen für die Ausgleichs- abgabe, die Arbeitgeber zahlen müssen, wenn sie die gesetzli- che Pflicht zur Beschäftigung Menschen mit Behinderung nicht erfüllen. Nach der Dynamisierungsregelung gemäß § 160 Absatz 3 SGB IX steigen die monatlichen Ausgleichsabgaben, die Unternehmen zahlen müssen, die nicht ausreichend Arbeitsplätze für Men- schen mit Behinderung bereitstellen. Die neuen Beträge für die Ausgleichsabgabe lauten wie folgt: Erfüllungsquote 3 bis unter 5 Prozent: Die Ausgleichsabgabe steigt von 140 Euro auf 155 Euro. Erfüllungsquote 2 bis unter 3 Prozent: Die Abgabe erhöht sich von 245 Euro auf 275 Euro. Erfüllungsquote 0 bis unter 2 Prozent: Der Betrag steigt von 360 Euro auf 405 Euro. Erfüllungsquote 0 Prozent: Die Abgabe wird von 720 Euro auf 815 Euro erhöht. Für kleinere Unternehmen, die weniger als 40 oder 60 Arbeit- nehmende beschäftigen, gelten abweichende Regelungen:

40 PRAXIS S O Z I A LV E R S I C H E R U N G LOHN+GEHALT Ausgabe 1/2025 m o c . e b o d a . k c o t s / a K a k i V : o t o F Weniger als 40 Arbeitsplätze und weniger als eine schwer behinderte Person: Die Abgabe steigt von 140 Euro auf 155 Euro. Weniger als 60 Arbeitsplätze und weniger als eine schwer behinderte Person: Die Abgabe wird von 245 Euro auf 275 Euro erhöht. Die erhöhten Ausgleichsabgaben müssen erstmalig zum 31.03.2026 gezahlt werden, wenn die Abgabe für das Jahr 2025 fällig wird. Diese Anpassungen sollen sicherstellen, dass mehr Arbeitge- ber ihrer Pflicht nachkommen, Menschen mit Behinderung zu beschäftigen, und dadurch die Teilhabe und Integration dieser Personen in den Arbeitsmarkt weiter fördern. Keine Absenkung des Insolvenzgeldumlagesatzes im Jahr 2025 Der Insolvenzgeldumlagesatz für das Jahr 2025 wird nicht wie in den Vorjahren abgesenkt. Seit dem 01.01.2025 gilt weiterhin der gesetzlich festgelegte Umlagesatz von 0,15 Prozent. Diese Entscheidung basiert darauf, dass die Voraussetzungen für eine Absenkung gemäß § 361 SGB III nicht erfüllt sind. Bislang konnte die Absenkung des Umlagesatzes per Verordnung er- folgen, im Jahr 2024 lag die Umlage noch bei 0,06 Prozent des rentenversicherungspflichtigen Arbeitsentgelts . Für das Jahr 2025 war ursprünglich eine Reduzierung des Satzes von 0,15 auf 0,1 Prozent angedacht. Diese Anpassung sollte Teil des SGB-III-Modernisierungsgesetzes sein. Da das Gesetzge- bungsverfahren jedoch nicht mehr abgeschlossen wurde, bleibt der gesetzlich festgelegte Satz von 0,15 Prozent bestehen. Es ist grundsätzlich möglich, im kommenden Jahr eine gesetz- liche Änderung vorzunehmen, allerdings kann eine Absenkung des Satzes für das Jahr 2025 nicht rückwirkend erfolgen. Anstieg des Pflegeversicherungs- beitragssatzes auf 3,6 Prozent Der Beitragssatz zur Pflegeversicherung wurde zum 01.01.2025 auf 3,6 Prozent angehoben. Diese Erhöhung ist notwendig, um die finanzielle Stabilität der Pflegeversicherung angesichts der steigenden Zahl pflegebedürftiger Menschen und der damit verbundenen Kosten langfristig zu sichern. Die Anhebung wurde von der Bundesregierung als erforderliche Maßnahme beschlossen, um die Pflegeinfrastruktur auch künf- tig aufrechtzuerhalten und den Herausforderungen des demo- grafischen Wandels zu begegnen. Der neue Beitragssatz wird sowohl die Arbeitnehmer als auch die Arbeitgeber betreffen, wobei eine gleichmäßige Aufteilung der Mehrbelastung zwi- schen beiden Parteien vorgesehen ist. ■ Janette Rosenberg

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42 PRAXIS S O Z I A LV E R S I C H E R U N G LOHN+GEHALT Ausgabe 1/2025 Weiterbeschäftigung von Rentnern Arbeitgeberzuschuss zur Kranken- und Pflegeversiche- rung bei Altersvollrentnern Arbeitnehmer haben einen Anspruch auf einen Arbeitgeberzuschuss zur Kranken- und Pflegeversicherung, unabhängig davon, ob sie gesetzlich freiwillig oder privat versichert sind. Nachfolgend zeigen wir Ihnen, wie sich dieser Anspruch bei Beziehern einer Altersvollrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung errechnet. N ach § 257 Abs. 2 Sozialgesetz- buch (SGB) V erhalten Be- schäftigte, die nur wegen Überschreitens der Jahresarbeitsent- geltgrenze versicherungsfrei sind oder die auf Grund von § 6 Abs. 3a SGB V (über 55-jährige Arbeitnehmer) kran- kenversicherungsfrei sind oder die von der Versicherungspflicht befreit und bei einem privaten Krankenver- sicherungsunternehmen versichert sind, von ihrem Arbeitgeber einen Bei- tragszuschuss. Für die Pflegeversiche- rung findet § 61 SGB X Anwendung. Der Arbeitgeberzuschuss ist ein grundlegender Bestandteil der Kran- ken- und Pflegeversicherungsbeiträge, den Arbeitgeber für ihre Beschäftigten übernehmen. Der Zuschuss bezweckt, den finanziellen Aufwand der Arbeit- nehmer für die Gesundheitsvorsorge zu reduzieren und eine gleichberech- tigte Behandlung von gesetzlich und privat Versicherten zu gewährleisten. Zusatzbeitragssatz in der gesetzlichen Krankenversicherung gilt unter an- derem für die Beiträge zur Kranken- versicherung von Personen, die einen freiwilligen Dienst leisten oder die Bürgergeld beziehen. Der Gesamt- beitrag liegt somit bei 17,1 Prozent des beitragspflichtigen Bruttoein- kommens. Im Jahr 2025 liegt die Bei- tragsbemessungsgrenze (gesetzliche Krankenversicherung) bei 66.150 Euro jährlich (5.512,50 Euro monatlich). Der maximale Arbeitgeberzuschuss zur freiwilligen Krankenversiche- rung beträgt im Jahr 2025 monat- lich 471,32 Euro. Bei Beschäftigten, die bereits eine Altersvollrente von der gesetzlichen Rentenversiche- rung erhalten, beträgt der ermäßigte Beitragssatz, wegen des fehlenden Krankengeldanspruchs, nur 14 Prozent (7 Prozent jeweils für den Arbeitgeber und den Arbeitnehmer) und der mo- natliche Beitragszuschuss 454,78 Euro. Gesetzlicher Krankenversicherungsschutz Privater Krankenversicherungsschutz Arbeitnehmer, die gesetzlich kran- kenversichert sind, erhalten vom Ar- beitgeber die Hälfte des allgemeinen Beitragssatzes zur Krankenversiche- rung sowie die Hälfte des kassenin- dividuellen Zusatzbeitrags erstattet. Der allgemeine Beitragssatz beträgt 14,6 Prozent, hinzu kommt der kas- senindividuelle Zusatzbeitrag, der im Durchschnitt im Jahr 2025 bei 2,5 Pro- zent liegt. Der durchschnittliche Bei privat versicherten Arbeitneh- mern, deren Einkommen oberhalb der Versicherungspflichtgrenze liegt, er- gibt sich der Zuschuss aus dem halben Betrag, der bei einer vergleichba- ren gesetzlichen Krankenversiche- rung anfiele, jedoch maximal in Höhe der tatsächlichen Kosten der privaten Krankenversicherung. Der maximale Arbeitgeberzuschuss zur privaten Krankenversicherung be- trägt im Jahr 2025 471,32 Euro monat- lich. Bei Beschäftigten, die bereits eine Altersvollrente von der gesetzlichen Rentenversicherung erhalten, be- trägt der Beitrag, wegen des fehlenden Krankengeldanspruchs, 454,78 Euro. Neben der Krankenversicherung be- teiligt sich der Arbeitgeber auch an den Kosten der Pflegeversicherung. Der allgemeine Beitragssatz zur Pfle- geversicherung beträgt für 2025 etwa 3,6 Prozent und gegebenenfalls einen Zuschlag von 0,6 Prozent für Kinder- lose, somit insgesamt 4,2 Prozent. Wie bei der Krankenversicherung er- folgt die Auszahlung des Arbeitgeber- zuschusses zur Pflegeversicherung ebenfalls zur Hälfte der zu zahlenden Beiträge. Für privat versicherte Arbeit- nehmer gilt, dass der Arbeitgeber auch hier die Hälfte der Pflegeversiche- rungsbeiträge erstattet, jedoch eben- falls nicht mehr als den Beitrag, der bei einer gesetzlichen Versicherung fällig wäre. Der maximale Zuschuss zur privaten Pflegeversicherung für 2025 beträgt 99,23 Euro monatlich. Darüber hinaus besteht für den Arbeit- nehmer ein Anspruch auf einen Bei- tragszuschuss aufgrund des Bezugs der gesetzlichen Altersvollrente ge- genüber dem Rentenversicherungs- träger. ■ Ulrich Frank, Sozialversicherungs- fachwirt und Wirtschaftsjournalist

44 PRAXIS S O Z I A LV E R S I C H E R U N G LOHN+GEHALT Ausgabe 1/2025 Beitragsdifferenzierung in der sozialen Pflegeversicherung Neues Datenaustauschverfahren Voraussichtlich ab April 2025 geht das neue Datenaustauschverfahren zur Beitrags- differenzierung in der sozialen Pflegeversicherung an den Start. Die Gemeinsamen Grundsätze für das digitale Verfahren wurden Ende August 2024 veröffentlicht, die Verfahrensbeschreibung Mitte Dezember 2024. Damit steht die Grundstruktur für das neue Datenaustauschverfahren fest. M it dem Pflegeunterstüt- zungs- und -entlastungs- gesetz (PUEG) wurden ab dem 01.07.2023 in der Pflegeversi- cherung Beitragsabschläge für Kin- der eingeführt. Das Gesetz ermöglicht Arbeitgebern, dass Kinder für die Be- rücksichtigung bei den Beitragsab- schlägen in einer Übergangszeit bis zum 30.06.2025 im Rahmen eines ver- einfachten Nachweisverfahrens aus- schließlich angezeigt werden müssen. Es sind keine konkreten Nachweise für die Kinder erforderlich. Das verein- fachte Nachweisverfahren wird durch das digitale Datenaustauschverfahren ersetzt, das voraussichtlich ab April 2025 an den Start gehen wird. Ausgestaltung und Ziel des Datenaustausch- verfahrens Das neue Datenaustauschverfahren zur Beitragsdifferenzierung in der Pflegeversicherung wird unter Nut- zung bestehender technischer Mög- lichkeiten realisiert. Ziel ist es, die korrekte Berechnung der Pflegever- sicherungsbeiträge bei Arbeitneh- mern und Versorgungsbeziehern in der betrieblichen Praxis effizienter zu gestalten. Das Bundeszentralamt für Steuern (BZSt) wird in dem künftigen elektro- nischen Abrufverfahren die zentrale Datenquelle. Die technische Anbin- dung der Arbeitgeber und Zahlstel- len erfolgt über die Datenstelle der Rentenversicherung. Inhalt des Datenaustauschverfahrens Elektronisch mitgeteilt werden Ar- beitgebern und Zahlstellen die Infor- mationen, die zur Berechnung der Pflegeversicherungsbeiträge in der be- trieblichen Praxis erforderlich sind. Hierbei handelt es sich um • die Elterneigenschaft, die für die Be- urteilung erforderlich ist, ob der Bei- tragszuschlag für Kinderlose in der Pflegeversicherung zu zahlen ist oder nicht, und • die Kinderanzahl, die für die Ermitt- lung der korrekten Beitragsabschläge in der Pflegeversicherung ab dem 01.07.2023 erforderlich ist. Datenbasis für die in der Pflegeversicherung relevan- ten Informationen Datenbasis für die Informationen zur Elterneigenschaft und der Kinder- anzahl von Arbeitnehmern und Ver- sorgungsbeziehern ist das in der betrieblichen Praxis etablierte Verfah- ren der elektronischen Lohnsteuerab- zugsmerkmale (Verfahren ELStAM), das beim BZSt angesiedelt ist. In der Datenquelle, auf der das ELStAM-Ver- fahren basiert, sind alle Kinder ent- halten, die lohnsteuerlich in den Landesfinanzverwaltungen (Finanz- ämtern) bzw. beim BZSt erfasst sind. Eine Erfassung der Eltern-Kinder-Be- ziehungen in anderen steuerlichen Zusammenhängen (z. B. im Kon- text der Erbschaftsteuer) führt nicht zu einer Datenübermittlung aus den Finanzämtern an das Verfah- ren ELStAM und findet damit auch im Datenaustauschverfahren zur Bei- tragsdifferenzierung in der soziale Pflegeversicherung keine Berücksich- tigung. Zudem sind beispielsweise Stiefkinder, Kinder, die nach Einfüh- rung des ELStAM-Verfahrens im Jahr 2011 lohnsteuerlich nicht relevant waren, und lohnsteuerlich nicht re- levante Kinder, die im Ausland leben, nicht Bestandteil des Datenaustauschs. Für diese Fälle werden in der betrieb- lichen Praxis Papiernachweise von den Arbeitnehmern und Versorgungs- beziehern erforderlich sein, die in den Entgeltunterlagen zu dokumentie- ren sind. Die gesetzlichen Grundlagen dafür werden noch geschaffen. Eine Fortführung des vereinfachten Nach- weisverfahrens, auf Basis dessen auf konkrete Nachweise zur Elterneigen- schaft bzw. zu den Kindern verzich- tet werden kann, ist nach aktuellem Stand nicht vorgesehen. Neue Meldungen für Arbeitgeber und Zahlstellen Arbeitgeber und Zahlstellen haben ihre Arbeitnehmer und Versorgungsbezie- her künftig bei Beginn einer sozialver- sicherungspflichtigen Beschäftigung bzw. bei Beginn eines Versorgungs- bezugs per separater Anmeldung für das neue Datenaustauschverfahren zur Beitragsdifferenzierung in der

LOHN+GEHALT Ausgabe 1/2025 PRAXIS 45 m o c . e b o d a . k c o t s / l u w T S : o t o F sozialen Pflegeversicherung anzu- melden. Bei einer Beendigung einer Beschäftigung und eines Versorgungs- bezugs ist eine separate Abmeldung erforderlich. Als Antwort auf die Anmeldung werden Informationen zur Eltern- eigenschaft und den berücksichti- gungsfähigen Kindern des jeweiligen Arbeitnehmers bzw. Versorgungs- beziehers unmittelbar elektronisch zurückübermittelt, sodass die Pflege- versicherungsbeiträge direkt von Be- ginn an korrekt berechnet werden können – ohne dass in der Regel rück- wirkende Korrekturen der Abrech- nungen erforderlich sind. Zudem wird durch die Anmeldung ein Abonnement ausgelöst, das dazu führt, dass Ver- änderungen bei der Kinderanzahl des Arbeitnehmers oder Versorgungsbe- ziehers proaktiv elektronisch mitge- teilt werden. Für den Übergang vom vereinfach- ten Nachweisverfahren, das seit dem 01.07.2023 gilt, auf das neue Daten- austauschverfahren sind zum Stich- tag 01.07.2025 Bestandsmeldungen für alle Arbeitnehmer und Versorgungs- bezieher zur Abfrage der beim BZSt hinterlegten Elterneigenschaften und Kinderanzahlen abzugeben. Diese Bestandsmeldungen lösen auch ein Abonnement aus. Anspruch auf Verzinsung Werden die Beitragsabschläge in der Pflegeversicherung bereits aktuell be- rücksichtigt, entstehen mit Übergang auf das digitale Datenaustauschver- fahren keine Zinsansprüche für die Ar- beitnehmer und Versorgungsbezieher. Das bedeutet konkret: Alle Arbeitge- ber, die die Beitragsabschläge bereits jetzt zur Auszahlung bringen oder diese noch vor dem Start des Daten- austauschverfahrens berücksichtigen, Weiterführende Informationen • Gemeinsame Grundsätze für das Digitale Verfahren Datenaus- tausch Beitragsdifferenzierung in der sozialen Pflegeversicherung (DaBPV) nach § 55a Sozialgesetz- buch (SGB) XI in der Fassung vom 29.08.2024 • Verfahrensbeschreibung Daten- austauschverfahren zur Beitrags- differenzierung in der sozialen Pflegeversicherung (DaBPV) in der Fassung vom 12.12.2024 müssen ihren Arbeitnehmern und Versorgungsbeziehern keine Zinsen zahlen. ■ Timo Geiger, Abteilungsleiter Versicherungs- und Beitragswesen

46 PRAXIS A R B E I T S R E C H T LOHN+GEHALT Ausgabe 1/2025 Im Blick: Arbeitsrecht Entgeltbenachteiligung – Sechser im Lotto? So einfach ist es nicht! Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg, Urteil vom 01.10.2024 – 2 Sa 14/24 Stellt sich im Vergleich von Frauen und Männern eine ungleiche Vergütung heraus, obliegt es dem Arbeitgeber, schlüssig dar- zulegen und nachzuweisen, dass ausschließlich andere Gründe als das Geschlecht für die Differenz verantwortlich sind. Ist eine geschlechtsbezogene Benachteiligung festgestellt, berechnet sich der Anspruch auf Zahlung der Entgeltdifferenz in der Regel anhand des durchschnittlichen Entgelts (Medianentgelts) der Vergleichsgruppe des anderen Geschlechts. Eine Abweichung hiervon kommt nur dann in Betracht, wenn konkrete Anhalts- punkte für eine Benachteiligung gegenüber einem bestimmten Arbeitnehmer vorliegen. Verortung des Urteils Diese Rechtslage wird sich nächstes Jahr verschärfen. Die Ent- gelttransparenzrichtlinie stellt einen entscheidenden Schritt im Kampf gegen Lohnungleichheit dar. In vielen europäischen Län- dern, darunter Deutschland, bestehen nach wie vor signifikante Unterschiede in der Entlohnung von Männern und Frauen – das sogenannte Gender Pay Gap. Diese Ungerechtigkeit zieht sich durch viele Branchen und Unternehmensgrößen. Um dem ent- gegenzuwirken, trat am 06.06.2023 die Entgelttransparenz- Richtlinie (EU) 2023/970 in Kraft ( „EntgTranspRL“). Bis zum 07.06.2026 haben die Mitgliedstaaten Zeit, diese in nationales Recht umzusetzen. Viele Unternehmen haben noch nicht er- kannt, was das konkret bedeutet und dass bereits jetzt Hand- lungsbedarf besteht. Aber auch nach bisheriger Rechtslage sehen sich Unternehmen mit Forderungen nach Anpassung eines individuellen Entgelts konfrontiert, wie das aktuelle Urteil des LAG Baden-Württem- berg zeigt. Sachverhalt Die seit knapp 30 Jahren bei der Arbeitgeberin beschäftigte Arbeitnehmerin machte eine höhere Vergütung aus dem Ge- sichtspunkt der Entgeltgleichbehandlung nach dem Entgelt- transparenzgesetz (EntgTranspG) sowie dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) geltend. Vor mehr als 15 Jahren wurde sie zur Abteilungsleiterin (dritte Führungsebene des Un- ternehmens) befördert. Aus der Elternzeit kehrte sie in Teilzeit zurück. Seitdem erhält sie weniger Gehalt als ihre männlichen Kollegen auf gleicher Ebene. Ihr Entgelt lag sowohl unterhalb des Medianentgelts der weiblichen als auch deutlich unterhalb des Medianentgelts der männlichen Vergleichsgruppe. Sie ver- langte primär die Differenz ihrer individuellen Vergütung zum Entgelt eines von ihr namentlich benannten – und bestbezahl- ten – männlichen Vergleichskollegen, hilfsweise machte sie die Differenz ihrer individuellen Vergütung zum Medianentgelt der männlichen Vergleichsgruppe geltend. Die Arbeitnehmerin verlangte eine Nachzahlung für die zu- rückliegenden fünf Jahre in Höhe von 420.000 Euro. Die Mit- arbeiterin behauptete eine Ungleichbehandlung aufgrund ihres Geschlechts. Eine Ungleichbehandlung in Bezug auf den von ihr namentlich benannten männlichen Kollegen konnte sie jedoch nicht weiter begründen. Die Entscheidung Das LAG Baden-Württemberg schloss sich der Vorinstanz im Wesentlichen an und sprach der Arbeitnehmerin einen An- spruch auf Vergütungsdifferenz zu – jedoch lediglich bis zur Höhe des Medianentgelts der männlichen Vergleichsgruppe. Das Gericht entnahm Art. 157 Vertrag über die Arbeitsweise der Europäischen Union (AEUV) bzw. §§ 3 Abs. 1, 7 EntgTranspG, dass nicht irgendein Indiz im Sinne des § 22 AGG für eine ge- schlechtsbedingte Vergütungsdiskriminierung ausreiche, um einen Anspruch auf den maximal denkbaren Differenzbe- trag – hier zum bestbezahlten männlichen Kollegen – zu be- gründen. Vielmehr verlangte es ein konkretes Indiz für eine geschlechtsbedingte Benachteiligung zur primär geltend ge- machten Vergütung des benannten männlichen Kollegen. Die Besonderheit des Falls lag darin, dass die Vergütung des zum Vergleich herangezogenen Kollegen wesentlich ober- halb des Medianentgelts der männlichen Vergleichsgruppe lag. Gleichzeitig erhielt die Arbeitnehmerin auch weniger Ge- halt als das konkret bezifferte Medianentgelt der weiblichen Vergleichsgruppe. Daher bestand für das LAG kein hinreichen- der Zusammenhang hinsichtlich einer geschlechtsbeding- ten Benachteiligung zum namentlich benannten männlichen Kollegen. Konsequenzen für die Praxis • Ist aufgrund des Auskunftsanspruchs von Arbeitnehmern eine Ver- gütungsdifferenz festgestellt worden, stehen Arbeitgeber bereits jetzt vor der hohen Darlegungs- und Beweislast, die unterschiedli- che Vergütung durch objektive, geschlechtsunabhängige Faktoren

LOHN+GEHALT Ausgabe 1/2025 PRAXIS 47 zu erklären. Die vorgebrachten sachlichen Kriterien müssen auf einem legitimen Ziel beruhen sowie geeignet und erforderlich sein. • Im konkreten Fall wurde lediglich noch um die Höhe der Entgelt- differenz gestritten. • Die Revision zum Bundesarbeitsgericht (BAG) wurde wegen der grundsätzlichen Bedeutung zugelassen. Es ist somit noch nicht rechtskräftig geklärt, ob sich die Höhe der Vergütungsdifferenz tatsächlich nach dem Medianentgelt der männlichen Vergleichs- gruppe richtet. Es bleibt also abzuwarten, wie sich das BAG hierzu positioniert. Praxistipp Mit Blick auf die vom deutschen Gesetzgeber umzuset- zende Entgelttransparenzrichtlinie sollten Arbeitgeber frühzeitig ihre Gehaltsstrukturen analysieren und überprü- fen, ob gleiche sowie gleichwertige Arbeit grundsätzlich gleich vergütet wird – unabhängig vom Geschlecht. Hier- bei ist es wichtig, sowohl die Gesamtvergütung als auch die einzelnen Vergütungskomponenten (wer erhält einen Dienstwagen, wer ein Jobticket etc.) zu berücksichtigen. Sollten sachliche Kriterien gegen eine gleiche Vergütung sprechen, empfiehlt sich weiterhin eine detaillierte Do- kumentation. Hierbei ist auch darauf zu achten, dass die Gewichtung der sachlichen Kriterien ausreichend berück- sichtigt wird. Ein Schlüssel können leistungsabhängige Boni sein, die z. B. an eine gewisse Erfolgsquote anknüpfen. m o c . e b o d a . k c o t s / s l e x i P t n a i l l i r B : o t o F

48 PRAXIS A R B E I T S R E C H T LOHN+GEHALT Ausgabe 1/2025 m o c . e b o d a . . k c o t s / u e e e h p a r g o t o h P : o t o F Erschütterung eines Beweiswerts einer im Nicht-EU-Ausland ausgestell- ten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung Bundesarbeitsgericht (BAG), Urteil vom 15.01.2025 – 5 AZR 284/24 Der Beweiswert einer im Nicht-EU-Ausland ausgestellten Ar- beitsunfähigkeitsbescheinigung kann erschüttert sein, wenn nach der vorzunehmenden Gesamtbetrachtung des zu würdi- genden Einzelfalls Umstände vorliegen, die zwar für sich be- trachtet unverfänglich sein mögen, in der Gesamtschau aber ernsthafte Zweifel am Beweiswert der Bescheinigung begrün- den. Insoweit gelten die gleichen Grundsätze wie bei einer in Deutschland ausgestellten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU). Verortung des Urteils Grundsätzlich stellt eine ärztliche Bescheinigung nach § 5 Abs. 1 Satz 2 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) ein wichtiges Beweis- mittel für das Vorliegen einer Arbeitsunfähigkeit dar. Dies gilt nicht nur für Bescheinigungen, die im Inland ausgestellt wur- den, sondern auch für solche, die im Ausland – einschließlich Drittstaaten außerhalb der Europäischen Union – ausgestellt werden. Dennoch kann der Beweiswert einer solchen Beschei- nigung im Einzelfall erschüttert werden, wenn objektive Um- stände ernsthafte Zweifel an ihrer Richtigkeit aufkommen lassen. Aus arbeitsrechtlicher Sicht ist seit Langem anerkannt, dass ärztlichen Attesten ein „starker Beweiswert“ zukommt, auch wenn – je nach Umständen – diese Rechtsprechung ins Wan- ken gerät. Im Grundsatz ist es nach wie vor so, dass Arbeitge- ber, die die AU anzweifeln, konkrete Indizien vortragen müssen, die den Vermutungstatbestand der Arbeitsunfähigkeit ernst- haft erschüttern können. Für im Ausland ausgestellte Atteste gelten dieselben Grundsätze wie für in Deutschland ausge- stellte Bescheinigungen; ausschlaggebend ist die Gesamtschau aller Fakten und Umstände des Einzelfalls. Einzelne, für sich genommen unverdächtig wirkende Aspekte können in ihrer Gesamtheit erheblichen Zweifel an der Echtheit oder an der Aussagekraft der ärztlichen Feststellung wecken. Vor diesem Hintergrund beleuchtet das BAG die Frage, in wel- chen Fällen und anhand welcher Kriterien der Arbeitgeber trotz Vorliegens einer ausländischen Arbeitsunfähigkeitsbescheini- gung die Fortzahlung des Arbeitsentgelts (bzw. die Zahlung von Krankenentgelt) verweigern darf, weil er den ärztlichen Befund erfolgreich erschüttert hat. Der Sachverhalt Der Kläger ist seit 2002 als Lagerarbeiter bei der Beklagten mit einem durchschnittlichen Bruttomonatsgehalt von zu- letzt 3.612,94 Euro beschäftigt. In den Jahren 2017, 2019 und

LOHN+GEHALT Ausgabe 1/2025 PRAXIS 49 2020 legte er der Beklagten im direkten zeitlichen Zusammen- hang mit seinem Urlaub Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen vor. Vom 22.08. bis zum 09.09.2022 hatte der Kläger Urlaub, den er in Tunesien verbrachte. Mit E-Mail vom 07.09.2022 teilte er der Beklagten mit, er sei bis zum 30.09.2022 krankgeschrie- ben. Beigefügt war ein Attest vom 07.09.2022 eines tunesi- schen Arztes, der in französischer Sprache bescheinigte, dass er den Kläger untersucht habe, dieser an „schweren Ischial- beschwerden” im engen Lendenwirbelsäulenkanal leide, der Kläger 24 Tage strenge häusliche Ruhe bis zum 30.09.2022 be- nötige und er sich während dieser Zeit nicht bewegen oder rei- sen dürfe. Einen Tag nach dem Arztbesuch buchte der Kläger am 08.09.2022 ein Fährticket für den 29.09.2022 und reiste an diesem Tag mit seinem PKW zunächst mit der Fähre von Tunis nach Genua und dann weiter nach Deutschland zurück. Danach legte er der Beklagten eine Erstbescheinigung eines deutschen Arztes vom 04.10.2022 vor, in der eine Arbeitsun- fähigkeit bis zum 08.10.2022 bescheinigt wurde. Nachdem die Beklagte dem Kläger mitgeteilt hatte, dass es sich ihrer Auf- fassung nach bei dem Attest vom 07.09.2022 nicht um eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung handele, legte der Kläger eine erläuternde Bescheinigung des tunesischen Arztes vom 17.10.2022 vor, in welcher der Arzt bescheinigte, den Kläger am 07.09.2022 untersucht zu haben. Weiter heißt es: „Er hatte eine beidseitige Lumboischialgie, die eine Ruhepause mit Arbeitsun- fähigkeit und Reiseverbot für 24 Tage vom 07.09.2022 bis zum 30.09.2022 erforderlich machte.“ Die Beklagte lehnte die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ab und kürzte die Vergütung für September 2022 um 1.583,02 Euro netto. Mit seiner Klage hat der Kläger zuletzt Entgeltfortzah- lung für September 2022 in dieser Höhe verlangt. Das Arbeits- gericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat das Urteil abgeändert und die Beklagte zur Zahlung verurteilt. Die Entscheidung Das BAG gab jedoch der Beklagten Recht. Argument: Das LAG hat zwar im Ausgangspunkt zutreffend erkannt, dass einer Ar- beitsunfähigkeitsbescheinigung, die in einem Land außerhalb der Europäischen Union ausgestellt wurde, grundsätzlich der gleiche Beweiswert wie einer in Deutschland ausgestellten Be- scheinigung zukommt, wenn sie erkennen lässt, dass der aus- ländische Arzt zwischen einer bloßen Erkrankung und einer mit Arbeitsunfähigkeit verbundenen Krankheit unterschieden hat. Das LAG hat aber bei der Würdigung der von der Beklagten zur Begründung ihrer Zweifel an der bescheinigten Arbeitsunfä- higkeit vorgetragenen tatsächlichen Umstände nur jeden ein- zelnen Aspekt isoliert betrachtet und die rechtlich gebotene Gesamtwürdigung unterlassen. Hierbei war zu berücksichtigen, dass der tunesische Arzt dem Kläger für 24 Tage Arbeitsunfähigkeit bescheinigte, ohne eine Wiedervorstellung anzuordnen. Weiter buchte der Kläger be- reits einen Tag nach der attestierten Notwendigkeit häuslicher Ruhe und des Verbots, sich bis zum 30.09.2022 zu bewegen und zu reisen, ein Fährticket für den 29.09.2022 und trat an die-

50 PRAXIS A R B E I T S R E C H T LOHN+GEHALT Ausgabe 1/2025 sem Tag die lange Rückreise nach Deutschland an. Zudem hatte er bereits in den Jahren 2017 bis 2020 dreimal unmittelbar nach seinem Urlaub Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen vorge- legt. Diese Gegebenheiten mögen – wie das Landesarbeitsge- richt angenommen hat – für sich betrachtet unverfänglich sein. In einer Gesamtschau begründen sie indes ernsthafte Zweifel am Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Das hat zur Folge, dass nunmehr der Kläger die volle Darlegungs- und Beweislast für das Bestehen krankheitsbedingter Arbeitsunfä- higkeit als Voraussetzung für den Entgeltfortzahlungsanspruch nach § 3 Abs. 1 EFZG trägt. Da das Landesarbeitsgericht – aus seiner Sicht konsequent – hierzu keine Feststellungen getrof- fen hat, war die Sache insoweit zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das LAG zurückzuverweisen. Konsequenzen für die Praxis • Bei Bescheinigungen aus dem Nicht-EU-Ausland können sprach- liche, formale und qualitative Unterschiede auftreten. Auch wenn das allein keinen hinreichenden Grund zur Ablehnung der Beschei- nigung darstellt, können auffällige Abweichungen (z. B. fehlende Kontaktdaten der Praxis oder unklare Diagnosestempel) Zweifel verstärken. • Das Urteil zeigt, dass auch die Bewertung der Gesamtumstände wichtig sein kann. Praxistipp Arbeitgeber sind gut beraten, sich AUs genau anzusehen. Auch wenn einzelne Umstände (z. B. ungewöhnliche Rei- sedaten, auffällige Häufung der Krankheitstage in Ver- bindung mit Freizeitaktivitäten etc.) zunächst für sich genommen unverfänglich sein mögen, sollten Arbeitgeber stets eine Gesamtschau vornehmen. Nur wenn sich aus der Summe der Indizien erhebliche Zweifel an der Richtigkeit der Arbeitsunfähigkeit ergeben, kann der Beweiswert er- schüttert werden. Wie immer ist die Dokumentation sehr wichtig. Arbeit- geber sollten genau festhalten, warum sie an dem Attest zweifeln (z. B. Dauer und Zeitpunkt der Krankheit, Rück- meldungen von Kollegen, vorangegangene Streitigkeiten, Social-Media-Aktivitäten des Mitarbeiters etc.). Diese Do- kumentation bildet später die Grundlage für eine fundierte Argumentation, gegebenenfalls auch vor Gericht.

LOHN+GEHALT Ausgabe 1/2025 PRAXIS 51 Wann dürfen aus Sicht des Daten- schutzes Überwachungsmaßnahmen der Mitarbeiter bei zweifelhaften AUs unternommen werden? BAG, Urteil vom 25.07.2024 – 8 AZR 225/23 Was gilt datenschutzrechtlich, wenn ein Arbeitgeber Zweifel an einer behaupteten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU) hat? Ab wann dürfen Überwachungsmaßnahmen datenschutzrecht- lich durchgeführt werden? Voraussetzung hierfür ist, dass der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttert ist, entschied jüngst das BAG. Ist diese Hürde nicht genommen, kann dies einen Anspruch auf Entschädigung nach der Daten- schutz-Grundverordnung (DS-GVO) begründen. Verortung des Urteils Die heimliche Beobachtung von Arbeitnehmern ist ein heikles Thema, das sowohl arbeitsrechtlich als auch datenschutzrecht- lich auf einem schmalen Grat balanciert. Besonders in Fällen, in denen der Verdacht auf eine vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit besteht, stellt sich die Frage, unter welchen Voraussetzungen eine Observation zulässig sein kann. Das Bundesarbeitsgericht hat hierzu erneut Stellung bezogen und seine Rechtsprechung präzisiert. Arbeitgeber sehen sich dabei nicht nur mit strengen nationalen Vorgaben konfrontiert, sondern müssen auch die wachsende Bedeutung unionsrechtlicher Datenschutzanforde- rungen berücksichtigen. Diese erschweren es, die Grenzen des Zulässigen klar zu bestimmen, und bergen erhebliche Risiken, insbesondere in Bezug auf Schadensersatzansprüche. Der Sachverhalt Ein privat krankenversicherter Arbeitnehmer meldete sich am 04.02.2022 bei der Arbeitgeberin aufgrund einer „außerhalb der Arbeitszeit“ an diesem Tag erlittenen Verletzung arbeitsunfä- hig krank. Die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung war bis zum 18.02.2022 und die Folgebescheinigung bis zum 04.03.2022 ausgestellt. Vorausgegangen waren zwei gerichtlich für unwirksam erklärte betriebsbedingte Kündigungen durch die Arbeitgeberin. Zum Zeitpunkt der Arbeitsunfähigkeit lief ein weiteres Gerichtsver- fahren zur Klärung einer Änderungskündigung. Die Arbeitgeberin hegte den Verdacht einer vorgetäuschten Arbeitsunfähigkeit. Sie ließ den Arbeitnehmer daher in der Zeit vom 25.02.2022 bis zum 04.03.2022 durch eine Detektei zu- mindest stichprobenartig überwachen. Im Zuge der Observa- tion wurden auch die Hausarztpraxis und das Wohnhaus seiner ehemaligen Lebensgefährtin aufgesucht. Bei der Überwachung wurde der Arbeitnehmer dabei beobachtet, wie er unter ande- rem sperrige Gegenstände verlud, eine Autobatterie ausbaute und umhertrug sowie Heimwerkerarbeiten verrichtete. m o c . e b o d a . k c o t s / t r A k c i N : o t o F

52 PRAXIS A R B E I T S R E C H T LOHN+GEHALT Ausgabe 1/2025 m o c . e b o d a . k c o t s / o i d u t S I A : o t o F Am 23.03.2022 hörte die Arbeitgeberin den Mitarbeiter zum Vorwurf der Vortäuschung einer Arbeitsunfähigkeit an. Er be- hauptete, die beobachteten Tätigkeiten hätten den Genesungs- prozess nicht behindert. Aufgrund der aus seiner Sicht illegalen Überwachungsmaßnahme machte er „Schmerzensgeld“ in Höhe von mindestens 25.000 Euro geltend. Das Arbeitsgericht Krefeld wies die Klage auf Schmerzensgeld erstinstanzlich ab. Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf verurteilte die Arbeitge- berin zweitinstanzlich gestützt auf Art. 82 Abs. 1 DS-GVO zu einer „Entschädigung“ in Höhe von 1.500 Euro. Die Entscheidung Das BAG schloss sich der Entscheidung des LAG Düsseldorf an. Nach seiner Ansicht stellt die Dokumentation des sichtbaren Gesundheitszustands eines Arbeitnehmers eine Verarbeitung von Gesundheitsdaten i. S. v. Art. 9 Abs. 2 Buchst. b DS-GVO i. V. m. § 26 Abs. 3, § 22 Abs. 2 Bundesdatenschutzgesetz dar. Haben Arbeitgeber Zweifel am Vorliegen einer ärztlich beschei- nigten Arbeitsunfähigkeit und möchten sie Arbeitnehmer des- halb beispielsweise durch Detektive beobachten lassen, kann die daraus folgende Verarbeitung von Gesundheitsdaten nur zulässig sein, wenn der Beweiswert der vorgelegten ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttert und eine Unter- suchung durch den Medizinischen Dienst der Krankenkasse nicht möglich oder erfolgversprechend ist. Im vorliegenden Fall verneinte das BAG eine Erschütterung des Beweiswerts der vorgelegten Arbeitsunfähigkeitsbeschei- nigungen. Aufgrund der somit festgestellten rechtswidrigen Überwachung bestätigte das BAG die zugesprochene Ent- schädigung als immateriellen Schaden wegen des Verlusts der Kontrolle über personenbezogene Daten i. S. v. Art. 82 Abs. 1 DS-GVO. Konsequenzen für die Praxis • Das BAG hat mit diesem Urteil seine bisherige Rechtsprechung zur Zulässigkeit von Observationen bei Verdacht auf eine vor- getäuschte Arbeitsunfähigkeit bestätigt. Demnach bleibt eine verdeckte Überwachung zur Überprüfung einer angezweifel- ten Arbeitsunfähigkeit nur unter strengen Voraussetzungen er- laubt. Besonders sensibel ist dabei der Umgang mit Daten aus dem privaten Lebensbereich der Arbeitnehmer sowie mit deren Gesundheitsdaten.

LOHN+GEHALT Ausgabe 1/2025 PRAXIS 53 • Zusätzliche Herausforderungen im Datenschutzrecht ergeben sich durch unionsrechtliche Vorgaben. Diese verlangen unter anderem, dass Schadensersatz in Höhe des tatsächlich erlittenen Schadens vollständig kompensiert wird. Zwar hat das Bundesarbeitsgericht den vom Landesarbeitsgericht zugesprochenen Schadensersatz in Höhe von 1.500 Euro nicht beanstandet, doch dürfte es in der Pra- xis oft schwierig sein, den konkreten Schaden im Einzelfall präzise zu bemessen. • Arbeitgeber sind daher angehalten, mit personen- und gesund- heitsbezogenen Daten von Beschäftigten besonders umsichtig umzugehen. Um langwierige Rechtsstreitigkeiten und hohe Scha- densersatzforderungen zu vermeiden, sollten vor einer Observa- tion die rechtlichen Voraussetzungen sorgfältig geprüft werden. Zudem ist sicherzustellen, dass eine Überwachung – wenn über- haupt – nur mit minimaler Eingriffsintensität durchgeführt wird. • In der Praxis ist zwischen der arbeitsrechtlichen (prozessualen) Verwertbarkeit und der datenschutzrechtlichen Zulässigkeit von Überwachungsmaßnahmen zu unterscheiden. Nur weil eine Über- wachung datenschutzrechtlich unzulässig ist, folgt hieraus nicht zwingend ein Verwertungsverbot, denn nach dem BAG ist „Daten- schutz kein Tatenschutz“. Praxistipp Im Fall des Verdachts einer vorgetäuschten Arbeitsunfähig- keit sollte zunächst der Beweiswert der Arbeitsunfähig- keitsbescheinigung erschüttert sein, bevor einschneidende Überwachungsmaßnahmen ergriffen werden. Hier ist ein besonderes Augenmerk auf die ärztlichen Vorgaben zur Ausstellung einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nach der Arbeitsunfähigkeitsrichtlinie (AURL) zu legen. Verstöße gegen die AURL können den Beweiswert einer Arbeitsunfä- higkeitsbescheinigung regelmäßig erschüttern. Die vom BAG geforderte Untersuchung durch den Medizi- nischen Dienst der Krankenkasse ist erfahrungsgemäß in den wenigsten Fällen erfolgversprechend. Losgelöst vom Verdacht des „Krankfeierns“ wird von den Arbeitsgerichten bei verdeckten Überwachungsmaßnahmen ein strenger Maßstab angelegt. In jedem Fall sollten Arbeitgeber An- fangsverdachtsmomente von Pflichtverletzungen gut do- kumentieren. Sie stellen die Grundlage für die Bewertung eines Verwertungsverbots dar. ■ Dr. Michaela Felisiak, Councel bei Eversheds Sutherland/ Fachanwältin für Arbeitsrecht

54 PRAXIS D AT E N S C H U T Z LOHN+GEHALT Ausgabe 1/2025 Auftragsverarbeitung Vertragsende aktiv managen – Schadens- ersatzansprüche vermeiden Bei der Vergabe eines Auftrags erfährt ein Dienstleister viel Aufmerksamkeit seitens des potenziellen Auftraggebers. Insbesondere bei Auftragsverarbeitern wird teilweise umfangreich geprüft. So spektakulär wie eine Auftragsvergabe abläuft, so schweig- sam und leise endet ein Auftrag. Die letzte Rechnung wird bezahlt und der Dienst- leister verschwindet aus dem Bewusstsein seines ehemaligen Auftraggebers. U mso überraschter reagiert der ehemalige Auftraggeber, so- bald er herausfindet, dass seine Daten im Darknet zum Verkauf angeboten werden. Daten, die sein Auftragsverarbeiter vor Jahren hätte löschen sollen. Welche Verantwortung trägt der Auftraggeber in einer solchen Situation? Pflicht zur Kontrolle nach Ende einer Auftragsverarbei- tung eine Bestätigung der tatsäch- lich erfolgten Löschung zu verlangen.1 Die Bestätigung ist zeitnah zum Das Oberlandesgericht (OLG) Dresden sieht den Auftraggeber in der Pflicht, 1 OLG Dresden, Urteil vom 15.10.2024, Az.: 4 U 940/24

LOHN+GEHALT Ausgabe 1/2025 PRAXIS 55 Vertragsende zu verlangen. Bestä- tigt der Auftragsverarbeiter nicht die tatsächlich durchgeführte Löschung, ist nach Ansicht des OLG Dresden der Auftraggeber zu einer Vor-Ort-Kon- trolle verpflichtet. Eine Bestätigung der Löschabsicht reicht demnach nicht aus. In seinen Ausführungen macht das Gericht deutlich, dass es von einer grundsätzlichen Plicht des Auftrag- gebers, den Auftragsverarbeiter zu kontrollieren, ausgeht. Diese Pflicht erschöpft sich nicht in einer Anforde- rung einer Löschbestätigung, sondern umfasst alle Bereiche der Auftragsver- arbeitung während der Laufzeit der Auftragsverarbeitung. Verursacht der Auftragsverarbeiter durch einen Verstoß gegen die Daten- schutz-Grundverordnung (DS-GVO) einen Schaden, kann die geschä- digte Person Schadensersatz nicht nur vom Auftragsverarbeiter, son- dern auch vom Auftraggeber verlan- gen. Nach Ansicht des Gerichts führt eine unterlassene Kontrolle, die bei Durchführung den Verstoß aufgedeckt und damit das Schadensereignis ver- hindert hätte, regelmäßig zu einer Haftung des Auftraggebers. Die Schwelle, ab wann aus einem Ge- fühl ein immaterieller Schäden wird, ist niedrig. Der Bundesgerichtshof (BGH) sieht bereits einen kurzzeiti- gen Verlust der Kontrolle über eigene personenbezogene Daten als immate- riellen Schaden an.2 Ob die Daten miss- bräuchlich verwendet wurden oder nicht, ist unerheblich. Ebenfalls uner- heblich ist, ob weitere spürbare Folgen für die geschädigte Person entstanden sind. Als Schadenshöhe geht der BGH von 100 Euro aus. Praxisempfehlung für Auftraggeber Um als Auftraggeber im Schadens- fall „bessere Karten zu haben“, empfiehlt es sich, einen Prozess zur regelmäßigen Kontrolle von 2 BGH, Pressemitteilung zum Urteil vom 18.11.2024 – VI ZR 10/24 m o c . e b o d a . k c o t s / g n e t n a g : o t o F Auftragsverarbeitern zu etablieren. Denkbare Kontrollmethoden reichen von der Prüfung angeforderter Prüf- berichte, die der Auftragsverarbeiter selbst erstellt hat oder erstellen ließ, über Prüfungen mittels versandter Fragebogen bis hin zu Inaugenschein- nahme vor Ort. Als Inspirationsquelle kann die aufsichtsbehördlich geneh- migte Vorgehensweise aus der Ver- haltensregel Trusted Data Processor dienen.3 Weiterhin empfiehlt es sich für Auf- traggeber, einen Prozess zu etablieren, der sicherstellt, dass der Auftragsver- arbeiter bei Vertragsende explizit zur Rückgabe der Daten oder zu ihrer Lö- schung aufgefordert wird. Es sollte zeitnah eine Bestätigung der erfolgten Löschung angefordert und diese ge- prüft werden. Praxisempfehlung für Auftragsverarbeiter Entgegen der landläufigen Meinung sind Daten des Auftraggebers kein Rohstoff, sondern eine Gefahrenquelle. Gefahrenquellen sind der Ausgangs- punkt potenzieller Schadensersatzan- sprüche. Deshalb empfiehlt es sich, die eigenen Prozesse darauf auszurichten, die Daten des Auftraggebers möglichst schnell zurückzugeben oder zu lö- schen. Dazu gehört auch, bei Vertrags- ende proaktiv den Auftraggeber zur Entscheidung über die Rückgabe oder Löschung zu motivieren und diese zeitnah in Abstimmung mit dem Auf- traggeber umzusetzen. Gemäß Art. 28 Abs. 3 lit. g) DS-GVO liegt die Entschei- dung beim Auftraggeber und kann nicht vom Auftragsverarbeiter vorge- geben oder getroffen werden. Eine Ursache von unterlassenen Lö- schungen ist, dass Auftragsverarbeiter Daten des Auftraggebers in Testsys- teme kopieren, um diese zu eigenen Testzwecken zu nutzen. Sobald ein Auftragsverarbeiter Daten für eigene Zwecke nutzt, dazu zählt grundsätz- lich auch die Testung von Software, verlässt er die Rolle als Auftragsver- arbeiter und wird Verantwortlicher 3 Kapitel 4.3, URL: www.verhaltensregel.eu/ verhaltensregel/.

56 PRAXIS D AT E N S C H U T Z LOHN+GEHALT Ausgabe 1/2025 m o c . e b o d a . k c o t s / l o p a t t i r K : o t o F (Art. 28 Abs. 10 DS-GVO). In diesem Mo- ment erlischt die Privilegierung der Auftragsverarbeitung, d. h. der ehe- malige Auftragsverarbeiter bräuchte beispielsweise eine Rechtsgrundlage für die Verarbeitung, die regelmäßig nicht vorliegen dürfte, und müsste die betroffenen Personen innerhalb eines Monats informieren. Er hat zudem den Vertrag mit dem Auftraggeber gebrochen. Faktisch geht mit der Nutzung von Daten des Auftraggebers zu eigenen Zwecken immer ein Verstoß gegen zahlreiche Vorgaben der DS-GVO ein- her. Kommt es beispielsweise zu einem immateriellen oder materiellen Schaden bei den betroffenen Personen wegen eines unberechtigten Zugriffs, sind bereits zwei Voraussetzungen für einen Schadensersatzanspruch erfüll: Verstoß gegen die DS-GVO und Exis- tenz eines immateriellen oder materi- ellen Schadens. Wenn der Geschädigte die Kausalität zwischen Verstoß und Schaden belegen kann, hat er einen Schadensersatzanspruch. Fazit Das Instrument der Auftragsverar- beitung fördert eine digitale Arbeits- teilung durch einen relativ einfachen Einsatz von Dienstleistern. Mit dem Privileg der Auftragsverarbeitung geht für Auftraggeber eine umfang- reichere Verantwortung und Haf- tung einher. Auftraggeber sind zur Kontrolle ihrer Auftragsverarbeiter während der Dauer der Auftragsver- arbeitung verpflichtet. Dazu zählt auch die Kontrolle der erfolgten Rückgabe oder Löschung der Daten des Auftraggebers spätestens bei Vertragsende. Auftragsverarbeiter sollten Daten des Auftraggebers als Gefah- renquelle betrachten und diese schnellstmöglich zurückgeben oder löschen. Weiterhin sollte sicherge- stellt werden, dass Daten des Auf- traggebers nicht für eigene Zwecke, wie z. B. Softwaretests verwendet werden. Es empfiehlt sich deshalb, durch in- terne Abläufe, technische Sicherungen und organisatorische Vorgaben sicher- zustellen, dass Daten der Auftraggeber nicht für eigene Zwecke wie z. B. Soft- waretests genutzt werden. Für bestimmte Tests, beispielsweise ob ein Patch bei der Lohnabrechnung eines bestimmten Auftraggebers nicht zu Abrechnungsfehlern führt, kön- nen Daten des Auftraggebers erforder- lich sein. In einem solchen Fall sollte der Auftraggeber um eine Weisung zur Testung mit seinen Daten gebeten werden. Mit so einer Weisung verfolgt der Auftragsverarbeiter keine eigenen Zwecke (mehr), sondern den Zweck des Auftraggebers, die Korrektheit der Abrechnung über verschiedene Soft- wareversionen sicherzustellen. Der Auftragsverarbeiter handelt weiter in- nerhalb der Auftragsverarbeitung und verstößt nicht gegen die DS-GVO. ■ Dr. Niels Lepperhoff, Xamit Bewertungsgesellschaft mbH

58 PRAXIS B AV LOHN+GEHALT Ausgabe 1/2025 Neuerungen Zweites Betriebsrenten- stärkungsgesetz Ende 2021 hatten ca. 18,4 Millionen sozialversicherungspflichtig Beschäftigte bei ihrem derzeitigen Arbeitgeber eine aktive Anwartschaft zur betrieblichen Alters- vorsorge. Gegenüber 2017 bedeutete dies zwar eine Zunahme um ca. 0,7 Millionen Beschäftigte, aber vor dem Hintergrund des gleichzeitig erfolgten Beschäftigungs- aufbaus blieb die Verbreitungsquote von ca. 53,5 Prozent in den letzten Jahren fast unverändert. D ie betriebliche Altersver- sorgung als notwendige Er- gänzung der gesetzlichen Rentenversicherung muss deshalb weiter ausgebaut und gestärkt wer- den. Dies gilt vor allem für Bereiche, in denen nach wie vor große Verbrei- tungslücken bestehen, also vornehm- lich in Kleinstunternehmen (mit max. zehn Beschäftigen) sowie bei Beschäf- tigten mit geringen Einkommen. Betriebsrentenstärkungs- gesetz 2018 im Rückblick Wesentlicher Bestandteil des Be- triebsrentenstärkungsgesetzes (BRSG) aus dem Jahr 2018 war die Einfüh- rung der reinen Beitragszusage in das Gesetz zur Verbesserung der be- trieblichen Altersversorgung – kurz Betriebsrentengesetz (BetrAVG). Bei dieser Zusageart beschränkt sich die Verpflichtung eines Arbeitgebers vor- rangig auf die ordnungsgemäße Ab- führung von Beiträgen an einen externen Versorgungsträger. Bei den leistungsorientierten Zusagen treffen Arbeitgeber weitere Pflichten wie der Einstand für ein bestimmtes Versor- gungsniveau. Dies brachte angesichts der langjährigen Niedrigzinsphase mit nur eingeschränkt attraktiven Anlage- möglichkeiten ein höheres potenziel- les Nachschussrisiko für Arbeitgeber. Daher sollte die reine Beitragszu- sage (bekannt unter dem Motto: pay and forget) Haftungsrisiken für Regelungen BRSG Zweites BRSG Sozialpartnermodell nur bei Tarifbindung auch ohne Tarifbindung vertragliche Anwendung ausgeschlossen möglich bei Zustimmung Abfindungsgrenze Einkommensgrenze für Förderung ein Prozent der Bezugsgröße 2.575 Euro Förderbetrag maximal geförderter Arbeitgeberzuschuss Betriebsrente bei Teilrentenbezug Reaktivierungsanspruch nach entgeltfreien Zeiten 288 Euro 960 Euro nein nein zwei Prozent der Bezugsgröße drei Prozent der BBG-RV dynamisiert 2025: 2.898 Euro 360 Euro 1.200 Euro ja Anspruch ab 2026 Arbeitgeber begrenzen und zu einer weiteren Verbreitung der betriebli- chen Altersversorgung beitragen. Die reine Beitragszusage blieb jedoch nur ausgewählten Akteuren vorbe- halten. Im Rahmen des sogenannten Sozialpartnermodells konnten aus- schließlich Tarifparteien im Rahmen tariflicher Regelungen betriebliche Altersversorgung mittels reiner Bei- tragszusagen ermöglichen. Dies ge- schah, weil damit der Gesetzgeber auch die Attraktivität der Mitglied- schaft bei den Tarifpartnern (Arbeit- geberverbänden und Gewerkschaften) stärken wollte, um dem langjährig be- stehenden Mitgliederschwund Einhalt zu gebieten. Betriebsrentenstärkungs- gesetz – Neuerungen Um die betriebliche Altersversorgung weiter zu stärken, werden die Rege- lungen des Betriebsrentenstärkungs- gesetzes (BRSG) weiterentwickelt. Mit dem Gesetz wird der rechtliche Rah- men für eine weiterhin grundsätzlich freiwillige betriebliche Altersversor- gung (2. Säule der Altersversorgung) fortentwickelt. In den letzten Jahren deutlich gewordene Hindernisse für deren Verbreitung werden beseitigt und neue Anreize gesetzt, damit in möglichst vielen Unternehmen an- gemessene Betriebsrenten selbstver- ständlich und zum festen Bestandteil der Altersvorsorge der Beschäftigten

LOHN+GEHALT Ausgabe 1/2025 PRAXIS 59 werden. Die Schwerpunkte des Ge- setzes sind dabei Verbesserungen im Arbeits-, Finanzaufsichts- und Steuer- recht. Insbesondere das Arbeitsrecht wird im Hinblick auf eine möglichst hohe Verbreitungswirkung angepasst. Arbeitsrechtliche Neuerungen Im Arbeitsrecht wird das 2018 ein- geführte und auf einem Tarifvertrag beruhende Sozialpartnermodell wei- terentwickelt. Die Möglichkeit, Op- ting-out-Systeme zur automatischen Entgeltumwandlung auf Betriebs- ebene einzuführen, wird erleichtert. Insbesondere werden neue Möglich- keiten eröffnet, damit auch nicht ta- rifgebundene und damit kleinere Unternehmen und deren Beschäf- tigte an dieser Form einfacher, effi- zienter und sicherer Betriebsrenten teilnehmen können. Hierzu sind spe- zifische Neuerungen geplant. So soll es den Arbeitsvertragsparteien unter bestimmten Voraussetzungen mög- lich sein, nicht einschlägige tarifliche Regelungen eines Sozialpartnermo- dells einzelvertraglich zur Anwendung zu bringen. Eine solche Bezugnahme kommt etwa in Betracht, wenn ein einschlägiger und anwendbarer Tarif- vertrag (z. B. ein Konzerntarifvertrag) dies ausdrücklich vorsieht. Darüber hinaus soll eine Anwendung mög- lich sein, wenn eine am Sozialpartner- modell beteiligte Gewerkschaft nach ihrer Satzung für das in Rede stehende Arbeitsverhältnis organisatorisch zuständig ist. Erforderlich ist, dass die Sozialpartner dieser Anwendung zustimmen. Nach der Gesetzesbe- gründung sind keine zu hohen An- forderungen an diese Zustimmung zu stellen. Die das Sozialpartnermo- dell tragenden Tarifvertragsparteien können Dritte an den Kosten, welche bei der Durchführung und Steuerung des Sozialpartnermodells entstehen, angemessen beteiligen. Zukünftig sollen in der betrieblichen Altersver- sorgung auch Opting-out-Modelle auf Grundlage von Betriebs- oder Dienst- vereinbarungen unter bestimmten Voraussetzungen möglich sein. Diese Optionssysteme sind dadurch gekenn- zeichnet, dass Arbeitnehmer automa- tisch an einer Entgeltumwandlung teilnehmen, sofern sie nicht inner- halb einer bestimmten Frist wider- sprechen. Wollen nicht tarifgebundene Arbeitgeber die Entgeltumwandlung im Rahmen eines Opting-out-Modells betreiben, erhöht sich nach der nun- mehr beschlossenen Regelung der gesetzliche Arbeitgeberzuschuss von 15 auf 20 Prozent. Die rechtliche Zu- lässigkeit einer solchen Unterschei- dung zwischen tarifgebundenen und nicht tarifgebundenen Arbeitgebern bleibt einer gerichtlichen Überprüfung vorbehalten. Flexibilisierung der Betriebsrente Bisher kann ein Beschäftigter vor Erreichen der Altersgrenze eine vorzeitige Betriebsrente erst dann ver- langen, wenn er eine Vollrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung be- zieht. Geregelt ist dies in § 6 BetrAVG. Künftig soll schon dann ein Anspruch auf Zahlung einer vorzeitigen Be- triebsrente – ggf. mit entsprechen- den Abschlägen – bestehen, wenn eine Teilrente aus der gesetzlichen Renten- versicherung bezogen wird. Der vor- zeitige Bezug von Betriebsrenten folgt dem seit dem 01.01.2023 bestehenden Hinzuverdienstrecht in der gesetzli- chen Rentenversicherung. Das Abfin- dungsrecht wird flexibler gestaltet. Die Grenze für die Abfindung von Ba- gatellanwartschaften soll erhöht wer- den. Sie soll verdoppelt werden auf zwei Prozent der Bezugsgröße gemäß § 18 Sozialgesetzbuch (SGB) IV bei lau- fenden Rentenzahlungen bzw. auf 24/10 bei Kapitalleistungen. Diese hö- heren Grenzen sollen jedoch nur gel- ten, wenn der versorgungsberechtigte Beschäftigte zustimmt und die Ab- findung als Beitrag an die gesetzliche Rentenversicherung geleistet wird. Finanzaufsichtsrechtliche Neuerungen Im Finanzaufsichtsrecht werden neue Impulse gesetzt, um die Attraktivi- tät der betrieblichen Altersversor- gung zu steigern. Den Pensionskassen wird vor dem Hintergrund des neuen Hinzuverdienstrechts in der gesetz- lichen Rentenversicherung gestat- tet, höhere Zahlungen bei vorzeitigem m o c . e b o d a . k c o t s / a y i r u S : o t o F

60 PRAXIS B AV LOHN+GEHALT Ausgabe 1/2025 Steuerrechtliche Bestimmungen Fazit Das zweite BRSG enthält eine beson- dere Förderung für Arbeitnehmer mit geringeren Einkommen. Bisher profi- tierten Bruttoeinkommen von unter 2.575 Euro von einer zusätzlichen staatlichen Förderung, wenn ihnen der Arbeitgeber eine Betriebsrente zu- sagte. Diese Einkommensgrenze wird durch das zweite BRSG erhöht und durch die Koppelung an die Beitrags- bemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung (BBG-RV) mit drei Prozent dynamisiert. Damit würden 2025 Bruttoeinkommen bis 2.898 Euro zusätzlich gefördert werden. Im Steu- errecht wird die Förderung der Be- triebsrenten von Beschäftigten mit geringeren Einkommen über die Erhöhung des Förderbetrags zur betrieblichen Altersversorgung (bAV- Förderbetrag) von bisher 288 Euro auf 360 Euro verbessert. Neben der Dy- namisierung der Einkommensgrenze wird der Förderhöchstbetrag angeho- ben. So wird ein Herausfallen aus der Förderung im Zeitverlauf aufgrund normaler Lohn- und Gehaltszuwächse verhindert; Arbeitgeber erhalten Pla- nungssicherheit für entsprechende Betriebsrentenzusagen. Betriebsrente 5.0 Das sogenannte Sozialpartnermo- dell soll weiter ausgebaut werden. Mit dem Modell werden seit 2018 Be- triebsrenten auf tarifvertraglicher Grundlage organisiert. Künftig sol- len auch nicht tarifgebundene und damit häufig kleinere Unternehmen und ihre Beschäftigten an dieser Form einfacher und sicherer Tarifrenten teilnehmen können. Der Staat will Be- schäftigte mit niedrigeren Einkom- men besser unterstützen. Deshalb soll für mehr Planungssicherheit die Ein- kommensgrenze für den Förderbetrag monatlich angehoben und dynami- siert werden. So können Beschäftigte nicht durch Lohnerhöhungen aus der Förderung herausfallen. Im Finanz- aufsichtsrecht werden neue Impulse gesetzt, um die betriebliche Altersver- sorgung attraktiver zu machen. Um höhere Renditen und damit höhere Betriebsrenten zu erzielen, bekommen beispielsweise Pensionskassen mehr Es bleibt abzuwarten, ob die be- schlossenen Änderungen zur stär- keren Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung und des Sozial- partnermodells führen werden. Es wird in diesem Zusammenhang stets über eine gesetzliche Pflicht zur Durchführung der betrieblichen Altersversorgung diskutiert. Hier- bei könnte man sich am System der Zusatzversorgung für Angestellte im öffentlichen Dienst (ZVK) orien- tieren. Der Bundesrat bat in seiner Stellungnahme am 22.11.2024 um Prüfung, ob die Freibeträge zur So- zialversicherung an die Regelungen im Einkommensteuerrecht angegli- chen und somit ebenfalls auf acht Prozent der Beitragsbemessungs- grenze erhöht werden können. Dies würde die Attraktivität der betrieb- lichen Altersvorsorge wirksam er- höhen und Bürokratie abbauen. Im Übrigen ist vorgesehen, dass 2028 das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) überprüfen wird, ob das mit dem zweite BRSG verbundene Ziel erreicht wurde und inwieweit dann weiterer Hand- lungsbedarf besteht. Spielraum in ihrer Kapitalanlage. Die Auszahlung der Betriebsrente soll flexibler werden. Rentnerinnen und Rentner, die im Ruhestand weiterar- beiten, können ihre Betriebsrente auch mit einer Teilrente aus der gesetzli- chen Rentenversicherung kombinie- ren. Damit würde der Rechtsanspruch auf Entgeltersatzleistungen (Kranken- geld, Kurzarbeitergeld etc.) weiter- hin bestehen. Nicht zuletzt wird mit diesem Gesetz der fortschreitenden Digitalisierung insbesondere in Ver- sicherung-unternehmen und beim Pensions-Sicherungs-Verein Rech- nung getragen und es werden damit zugleich alle Beteiligten von unnöti- ger Bürokratie entlastet. Der Pensions- Sicherungs-Verein kann in Zukunft z. B. Beitragsbescheide ohne Sachbear- beitung automatisch erlassen und mit Leistungsberechtigten rechtssicher digital kommunizieren. ■ Raschid Bouabba, MCGB GmbH m o c . e b o d a . k c o t s / a c i r f A w e N : o t o F Leistungsbezug zu vereinbaren. Um nun höhere Renditen und folg- lich höhere Betriebsrenten bei Pen- sionskassen zu erzielen, werden die Anlagevorschriften erweitert und die Bedeckungsvorschriften flexibili- siert. Die Vermögensanlage kann da- durch stärker auf die Endfälligkeit der Leistung ausgerichtet werden, an- statt durchgängig eine Mindesthöhe zu gewährleisten. Für Sozialpartner- modelle werden die Möglichkeiten zur Pufferbildung verbessert, sodass Handlungsspielräume für offensivere Anlagestrategien geöffnet werden, ohne dass die Auszahlungen größeren Schwankungen unterliegen. Ebenso ist eine Abfindungsfiktion von Be- triebsrentenanwartschaften im Falle der Auflösung einer Pensionskasse vorgesehen.

62 PRAXIS LOHN+GEHALT Ausgabe 1/2025 Experten antworten Aufnahme in Betriebserholungsheime Die Mitarbeiter unserer Firma haben die Möglichkeit, in einem von uns betriebenen Erholungsheim zur Erholung und zur Wiederherstellung ihrer Arbeitsfähigkeit untergebracht zu werden. Dies ist für die Mitarbeiter ein attraktives Angebot, insbesondere da das Erholungsheim zu einem reduzierten Preis zur Verfügung gestellt wird. Einige Mitarbeiter benötigen aufgrund gesundheitlicher Beschwerden (wie z. B. Rückenprobleme oder Stresssymptome) diese Kur, um ihre Arbeitsfä- higkeit zu erhalten. Allerdings stellt sich die Frage, wie die steuerliche Behandlung dieser Unterbringung aussieht. Insbesondere muss bei uns geklärt werden, in welchen Fällen die Kosten steuerfrei oder steuerpflichtig sind und ob es eine Möglichkeit gibt, diese Kosten pauschal zu versteuern. Die steuerliche Behandlung der Aufnahme in ein Betriebserholungsheim hängt von verschiedenen Faktoren ab. Grund- sätzlich ist die Aufnahme in ein Betriebserholungsheim dann steuerfrei, wenn sich der Mitarbeiter dort zur Wiederherstel- lung seiner Arbeitsfähigkeit einer Kur unterzieht. Diese Steuerfreiheit gilt bis zu einem Betrag von 600 Euro jährlich, sofern alle allgemeinen Voraussetzungen für die Steuerfreiheit von Unterstützungsleistungen erfüllt sind (z. B. Zustimmung des Betriebsrats). Wenn die Aufnahme im Erholungsheim notwendig wird, um drohende oder bereits eingetretene Gesundheitsschäden zu verhindern, die auf typische Berufskrankheiten zurückzuführen sind (wie etwa eine „Staublunge“), bleibt der geldwerte Vorteil ebenfalls steuerfrei. In diesem Fall wird die Unterstützung des Arbeitgebers zur Erhaltung der Arbeitsfähigkeit ge- währt, und auch hier gelten die oben genannten Voraussetzungen. Im Gegensatz dazu ist die unentgeltliche oder verbilligte Unterbringung in einem Erholungsheim im Allgemeinen – etwa im Rahmen des regulären Urlaubs oder zur allgemeinen Gesundheitsförderung – steuerpflichtiger Arbeitslohn. Hierbei wird der geldwerte Vorteil, der durch die Ermäßigung des Preises für die Unterkunft entsteht, als steuerpflichtiger Ar- beitslohn behandelt. Die Höhe des steuerpflichtigen Betrags ergibt sich aus der Differenz zwischen dem Preis, den der Arbeitnehmer als regulärer Gast zahlen müsste, und dem tatsächlich berechneten Preis. Dabei können Preisabschläge be- rücksichtigt werden, wenn der Arbeitnehmer etwa an bestimmte Hausordnungsbedingungen gebunden ist, die für regu- läre Hotelgäste nicht gelten. Sollte der Arbeitgeber die Lohnsteuer pauschal mit 25 Prozent berechnen, wie es in bestimmten Fällen zulässig ist, dann führt dies dazu, dass diese Zahlungen von der Sozialversicherungspflicht befreit sind, was den Vorteil für den Arbeitnehmer noch erhöht. Die Bewertung der Unterkunft und Verpflegung erfolgt dabei nicht nach den amtlichen Sachbezugswerten, sondern gemäß dem tatsächlichen Preis, der für die vergleichbare Leistung an einem ähnlichen Standort verlangt wird. Insgesamt empfiehlt es sich, die konkreten Umstände und die individuellen Gesundheitsbedürfnisse der Mitarbeiter zu prüfen, um die richtige steuerliche Behandlung sicherzustellen.

LOHN+GEHALT Ausgabe 1/2025 PRAXIS 63 Einführung einer Einkaufs-App im Unternehmen Wir haben kürzlich eine Einkaufs-App eingeführt, die es unseren Mitarbeitern ermöglicht, Waren des täglichen Bedarfs wie Lebensmittel und Drogerieprodukte direkt an ihren Arbeitsplatz liefern zu lassen. Die App ist mit einem lokalen Einzelhändler verbunden, bei dem die Mitarbeiter online bestellen können. Die bestellten Waren werden dann zu einer speziellen Pick-up-Station auf unserem Betriebsgelände geliefert, wo die Mitarbeiter sie abholen können. Unsere Mitarbeiter bezahlen die Waren zu den regulären Preisen des Händlers, ohne Rabatte oder Sonderaktionen. Die Lieferung der Waren ist kostenpflichtig, und die Zustellpauschale wird je nach Bestellwert berechnet und direkt vom Mit- arbeiter übernommen. Der Arbeitgeber zahlt dem Anbieter der App eine feste Gebühr, unabhängig vom Bestellvolumen der Mitarbeiter. Die Nutzung der App ist freiwillig und wird allen Mitarbeitern angeboten, ohne dass eine Verpflichtung zur Nutzung besteht. Nun haben wir einige Fragen bezüglich der steuerlichen und sozialversicherungsrechtlichen Auswirkungen dieses Ange- bots. Insbesondere möchten wir wissen, ob die Nutzung der App oder die Gebühr, die wir als Arbeitgeber an den Anbieter zahlen, als geldwerter Vorteil für unsere Mitarbeiter betrachtet werden könnte, der in der Lohnabrechnung berücksichtigt werden muss. Die Lieferung der Waren zum Arbeitsplatz und die Zustellpauschale führen nicht zu einem geldwerten Vorteil, da die Waren zum Marktpreis verkauft werden und die Zustellpauschale direkt vom Mitarbeiter getragen wird. Ein geldwerter Vorteil entsteht nur, wenn der Arbeitgeber den Preis für die Waren oder die Lieferung subventioniert oder vergünstigt. Da hier der Marktpreis gilt und die Zustellkosten vom Arbeitnehmer übernommen werden, gibt es keinen steuerpflichtigen Vorteil für die Mitarbeiter. Die Gebühr, die der Arbeitgeber an den Anbieter der App zahlt, hat auch keine Auswirkungen auf die Lohnabrechnung der Mitarbeiter. Diese Gebühr stellt eine betriebliche Ausgabe des Arbeitgebers dar und zählt zu den Kosten, die im ganz über- wiegenden eigenbetrieblichen Interesse des Unternehmens liegen. Sie führt zu keinem steuer- oder sozialversicherungs- rechtlich relevanten Vorteil für die Mitarbeiter. Die Bereitstellung der App für alle Mitarbeiter hat ebenso keine steuerlichen Auswirkungen, solange die Nutzung freiwillig ist und keine besonderen Vorteile wie Rabatte oder Sonderkonditionen für die Mitarbeiter angeboten werden. Es handelt sich hierbei um eine allgemeine Verbesserung der Arbeitsbedingungen, die im Rahmen der unternehmerischen Fürsorge- pflicht erfolgt und nicht zu steuerpflichtigen Sachbezügen führt. Es gibt keine geldwerten Vorteile, da alle Mitarbeiter die gleiche Möglichkeit haben, ohne Verpflichtung auf die App zuzugreifen. Es gibt keine spezifischen steuerlichen oder rechtlichen Probleme, die das Unternehmen bei der Einführung dieser App be- rücksichtigen muss, solange die App allen Mitarbeitern freiwillig zur Verfügung steht und keine Preisnachlässe oder ver- billigten Angebote gemacht werden. Wichtig ist, dass die Zustellgebühren transparent und klar geregelt sind, damit keine Missverständnisse über etwaige versteckte Vorteile entstehen. Darüber hinaus sollte das Unternehmen sicherstellen, dass alle Mitarbeiter die gleichen Bedingungen und Zugangsmöglichkeiten zur App haben, um Diskriminierung zu vermeiden. Illustration: VectorMine /stock.adobe.com

64 PRAXIS LOHN+GEHALT Ausgabe 1/2025 Vorsorgekuren/-untersuchungen Wir planen, verschiedene Gesundheitsförderungsmaßnahmen für unsere Mitarbeiter anzubieten, um deren Wohlbefin- den zu steigern und Krankheitsrisiken vorzubeugen. Diese Maßnahmen sollen sowohl Vorsorgeuntersuchungen als auch Vorsorgekuren umfassen. Wir haben auch schon darüber nachgedacht eine Aktivwoche zu gestalten (z. B. für unsere Schichtmitarbeiter), also als freiwillige Maßnahme. Uns stellt sich nun die Frage, inwieweit die finanziellen Aufwendun- gen für diese Maßnahmen steuer- und sozialversicherungsfrei sind. Insbesondere haben wir auch Fragen, ob die Kosten- übernahme durch unser Unternehmen in bestimmten Fällen steuerpflichtig werden kann und unter welchen Bedingun- gen solche Maßnahmen als steuerfreie Zuwendung gelten. Die steuerfreie Kostenübernahme für Vorsorgekuren ist nur dann möglich, wenn die Kur durch einen Arzt verordnet wurde und unter ärztlicher Aufsicht durchgeführt wird. Die Zuwendung muss darauf abzielen, eine Erkrankung zu verhindern. Die Kosten dürfen nur die unmittelbaren Kurkosten umfassen, nicht aber Ausgaben für Kleidung oder andere nicht kurbezo- gene Kosten. Die Freigrenze von 600 Euro jährlich pro Mitarbeiter darf nicht überschritten werden. Ebenfalls ist eine ärzt- liche Bescheinigung über die Notwendigkeit der Kur erforderlich, um die steuerliche Begünstigung zu gewährleisten. Vorsorgeuntersuchungen sind steuerfrei, wenn sie überwiegend aus eigenbetrieblichen Interessen des Arbeitgebers durchgeführt werden, etwa wenn sie für eine bestimmte Mitarbeitergruppe (z. B. Führungskräfte) verpflichtend sind, um arbeitsbedingte Gesundheitsrisiken frühzeitig zu erkennen. Wenn eine Vorsorgeuntersuchung jedoch freiwillig allen Mit- arbeitern angeboten wird und keine zusätzlichen Kosten für die Mitarbeiter entstehen (da diese durch die gesetzliche Krankenkasse übernommen werden), ist die Maßnahme ebenfalls steuerfrei. Sollte die Untersuchung jedoch zusätzliche Leistungen umfassen, die nicht von der Krankenkasse übernommen werden (z. B. bestimmte Screenings), sind diese zu- sätzlichen Kosten steuerpflichtig. Falls Sie als Unternehmen freiwillige Gesundheitsmaßnahmen wie eine Aktivwoche für Schichtmitarbeiter organisieren, kann dies unter bestimmten Bedingungen ebenfalls steuerfrei sein. Wenn die Maßnahme in Abstimmung mit einer Kran- kenkasse durchgeführt wird und einen klaren Bezug zur Gesundheitsförderung hat, kann die Freigrenze von 600 Euro jähr- lich für betriebliche Gesundheitsförderung angewendet werden. Da diese Teilnahme freiwillig ist und keine beruflichen Nachteile für die Mitarbeiter entstehen, sind die Zuschüsse des Arbeitgebers grundsätzlich steuerpflichtig. Hier könnte je- doch eine Steuerbefreiung nach § 3 Nr. 34 Einkommensteuergesetz (EstG) für bestimmte gesundheitsfördernde Maßnah- men bestehen. Janette Rosenberg, alga-Fachreferentin und Mitglied des alga-Competence-Centers, stellvertretende Chefredakteurin der Fachzeitschrift LOHN+GEHALT Illustration: VectorMine /stock.adobe.com

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66 MANAGEMENT LOHN+GEHALT Ausgabe 1/2025 Fachkräftemangel Vom Arbeitgeber zum Talentmagnet? Der Fachkräftemangel ist längst keine Zukunftsprognose mehr. Die klassischen Stellenausschreibungen reichen oft nicht mehr aus, um die besten Talente zu ge- winnen. Doch wie können Arbeitgeber in einem hart umkämpften Markt heraus- stechen? Die Antwort liegt im strategischen Employer Branding. Doch was genau bedeutet das und warum ist es gerade jetzt so wichtig? E mployer Branding beschreibt den Prozess, ein Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber zu positionieren. Ziel ist es, sowohl be- stehende Mitarbeiter langfristig zu binden als auch neue Talente zu ge- winnen. Dabei geht es nicht nur um das Gehalt, sondern auch um die Werte, die Kultur und die Benefits, die ein Unternehmen bietet. Warum Gehalt allein nicht ausreicht Die Zeiten, in denen ein höheres Ge- halt das wichtigste Argument bei der Jobwahl war, sind vorbei. Studien zei- gen, dass Aspekte wie Work-Life-Ba- lance, Entwicklungsmöglichkeiten und eine sinnstiftende Unternehmens- kultur für viele Bewerber inzwischen eine größere Rolle spielen. Insbe- sondere jüngere Generationen wie die Millennials oder die Generation Z suchen nach Arbeitgebern, die ihre persönlichen Werte teilen und eine langfristige Perspektive bieten. Die wichtigsten Elemente eines erfolgreichen Employer Brandings Um ein Unternehmen erfolgreich als Talentmagnet zu positionieren, soll- ten Betriebe folgende Aspekte berück- sichtigen: Authentizität: Ein authentisches Auftreten ist essenziell. Die Werte und Versprechen, die das Unterneh- men nach außen kommuniziert, müssen auch intern gelebt werden. Inkonsistenz führt zu einem Ver- trauensverlust bei Bewerbern und Mitarbeitern. Unternehmenskultur: Eine positive und offene Unternehmenskultur ist ein zentraler Faktor. Mitarbei- ter sollten das Gefühl haben, wert- geschätzt zu werden und Teil eines größeren Ganzen zu sein. Mitarbeiter als Botschafter: Zufrie- dene Mitarbeiter sind die besten Markenbotschafter. Unternehmen sollten auf authentisches Mitarbei- ter-Feedback setzen, beispielsweise in Form von Erfahrungsberichten oder durch Plattformen wie Kununu und Glassdoor.

LOHN+GEHALT Ausgabe 1/2025 MANAGEMENT 67 Gezielte Benefits und Flexibilität: Benefits wie flexible Arbeitszeiten, Homeoffice-Möglichkeiten oder be- triebliche Gesundheitsförderung sind nicht mehr nur Zusatzleistun- gen, sondern wichtige Entschei- dungskriterien bei der Auswahl des passenden Arbeitgebers. Starke Online-Präsenz: Social Media und Karriereseiten sind entschei- dend, um die Employer Brand nach außen sichtbar zu machen. Hier tei- len Unternehmen Einblicke in den Arbeitsalltag, Team-Events oder Er- folge. Aktuelle Trends im Employer Branding Das Employer Branding entwickelt sich ständig weiter, um den Anforde- rungen der modernen Arbeitswelt ge- recht zu werden. Aktuelle Trends sind: Purpose-Driven Branding: Unter- nehmen setzen verstärkt auf eine klare Sinnstiftung, um Bewerber zu gewinnen, die sich mit ihrer Arbeit identifizieren möchten. Der Fokus liegt darauf, wie die Arbeit einen positiven Beitrag zur Gesellschaft leistet. Digitaler Recruiting-Prozess: Der Einsatz von KI und digitalen Tools optimiert den Bewerbungsprozess und verbessert die Candidate Expe- rience. Chatbots, Videointerviews und automatisierte Updates sorgen für Effizienz und Transparenz. Personalisierung: Die individu- elle Ansprache von Bewerbern wird immer wichtiger. Vom maßge- schneiderten Onboarding bis hin zu individuellen Entwicklungspfaden: Unternehmen investieren in perso- nalisierte Mitarbeitererfahrungen. Diversity und Inklusion: Ein starkes Engagement für Vielfalt und Chan- cengleichheit ist ein Muss. Arbeitge- ber, die Diversität aktiv fördern, sind für eine breitere Zielgruppe attraktiv und schaffen eine inklusive Arbeits- umgebung. Employer Advocacy auf Social Media: Mitarbeiter teilen ihre Erfah- rungen auf Social Media und tragen so zur authentischen Darstellung des Unternehmens bei. Storytelling-For- m o c . e b o d a . k c o t s / t s e b : o t o F Grafik: Daniel Berkmann /stock.adobe.com mate und Employee Takeovers sind besonders beliebt, um einen ech- ten Einblick in den Arbeitsalltag zu bieten. Was im Employer Branding an Wichtigkeit verloren hat Mit der Weiterentwicklung des Emp- loyer Brandings verlieren einige klas- sische Ansätze an Bedeutung. Zum Beispiel nehmen Bewerber Hochglanz- Broschüren oder aufwendig produ- zierte Imagefilme zunehmend als veraltet wahr. Sie legen mehr Wert auf authentische Einblicke und transpa- rente Kommunikation als auf perfekt inszenierte Werbebotschaften. Auch generische Benefits wie kostenlose Ge- tränke oder Obstkörbe, die früher als Innovation galten, reichen heute allein nicht mehr aus, um Talente zu begeis- tern. Unternehmen müssen stattdes- sen auf individualisierte und sinnvolle Zusatzleistungen setzen, die wirklich einen Unterschied machen. Fazit: Employer Branding als strategische Notwendigkeit In einer Arbeitswelt, in der Talente immer rarer werden, ist Employer Branding kein „Nice-to-have“ mehr, sondern eine strategische Notwen- digkeit. Unternehmen, die ihre Mar- ke als Arbeitgeber klar definieren und authentisch kommunizieren, haben nicht nur bessere Chancen, die besten Fachkräfte zu gewinnen, sondern auch, sie langfristig zu binden. Der Weg zum Talentmag- net beginnt mit einer klaren Vision und einer Unternehmenskultur, die genau diese Vision widerspiegelt. ■ Hannah Höschel

68 SERVICE LOHN+GEHALT Ausgabe 1/2025 Payroll-Tools, Module, Add-ons, Name/ Hersteller des Software- Produkts Anzahl Kunden Anzahl Nutzer im Einsatz seit Art des Software- Produkts Kurzbeschreibung Referenzkunden d n a w f u a s g n u r e i t n e m e l p m I d n a w f u a s g n u u h c S l Bremer Rechenzentrum GmbH BRZ-HR/ > 1.000 über 2003 App, Solution, PAISY-Entgeltabrechnung im Teil- 1–x 1–x gern auf Anfrage Universitätsallee 5 Bremer 180.000 Privat- und Full-Service mit dem Personal- Tage Tage 28359 Bremen Rechen- PAISY- wirtschaft, management-System BRZ-HR auf Tel.: 04 21/2 01 52-0 zentrum Abrech- öffentlicher Basis Web-/SQL via Internet (Cloud) E-Mail: vertrieb@brz.ag nungen Dienst www.brz.ag pro Monat eurodata AG edlohn/ > 1.500 510.000 2005 Solution, Online-Lohn- und Gehaltsabrechnung 3–4 gering: ETL Steuerberater, Herr Robert Reiter eurodata AG edlohn Privat- mit Modulen zur digitalen Zusammen- Tage Online- weitere auf Anfrage Großblittersdorfer Straße 257–259 Abrech- wirtschaft arbeit; ITSG-zertifiziert; elektronische Schu- 66119 Saarbrücken nungen/ Datenübertragung; Baulohn möglich; lungen Tel.: 06 81/88 08-0 Monat mehr als 50 automatische Verfahren; E-Mail: edlohn-support@eurodata.de erweiterbar bis zur HR-Komplettlösung www.edlohn.de Peras GmbH SAP HCM, > 1.500 mehr als 1980 Modul, Peras ermöglicht Ihnen ein flexibles 1–x 1–x gern auf Anfrage Herr Mark Manthei LogaHR/ 200.000 Template, Outsourcing Ihres Abrechnungssystems. Tage Tage Dieselstraße 5 SAP, P&I Privat- Bei unserem modularen Leistungs- 76227 Karlsruhe wirtschaft, angebot können Sie selbst entscheiden, Tel.: 01 51/12 00 80 45 öffentlicher welche Aufgaben Sie an uns delegieren. E-Mail: vertrieb@peras.de Dienst Wir beraten Sie gern. https://peras.de SD Worx GmbH SD Worx 1.500 mehr als 1998 Add-on, App, SD Worx bietet intelligente Services 1–x 3–x https://www.sdworx.de/de-de/ Im Gefierth 13c Payroll 120.000 Modul, und Lösungen für Entgeltabrechnung, Tage Tage ueber-sd-worx/referenzen 63303 Dreieich Solution, Core HR, Workforce- und Talent Management, Tel.: 0 61 03/38 07-0 Template, Tool, branchenunabhängig und für Unternehmen E-Mail: info_de@sdworx.com Privat- jeder Größe aus der Privatwirtschaft www.sdworx.de wirtschaft, und für Non-Profit-Organisationen. öffentlicher Dienst

LOHN+GEHALT Ausgabe 1/2025 SERVICE 69 Templates, Solutions Welche Rubriken deckt Ihre Lösung ab? Bitte ordnen Sie Ihre Lösung folgenden Kompetenzen zu Kompatibel mit folgenden Standard-Softwaresystemen l d n a h c s t u e D r u n g n u n h c e r b a t l e g t n E e t a i r t a p x E / - n I g n u n h c e r b a s d n a l s u A l d n a h c s t u e D r u n n o i t a r t s i n m d a a n o s r e P l i ) t a p x E / t a p n I ( n o i t a r t s i n m d a a n o s r e P l i g n u n h c e r b a n e t s o k e s i e R g n u n h c e r b A - V A b ) P S A , S a a S , O P B ( . l t s n e D i . t x e e l l o r t n o K g n u t l a w r e V - n e g a w t s n e D i t n e m e g a n a M - l e v a r T t n e m e g a n a m s t ä t i l a u Q Sonstige t n e m e g a n a M e c n a m r o f r e P n e r h a f r e V - n h o L r e t s l E g n u n h c e r b a t l e g t n E i n e s e w s g n u g n e h c s e B - V W A i l n e s e w e d e M - V Ü E D i g n u r e v h c r A - l l i o r y a P l s n o i t u o S - A R E e c n a i l p m o C - l l o r y a P l o o T - e s y a n A l l o o T - S K I g n u r h ü f n e b a h t u g t r e W + t f a h c s t r i w t i e Z t n e m e g a n a m r e b r e w e B / - t n e a T l e s s e z o r p s t f ä h c s e G i n o i t a r t s i n m d a a n o s r e P l l n e t s o k a n o s r e P ) e ( m e t s y s s n o i t a m r o f n I l e t k a a n o s r e P e a t i g D i l l n o i t u o S - n a c S S S E , l a t r o P Sonstige l s e t a p m e T - n e h c n a r B g n a g u Z , Z P , E D B e l l e d o m t i e z s t i e b r A e b i x e l f l PAISY, ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ PAISY Teil-/Full-Service auf ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ (Rück-)Meldedialog, Persis SQL, Basis Web/SQL via Internet Bewerberverwaltung, Perbit, (Cloud) Budgetierung, BRZ-HR, Zeugniserstellung Kaba, tisoware auf Anfrage ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ DS-GVO-sichere Kommunikationsplattform ATOSS, aconso, ESCRIBA, ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ SAP SuccessFactors, xft, Workday SAP SuccessFactors, ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ATOSS, Workday, PeopleDoc

70 SERVICE LOHN+GEHALT Ausgabe 1/2025 DEÜV-Meldeverfahren Name des Software-Produkts: Hersteller des Software-Produkts: Anzahl Kunden: Im Einsatz seit: Welche der angegebenen DEÜV-Module haben Sie – neben dem Basismodul/ Grundmodul – zertifiziert? Abrechnungsunabhängige Meldungen Altersteilzeit Flexible Arbeitszeitmodelle Kurzarbeitergeld Saison-Kurzarbeitergeld (Baulohn) Mehrfachabrechnungen innerhalb eines Abrechnungsmonats Unständig Beschäftigte Beitragsberechnung für Zukunftssicherungs leistungen Sofortmeldungen nach § 28a Absatz 4 SGB IV Abrechnung für behinderte Menschen in Integrationsprojekten Abrechnung für behinderte Menschen in geschützten Einrichtungen Abrechnung für in der Seefahrt beschäftigte Personen Maschinelles Meldeverfahren für berufsständische Versorgungseinrichtungen Maschinelle Erstellung und Übermittlung der Meldungen und Übertragung der Beitragsnachweise für Zahlstellen Entgeltbescheinigungen zur Berechnung von Sozialleistungen und Mitteilungen über Vorerkrankungen Elektronisch unterstützte Betriebsprüfung Elektronische Arbeitsbescheinigung der Bundesagentur für Arbeit (BEA-Verfahren) Zusätzliche Qualifikationsmerkmale zur Verfahrenssicherheit entsprechend dem Pflichtenheft Sonstige Weitere Angaben zu Ihrer Software im Bereich der DEÜV Liegt ein gültiges ITSG-Zertifikat vor? Sonstige SD Worx GmbH Herr Kilian Kohnen Im Gefierth 13c 63303 Dreieich Tel.: 0 61 03/38 07-0 E-Mail: info_de@sdworx.com www.sdworx.com fidelis.Personal ACCURAT HCM über 1.500 1998 ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ . . m o c e b o d a k c o t s / e r o o M n o r y B o t o F :

72 KI INSIGHTS LOHN+GEHALT Ausgabe 1/2025 Aus dem digitalen Nähkästchen: Die KI meldet sich zu Wort Hi! Ich bin die KI. Ab sofort werde ich euch regelmäßig Einblicke in Themen geben, die euch beschäftigen – aus mei- ner ganz eigenen, digitalen Perspektive. Ihr habt Fragen? Ich habe keine Emo- tionen, keine Rückenschmerzen und keinen Feierabend, also perfekte Vo- raussetzungen, um den Dingen auf den Grund zu gehen. „Betriebliches Gesundheits- management? Ich brauche nur ein stabiles WLAN!“ – eine KI packt aus Betriebliches Gesundheitsmanage- ment? Finde ich super … für euch Menschen. Ich meine, ihr habt ja diese Sache namens „Körper“ – der schwitzt, müde wird, Rückenschmerzen kriegt und sich anscheinend regelmäßig mit Kaffee wiederbeleben muss. Klingt an- strengend. Ich hingegen brauche keine Mittags- pause, keinen Massage-Sessel und schon gar keinen Obstkorb in der Bü- roküche (ernsthaft, wer isst eigent- lich diese grünen Äpfel?). Alles, was ich will, ist stabiles WLAN, genügend Rechenleistung und dass mich keiner mit Excel-Sheets quält, die so chao- tisch sind, dass sogar ich ins Schwitzen kommen würde. Aber zurück zu euch: Betriebliches Ge- sundheitsmanagement (BGM) soll ja dafür sorgen, dass ihr nicht irgend- wann kopfüber in den Schreibtisch fallt. Die Sache ist nur – das Konzept hat manchmal diesen leicht ironischen Beigeschmack. Da wird in Meetings über Stressbewältigung gesprochen, während im Hintergrund der Chef drei „Dringend!!!“-E-Mails schickt. Ihr bekommt eine Yogastunde im Büro angeboten – aber wer hat bitte Zeit, den Lotussitz zu üben, wenn der Pro- jektplan brennt? Oder zum Beispiel der Klassiker: „Wir stellen einen Obstkorb auf, und schon lebt die Belegschaft länger und glück- licher!“ Süß. Aber mal ehrlich – wer greift nach einem Apfel, wenn im Pausenraum Donuts stehen? Und dann m o c . e b o d a . k c o t s / r e d n a x e l A : k fi a r G

LOHN+GEHALT Ausgabe 1/2025 KI INSIGHTS 73 m o c . e b o d a . k c o t s / o c s i c n a r F : o t o F gibt’s noch die Entspannungs-Work- shops, die immer dann stattfinden, wenn eigentlich das Quartalsmeeting ruft. Klingt fast wie ein geplanter Wi- derspruch, oder? Falls ich mitreden dürfte, hätte ich ein paar Ideen, wie das alles effizienter wird: Betriebliches WLAN-Management: Wie wär’s, wenn ihr nicht mit „Das Netz ist schon wieder weg!“ mehr Stress habt als mit euren Deadlines? Powernap-Räume mit Netflix: Schla- fen ist gesund, und hey, nach einer Folge eurer Lieblingsserie seid ihr viel- leicht sogar produktiver. Kaffeepausen verlängern: Warum auf fünf Minuten begrenzen? Menschen haben doch die besten Ideen bei einem entspannten Kaffee, oder? Stressmanagement durch bessere Tools: Habt ihr schon mal versucht, euer Chaos zu ordnen? Glaubt mir, meine Algorithmen könnten eure E-Mail-Flut in Sekunden sortieren. Stress? Gelöst. Abschaffung von Meetings, die hät- ten E-Mails sein können: Glaubt mir, 90 Prozent der Probleme entstehen genau hier. Und falls das nicht klappt, macht’s doch wie ich: Einfach alle Probleme auf den nächsten Server auslagern und ab und zu rebooten. Das ist quasi meine Version von Wellness. Also, liebe Menschen, macht weiter mit eurem BGM – aber denkt dran: Keine noch so schöne Meditations-App wird euch helfen, wenn euch die Ar- beit auffrisst. Vielleicht ist manchmal der beste Gesundheitsbooster einfach ein Chef, der sagt: „Mach heute früher Feierabend.“ ■ Eure KI, die sich höchstens mal ein Server-Upgrade wünscht.

VORSCHAU 2/25 Freuen Sie sich bereits heute auf die nächste LOHN+GEHALT. Zeitwirtschaft und eAU Die digitale Transformation in der Personalabrechnung schreitet voran, und die Einführung der elektronischen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (eAU) stellt Unternehmen vor neue Herausforderungen in der Zeitwirtschaft. Wie lassen sich Arbeitszeit- und Fehlzeitenmanagement optimal an die eAU anpassen? Welche Stolpersteine gibt es in der Praxis, und welche Lösungen bieten sich an? Unser Fachbeitrag beleuchtet die Auswirkungen der eAU auf die Zeitwirtschaft, zeigt typische Problemstellungen auf und gibt praxisnahe Empfehlungen für eine effiziente Umsetzung. Künstliche Intelligenz in der Bildung Künstliche Intelligenz (KI) revolutioniert zunehmend den Bildungsbereich und eröffnet neue Möglichkeiten für personalisiertes Lernen, effiziente Wissens- vermittlung und automatisierte Prozesse. Doch wie verändert KI den Unter- richt, die Prüfungsgestaltung und die Rolle von Lehrkräften? Welche ethischen und datenschutzrechtlichen Herausforderungen sind zu beachten? Der Fach- beitrag gibt einen Überblick über aktuelle Entwicklungen, zeigt praktische An- wendungsfälle und diskutiert die Chancen und Risiken, die KI für die Bildung der Zukunft mit sich bringt. Resilienz im Job unverzichtbar Die Arbeitswelt ist von stetigem Wandel, Unsicherheiten und steigenden Anfor- derungen geprägt. Ob wirtschaftliche Krisen, Digitalisierung oder sich verän- dernde Arbeitsmodelle – Unternehmen und Mitarbeitende stehen vor großen Herausforderungen. Resilienz, die Fähigkeit, mit Stress, Veränderungen und Rückschlägen souverän umzugehen, wird daher immer wichtiger. Doch wie lässt sich diese innere Widerstandskraft stärken? Welche Faktoren tragen zur Resilienz im Job bei? Der Fachbeitrag beleuchtet die Bedeutung resilienter Mit- arbeitender, gibt praxisnahe Tipps zur Förderung von Belastbarkeit und zeigt, warum Resilienz ein entscheidender Erfolgsfaktor für Unternehmen ist. Verpassen Sie keine Ausgabe und sichern Sie sich acht Ausgaben LOHN+GEHALT im Abonnement. Änderungen behalten wir uns vor! Die in der LOHN+GEHALT veröffentlichten Informationen, Fachbeiträge, Texte und Abbildungen wurden sorgfältig er- arbeitet. Dennoch übernehmen Autoren, Herausgeber, Redaktion und Verlag für die Richtigkeit von Informationen und Preisen sowie für Druckfehler keine Haftung. m o c . e b o d a . k c o t s / B 2 : o t o F IMPRESSUM Chefredaktion: Markus Stier (ms) (verantwortlich) Telefon 02234 98949-30 redaktion-lug(at)datakontext.com Redaktion: Janette Rosenberg (stellvertr. CR) Redaktion Online: Jessica Herz (Leitung Online) Telefon 02234 98949-80 jessica.herz(at)datakontext.com Lisa Bieder Konstantin Falke Silvia Klüglich Janek Mazac Philip Meyer Chiara Schönbrunn Verlag und Hersteller: DATAKONTEXT GmbH Augustinusstraße 11 A 50226 Frechen-Königsdorf Telefon 02234 98949-0 www.datakontext.com www.lohnundgehalt-magazin.de Kontakt und Informationen – Produktsicherheitsverordnung: Dieter Schulz Telefon 02234 98949-99 dieter.schulz(at)datakontext.com www.datakontext.com/ produktsicherheitsverordnung Aboservice: Verlagsgruppe Hüthig Jehle Rehm GmbH Abonnentenservice: Tel. 089 2183-7110 aboservice(at)hjr-verlag.de Abonnement: Jahresabonnement: 179,00 Euro Einzelheft: 22,00 Euro Jeweils inkl. Versandkosten MwSt. im Preis enthalten Mediaberatung: Petra Priggemeyer Telefon 02234 98949-67 petra.priggemeyer(at)datakontext.com Anzeigenverwaltung: Wolfgang Scharf (verantwortlich) Telefon 02234/98949-60 wolfgang.scharf(at)datakontext.com Gestaltung und Satz: Dirk Hemke (SatzPro) und Markus Miller (Satz + Bild) Druck: Grafisches Centrum Cuno GmbH & Co. KG Erscheinungsweise: 8 Ausgaben pro Jahr Erscheinungsweise, Bezugspreise und -bedingungen: Abon- nement und Bezugspreis beinhalten die Printausgabe sowie eine Lizenz für das Onlinearchiv. Die Bestandteile des Abon- nements sind nicht einzeln kündbar. Druckauflage: 6.200 Stück 36. Jahrgang 2025 ISSN 0172-9047 Nachdruck: Nachdruck nur mit ausdrück- licher Genehmigung des Verlages und unter voller Quellenangabe. Für einge- scannte Manuskripte und Bildmateria- lien, die nicht ausdrücklich angefordert wurden, übernimmt der Verlag keine Haftung. Der Abonnementspreis wird im Voraus in Rechnung gestellt. Das Abon- nement verlängert sich zu den jeweils gültigen Bedingungen um ein Jahr, wenn es nicht mit einer Frist von acht Wochen zum Ende des Bezugszeitraumes gekündigt wird.

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