HR Performance 4-2022 Special

Elektronische Personalakte Praxisleitfaden zur erfolgreichen Einführung und sinnvollen Nutzung 8. Februar 2023 I Köln Referent: Prof. Dr. Wilhelm Mülder Schwerpunkte: ✓ Definition der Anforderungen ✓ Anbindung an bestehende Verfahren ✓ Einbindung Betriebsrat und Datenschutz ✓ Struktur und Dokumentenarten der digitalen Akte ✓ Live-Präsentation Digitale Personalakte Jetzt anmelden: www.datakontext.com ©Sansert | nadiinko - stock.adobe.com

Special HRP • HR-Anbieter 2022/2023 Die führenden HR-Anbieter 2022/2023 Inhaltsverzeichnis Führungs- und HR-Prozesse stärker verknüpfen Personalentwicklung am Scheideweg Die Chancen von KI bei der Personalarbeit nutzen So geht moderne Zeitwirtschaft (KP) Azubi-Management (KP) Cloud-Lösungen (KP) Die Luft bleibt dünn Anbieterübersichten bAV und Alterseinkünfte Bewerbermanagement Digitale Personalaktenführung (DPA) HR-Outsourcing/HR on demand 4 8 12 15 15 19 HR-Software für den Mittelstand HR-Software für Großunternehmen bis Großkonzern Human Capital Management (HCM) Ideenmanagement Mitarbeiterbefragung Personaleinsatzplanung/Workforce Management 44 Prozess-, Analyse- und Dokumentenmanagement Software Personalentwicklung, Bildungscontrolling Talentmanagement 16 18 20 22 Zeitwertkonten Zeitwirtschaft Zutritt/Kontrolle Impressum 24 26 28 30 32 34 36 37 38 39 40 42 47 HR Performance Special 4/2022 3

Special HRP • HR-Anbieter 2022/2023 Führungs- und HR-Prozesse stärker verknüpfen Über die Rolle der HR-Funktion wird seit jeher viel und kontrovers diskutiert. Statusmeldungen von HR-Managern (hier und im Folgenden immer verstanden als d/m/w) zur hohen strategischen Bedeutung der HR-Funktion kollidieren dabei regelmäßig mit auf den realen Arbeitsalltag bezogenen Reflexionen von Führungs- kräften und Mitarbeitern. Auch wenn die Statistiken zur Häufung von Burn-out und psychischen Erkrankungen eine eindeutige Sprache sprechen, gestaltet sich die Ursachenfindung schwierig. Wirkungsvolle alltagstaugliche Gegenmaßnahmen sind nach wie vor weit und breit nicht in Sicht. 4 HR Performance Special 4/2022

Special HRP • HR-Anbieter 2022/2023 Auch kann kritisch hinterfragt werden, ob der aktuelle Hype um Big Data mit den damit verbundenen Analysemöglichkei- ten die konkrete Führungs- und HR-Arbeit tatsächlich verbes- sert? Oder werden etwa nur mit hohem Aufwand zusätzliche Informationen generiert, die zu wissen zwar interessant ist, aber kaum zu verbesserten Prozessen und Verhaltensweisen im Arbeitsalltag führen. ge dokumentiert. HR steckt dabei in einer Zwickmühle, das ist kaum zu bezweifeln. Diese Geschäftsmodelle können offen- sichtlich nur mit diesen ausbeuterischen Rahmenbedingun- gen funktionieren und HR hat hierbei u.a. die Aufgabe, das be- nötigte Personal zu beschaffen. Moralisch-ethische Bedenken werden eher vom Tisch gewischt, mit dem Argument, die Mit- arbeiter arbeiten ja freiwillig bei uns. Der Schulterschluss zwischen Führungskräften, HR und Controllern ist gefragt Die Verantwortlichkeiten für diese bereits jahrelang andau- ernde Misere sind vordergründig leicht ausgemacht: die Füh- rungskräfte, die es nicht verstehen, ihre Mitarbeiter so zu be- handeln, dass diese zufrieden ihre bestmögliche Leistung bringen und damit die Unternehmensziele dauerhaft erreicht werden können. So richtig diese Aussage im Grundsatz auch sein mag, so kompliziert stellt sich die Bewältigung der Viel- zahl von Einflussfaktoren dar. Schwierige globale wirtschaft- liche Rahmenbedingungen und Verwerfungen in Verbindung mit der Corona-Pandemie und Auswirkungen des Ukraine- Krieges stellen Unternehmen vor extreme Herausforderungen und erzeugen bei den Mitarbeitern, Familien und Führungs- kräften Unsicherheit und Angst. Psychische Belastungen nehmen zu und Widerstandskräfte lassen nach. Be- und Empfindlichkeiten treten verstärkt zuta- ge und erfordern von den Beteiligten ein hohes Maß an To- leranz und Sensibilität bei gleichzeitig wachsendem Druck im Arbeitsleben. Allzu oft fühlen sich Führungskräfte in dieser schwierigen Lage alleingelassen und HR für deren Unterstüt- zung nicht zuständig. Auch ist es den HR-Verantwortlichen zu dieser sich eher verschlechternden Situation kaum gelungen, erkennbar hilfreiche Lösungsansätze zu entwickeln. Zur Bewältigung dieser schwierigen Ausgangslage erscheint es wichtiger denn je, einen systematischen Schulterschluss zwischen Führungskräften, HR und auch mit dem Controlling zu realisieren. In der Vergangenheit haben diese drei wesent- lichen Akteure durch oftmals unterschiedliche Zielsetzungen nicht selten eher gegeneinander als miteinander gearbeitet. Insbesondere gegenseitige Schuldzuweisungen für unliebsa- me Ergebnisse im Arbeitsprozess führen immer wieder dazu, dass die Betroffenen eher „Zwangskooperationen“ geschickt boykottieren, als hilfreiche Zusammenarbeit zu fördern. HR muss sich in ihrer Rolle in der neuen „Techwelt“ hinterfragen Die Rolle von HR erscheint in diesen Prozessen von besonde- rer Bedeutung. Die Entwicklungen in der neuen „Techwelt“ (z.B. Flink, Gorillas, HelloFresh, Klarna, Lieferando, N26) lassen hier allerdings nicht allzu viel Gutes erwarten (s.a. Kyriasog- lou, C.: Arbeiteraufstand in der Techwelt, in: manager maga- zin 10/2022). Es ist ein offenes Geheimnis, dass diese Branchen zwar von Investoren fast maßlos „beglückt“ werden, den Preis hierfür aber nahezu ausschließlich die Mitarbeiter zu zahlen haben. Prekäre Vergütungen, verdeckte Scheinselbstständig- keiten und katastrophale Arbeitsbedingungen sind zur Genü- HR sieht sich hierbei wohl zuallererst in der „Verantwortung“ zur Unterstützung der Geschäftsziele beizutragen und zualler- letzt zur Realisierung auskömmlich menschenwürdiger Arbeit. Dies nachzuvollziehen, fällt schwer, weiß man doch, dass eine ausgewogene Balance zwischen Unternehmensanforderungen und Mitarbeiterinteressen die beste Basis für dauerhaft gute Mitarbeiterleistung ist. Als kritisches Korrektiv tritt HR insofern eher nicht in Erscheinung. Diskussionswürdig ist dies nicht nur aus ethischer Sicht, sondern auch ökonomisch betrachtet. Nicht erst durch den aktuellen Arbeitskräftemangel bedingt, sind bei derartig einseitiger Ergebnisorientierung negative Rückwir- kungen im Bemühen um neue Mitarbeiter sowie höhere Quo- ten von Mitarbeiterkündigungen die logische Folge. Ein Rundgang über die Messe Zukunft Personal in Köln Der jüngst in Köln stattgefundene Groß-Event „Zukunft Per- sonal Europe“ ließ durchaus berechtigte Hoffnung aufkeimen, erfolgversprechende perspektivische Handlungsoptionen für HR und Leadership zu finden. Die selbstbewusste Selbstbe- schreibung der Veranstalter für diese Veranstaltung ließ dies zumindest erwarten – Zitat: „Für überraschende Synergien, die komplexe HR-Arbeit beherrschbar machen. Und ganzheitlich. 360° wertschöpfend und nachhaltig. Und so Mitarbeiter*in- nen ihre Potenziale voll entfalten lassen. Die geballte Kraft der Branche.“ In der erlebten Kongress-Realität überboten sich dann auch tatsächlich die unterschiedlichen Werbebotschaf- ten mit maximal positiven Beschreibungen. Ein halbwegs kri- tischer Beobachter ließ dies aber eher staunen in Bezug auf vielfach propagierte wundersame Wirkungsbotschaften bei oftmals realitätsferner Simplifizierung. Einige Kongress-Slogans können dies anschaulich, ohne Na- mensnennung der Protagonisten, verdeutlichen: ◆ Vertrieb. Macht. Zukunft. Mit Führung. Mit Beratung. Mit Training. Mit uns. Für Sie! ◆ From hi to apply and everything in between. ◆ Personalführung ist hart. Wir machen es einfacher. ◆ FeelGood Flat. 200 % Wertschätzung ◆ HR-Digitalisierungstrends. Kinderleicht umgesetzt. Jenseits dieser besonderen Marketing-Versuche konnte der aufmerksame Fachbesucher trotzdem ganz intelligente Lö- sungsansätze für eine zukünftig bessere HR- und Führungs- arbeit entdecken. Exemplarisch werden hier drei Beispiele in- novativer und praxisnaher HR-Instrumente kurz vorgestellt: 1. GYDE (www.gyde.io) ist eine Weiterbildungsplattform zur Führungskräfte-Entwicklung und basiert als Geschäftsmo- HR Performance Special 4/2022 5

Hand-Augen-Koordination, räumliches Denken und Acht- samkeit. Die Anwendung macht Spaß, ist spannend und sinnvoll zum Abschalten im stressigen Arbeitsprozess. Ins- besondere auch im Rahmen von Rehabilitationsmaßnah- men ist diese Anwendung eine abwechslungsreiche Option selbst spielerisch zur Verbesserung eigener Handicaps bei- zutragen. Leider ist die Vermutung sicher nicht ganz abwegig, dass die oftmals anzutreffende menschliche Trägheit oder aber die Sensationsgier nach immer Neuem dazu führen könnte, dass die Virtual Reality am Arbeitsplatz schon sehr schnell an Cool- ness verliert und die heute noch hippe Brille dann dauerhaft im Schrank verschwindet. Kooperation zwischen HR und Führungskräften führen zum Erfolg Es ist auffallend, dass clevere Lösungsansätze insbesondere für spezifische Einzelproblemstellungen dominieren und die- se eher von kleineren Beratungen oder Start-ups angeboten werden. Zum einen fällt es schwer, bei einer derartigen Viel- falt, tatsächlich nutzenstiftende und qualitätsgeleitete Instru- mente zu identifizieren. Zum anderen vermisst man auch dann meist die Verknüpfung sinnvoller Einzelinstrumente zu einem strategischen Gesamtkonstrukt. Insofern zeigt sich auch hier wieder ein Grundsatzproblem von HR- und Führungsarbeit. Innovative Instrumenten-Mosaiksteinchen, die weder auf- einander abgestimmt sind, noch sich systematisch ergänzen und eher selten zueinander passen, dominieren die Aussteller- Landschaft. Sicherlich können diese durchaus pfiffigen Instrumente oft- mals einen kurzfristigen Aha-Effekt auslösen und für Mitar- Special HRP • HR-Anbieter 2022/2023 dell auf einem ganzheitlichen Ansatz mit drei Konzeptele- menten aus 1. Impuls, 2. Identifikation und 3. Interaktion. Das Innovative an diesem Ansatz ist das Impuls-Element mit täglich fünf- bis zehnminütigen Mikro-Lerneinheiten zur Vermittlung von praxisrelevantem Wissen und Füh- rungswerkzeugen. Das Identifikationselement dient dazu, Wissen zu verankern und beinhaltet „sorgfältig ausgewähl- te Reflexionsübungen“. Das Interaktionselement fokussiert auf gemeinsames Ler- nen in regelmäßigen Video-Coaching-Sessions mit anderen Teilnehmern, um Wissen zu teilen und Horizonte zu erwei- tern, auch im Austausch mit Personen jenseits des eigenen Erfahrungshorizonts und Unternehmens. Überschaubare Lerneinheiten werden hierbei kombiniert mit eigenen Re- flexionsphasen und einem vertiefenden Austausch. Zwei- felsohne ein guter Ansatz, die Logik des Wissenserwerbs wird hier eingehalten und kleinere Lerneinheiten können motivationsfördernd wirken. Die (berechtigte) Forderung nach täglicher Beschäftigung mit dieser Materie dürfte aber in der Praxis oftmals ein ebenso starkes Handicap sein, wie die Umsetzung danach in ein modifiziertes Praxisverhalten. 2. MONDAY.ROCKS (www.monday.rocks) bietet eine Soft- ware zur Auswertung von Teamarbeit und Maßnahmen zur Verbesserung von Teamergebnissen und Teamführung. Basis hierfür ist die Messung der Teameffektivität anhand 16 Faktoren mittels regelmäßiger Onlinebefragungen. Die Auswertung ermöglicht Datenbankvergleiche mit ähnli- chen Teams oder auch mit Teams hoher Teameffektivität. Die Selbstbeschreibung ist eindeutig: „So findet MONDAY. ROCKS die effektivsten Maßnahmen zur Teamentwicklung als präzise Führungsvorschläge passgenau auf Sie zuge- schnitten“, und sogar Einsparpotenziale können vorab be- rechnet werden. Teamentwicklung im Positiven wie auch im Negativen ist von einer Vielzahl von Faktoren abhängig. Die Reflexion und der Vergleich mit anderen Teams bietet eine Möglich- keit, Schwachstellen aufzufinden und Verbesserungschan- cen zu erkennen. Insofern kann dieses Software-Tool eine sinnvolle Ergänzung im eigenen Teamentwicklungsprozess sein. Emotionen im Teamprozess und eine starke Psycho- dynamik durch häufige Veränderungen in der Teamstruktur lassen sich allerdings kaum durch Onlinebefragungen be- frieden. Das kann man allerdings dem Software-Tool nicht anlasten. Letztendlich stellt sich die Frage, wie das anwen- dende Unternehmen mit diesem Tool durch seine HR ver- antwortungsvoll umgeht. 3. brainjo (www.brainjo.de) bietet „Burn-out-Prävention und Bewegungsausgleich für das betriebliche Gesundheits- management mit Virtual Reality.“ Der Konzeptansatz ist simpel und wirkungsvoll: Trainiere dein Gehirn (brain), be- wege dich dabei (body) und fördere dadurch deine innere Ausgeglichenheit (balance) auf dem Weg zu besserer men- taler Fitness, mehr Resilienz und Glück. Die Virtual Reality im dreidimensionalen Raum bietet hier vielfältige Aufgaben mit unterschiedlichen Schwierigkeitsstufen, mit Training für die Reaktion, das Gedächtnis, die (schnelle und richti- ge) Entscheidungsfindung, das Bewegungsgedächtnis, eine 6 HR Performance Special 4/2022

beiter-Applaus sorgen. Eine nachhaltige Verbesserung der be- kannten Führungs-Handicaps und der Personalarbeit ist damit aber kaum zu erwarten. Im Gegenteil, es ist eher zu vermuten, dass sich Ernüchterung und Enttäuschung breitmachen, weil nach der ersten positiven Aufmerksamkeit für diese Mosaik- steinchen im Großen und Ganzen alles beim Alten bleibt. Auch hier zeigt sich wieder die altbekannte Diskrepanz zwi- schen HR und den Führungskräften in den Wirkungseinschät- zungen dieser durchaus cleveren Mosaiksteinchen im Arbeits- alltag. HR sieht sich auch als Innovationstreiber im Detail und wagt Experimente, die zwar im Ergebnis den Führungs- und HR-Prozess im Ganzen kaum verbessern, jedoch im Kleinen durchaus nützliche Veränderungen bringen können. Führungs- kräfte hingegen achten stärker auf funktionierende Gesamtab- läufe und sind eher innovationskritisch bei Experimenten, die in geregelte Abläufe eingreifen, ohne eine verbesserte Ergebnis- prognose mit hoher Wahrscheinlichkeit zu gewährleisten. Diese unterschiedlichen Blickwinkel sind verständlich und nachvollziehbar, da sie die unterschiedlichen Verantwortlich- keiten von HR und den Führungskräften deutlich widerspie- geln. Nur ein gewachsenes Grundvertrauen aus erfolgreicher Kooperation in der Vergangenheit eröffnet Spielräume für eine Realisierung von sinnvollen Veränderungswünschen des HR. Auch wenn sich HR gern als Innovationstreiber von Methoden und Instrumenten moderner Personalarbeit versteht, wird die Umsetzung nur in bestem Einvernehmen mit den Führungs- kräften gelingen können. Fazit Einige Schlussfolgerungen, die auch unter Berücksichtigung der ZP Europe 2022-Perspektiven gezogen werden können: Special HRP • HR-Anbieter 2022/2023 ◆ Führungs- und HR-Prozesse bedürfen einer stärkeren Auf- merksamkeit, um vorhandene organisatorische und perso- nelle Potenziale besser auszuschöpfen, unter Berücksichti- gung ethisch-moralischer Grundsätze. ◆ Die Kommunikation auf Augenhöhe zwischen HR und Füh- rungskräften ist Voraussetzung zur Verbesserung von Füh- rungs- und HR-Prozessen und bedarf weiterer Intensivie- rungsanstrengungen. ◆ Einzelne (innovative) Detailverbesserungen von Methoden und Instrumenten im Führungs- und HR-Prozess können durchaus als „Stimmungsaufheller“ wirken. Sie machen in der Umsetzung als einzelne Puzzleteilchen jedoch nur dann Sinn, wenn sie sich zueinander passend zu einem Gesamt- mosaik zusammensetzen lassen. ◆ Persönliche Eitelkeiten und Machtansprüche sind weiterhin ein Haupthindernis auf dem Weg zu nachhaltig verbesser- ten Führungs- und HR-Prozessen. Dies zu verändern, dürfte ein essenzieller Ansatzpunkt für HR auf dem (nach wie vor) angestrebten Weg zu strategischer Bedeutung und persön- licher Akzeptanz in den betreuten Organisationen sein. PROF. DR. WERNER FRÖHLICH, Univ.-Prof. (a.D.) für Allgemeine Betriebswirtschaftslehre Europa- Universität Flensburg HR Performance Special 4/2022 7

Special HRP • HR-Anbieter 2022/2023 Personalentwicklung am Scheideweg Die letzten Jahre waren von Unruhe und Unbeständigkeit ge- prägt: Gesellschaftlich waren es Corona, Krieg, Klimawandel etc., auf Unternehmensebene kamen noch globaler Wettbe- werb, Technologisierung und Digitalisierung hinzu und auf in- dividueller Ebene waren Homeoffice, Work-Life-Integration und Unsicherheit Themen, die uns beschäftigt haben – und diese Aufzählung lässt sich noch beliebig ergänzen. Das hat Auswirkungen auf allen Ebenen: auf die Gesellschaft, auf Organisationen, Teams und Familien sowie auf Individu- en. Wir müssen uns anpassen. Sei es, um mit den technischen Entwicklungen Schritt zu halten, mit unklaren und stressigen Situationen umzugehen (Stichwort Resilienz) oder neue Kom- petenzen in der hybriden Zusammenarbeit entwickeln zu kön- nen. Um die ungewisse Zukunft positiv gestalten zu können, müssen wir als Individuen und vor allem auch die Organisatio- nen investieren: in unsere kontinuierliche Bildung. „Die Zukunft ist kein Geschenk, sondern ein Erfolg.“ John Dryden, 1631–1700 PE wird „business-essential“ oder untergehen Lernen wird und ist bereits jetzt die Basis für unsere Zukunfts- fähigkeit. Damit kommt der Personalentwicklung eine neue Bedeutung zu und sie steht am Scheideweg: Sie wird ent- weder zum aufsteigenden Stern oder zur Sternschnuppe – je nachdem, wie sie sich jetzt aufstellt. 8 HR Performance Special 4/2022

Und hier wird schnell klar: Die PE kann nicht weiter der inter- ne Dienstleister, Trainingsmanager oder „Mutti für alles“ sein. PE wird „business-essential“ oder untergehen. Für diese These sprechen folgende sechs Argumente: 1. Arbeiten und Lernen sind nicht mehr voneinander zu trennen. In vielen Organisationen werden Lernen und Arbeiten immer noch als getrennte Vorgänge betrachtet. In Zeiten zunehmen- der Veränderungsdynamik ist diese Trennung nicht mehr sinn- voll. Lernen wird zunehmend stärker in den Prozess der Arbeit integriert werden müssen und entwickelt sich zu einer Kern- aufgabe aller Organisationsmitglieder. 2. Es kann nicht so viel trainiert werden, wie Kompetenzbedarf besteht. Viele Unternehmen haben in den letzten Jahren die Personal- entwicklung runtergefahren, Präsenztrainings waren nicht möglich und nicht alles ist gut virtuell abdeckbar. Insofern ist zum einen ein Entwicklungsstau entstanden, zum anderen wächst der Bedarf an neuen Kompetenzen rasant. Allein in den nächsten drei Jahren benötigen ca. 42 Prozent aller Mitar- beitenden neue Kompetenzen. Mit klassischen Formaten wie Mehrtagestrainings wären die Mitarbeitenden mehr im Trai- ningscenter als am Arbeitsplatz. Hier müssen andere, effizien- tere und arbeitsplatzbezogenere Lernformate her. 3. Es kann nicht so schnell trainiert werden, wie der Kompetenzbedarf sich ändert. Gestern noch Telefon, heute Videokonferenz, morgen Meta- verse. Nicht nur unsere Kommunikation ändert sich. Der üb- liche PE-Prozess von Bedarfsabfrage über Trainingsdesign bis hin zum Ausrollen eines neuen Trainings dauert zu lange. Die „Time to Competence“ – also die Zeit bis die benötigte Kom- petenz aufgebaut ist – muss deutlich verkürzt werden. Dazu muss sich sowohl die PE mit ihren Prozessen neu aufstellen, als auch schneller Lernmöglichkeiten schaffen. 4. Der erste PEler ist nicht die PE. Die bisherigen Ausführungen weisen bereits darauf hin: Die Entwicklung der Lernenden kann im aktuellen Unternehmens- kontext nicht mehr fremdgesteuert erfolgen. Mit zunehmen- der Veränderungsrate und Komplexität können nur noch die Lernenden selbst ihre Lern- und Entwicklungsbedarfe bestim- men. Die Lernenden werden also zum ersten PEler. Dies erfor- dert jedoch ein hohes Maß an Lernkompetenz. Eine hohe An- forderung? Stimmt – die Entwicklung dahin muss daher von der PE entsprechend begleitet werden. 5. Digitale Transformation wird erfolgskritisch. Viele Organisationen haben in der Pandemie erhebliche An- strengungen im Bereich der Digitalisierung unternommen, wie z.B. den Kauf von Lizenzen für unterschiedliche digitale Content-Anbieter. Die Ernüchterung folgte schnell: Die Ange- bote wurden von den Lernenden nicht wie erhofft in Anspruch genommen. Lerntechnologien und ihre Möglichkeiten werden bisher also in vielen Fällen nur rudimentär genutzt, werden für die Beantwortung der zukünftigen Herausforderungen aber Special HRP • HR-Anbieter 2022/2023 nextPE Studie In der nextPE Studie von Nele Graf, Anja Schmitz und Stefan Scheller wurde ein Zielbild zukunftsfähiger PE entworfen, das aus verschiedenen zusammenhängen- den Teilszenarien besteht. Insgesamt 471 Personen (229 Fach- und Führungskräfte aus dem Bereich Perso- nalentwicklung und 242 Lernende, d.h. Fach- und Füh- rungskräfte aus anderen Bereichen) nahmen an der Studie teil und bewerteten zum einen den aktuellen Entwicklungsstand der eigenen Organisation in diesen Teilszenarien und gaben zum anderen konkrete Emp- fehlungen, wie sich Organisationen in den betreffenden Teilaspekten von ihrer aktuellen Entwicklungsstufe aus weiterentwickeln können. Die Studie zum Download: https://persoblogger.de/ download/studienbericht-nextpe-zukunft-der-perso- nalentwicklung-zum-download immer bedeutsamer. Hier muss die PE also in einen umfassen- den Transformationsprozess investieren. 6. Das Einzige, was bei PE in der Zukunft zählt, ist der Outcome. Haben Sie noch Weiterbildungstage pro Mitarbeiter als Kenn- zahl für erfolgreiche PE-Arbeit? Oder Anzahl neuer E-Lear- nings, Kosten pro Mitarbeitenden? Das sind schöne Zahlen, die zeigen, dass die PE beschäftigt war. Sie zeigen den Output – aber nicht den Outcome. Was wurde wirklich erreicht? Auch wenn das gerade im PE-Bereich schwer messbar ist, ist das doch die einzige Orientierung, die zählt. Hat die PE etwas be- wirkt oder nicht? Hier ist nicht zuletzt auch eine konstruktive Zusammenarbeit mit den Betriebs- bzw. Personalräten erfor- derlich, um die Wirksamkeit verschiedener Lernansätze erfas- sen zu können, z.B. über den Abgleich mit Fremdeinschätzun- gen oder der Kompetenz-Erhebung am Arbeitsplatz. Nicht zur Leistungs- und Verhaltenskontrolle der Mitarbeitenden, son- dern zur Ermittlung der zukunftsfähigsten Lernansätze, z.B. mit Blick auf unterschiedliche Zielgruppen. Zusammenfassend können wir also sagen, dass sich die Rolle der PE verändern muss – oder PE als Funktion ist Geschichte, und jede Abteilung macht im Wildwuchs ihre eigene PE. Die PE steht somit an einem Scheideweg. Das Positive daran ist, dass sie sich ihre Zukunft selbst sichern kann. Doch wie? Was macht die PE der Zukunft aus? Was sind heutige Trends, die auf die Zukunftsfähigkeit der PE einzahlen? Zukunftsfähigkeit der PE Wir haben diese Fragen in unserer Arbeit mit unterschiedlichs- ten Organisationen diskutiert sowie in unserer Studie zur Zu- kunftsfähigkeit der PE auch weiterführend untersucht. Dabei kristallisierten sich verschiedene Trendthemen heraus, die die PE für ihre Neupositionierung zumindest reflektieren sollte. Die Auflistung beinhaltet – ohne Anspruch auf Vollständig- HR Performance Special 4/2022 9

Special HRP • HR-Anbieter 2022/2023 keit – wesentliche Ansatzpunkte, die aktuell unserer Erfah- rung nach eine hohe betriebliche Relevanz haben. Deutlich wurde dies auch in den Diskussionen mit Unternehmensver- treter:innen auf der L&Dpro Konferenz, wo wir diese Trends zusammen mit Jan Foelsing vorgestellt haben. Future skills als individueller Zukunftskoffer Von vielen Kompetenzbedarfen und Veränderungen der Arbeit, die auf uns zukommen, haben wir heute noch keine Ahnung. Also können wir diese nicht „vorlernen“. Was aber Sinn macht, ist, dass sich die Mitarbeitenden die „How To“-Kompetenzen, im Sinne von Handwerkszeug, aneignen, die sie befähigen, in allen Situationen zu bestehen. Diese Kompetenzen werden häufig Zukunftskompetenzen genannt. Es existieren inzwi- schen einige Studien dazu, die sich alle ähneln. Deutlich wird dabei, dass neben der Digitalkompetenz auch den Soft Skills weiterhin eine hohe Bedeutung zukommen wird. Darunter fallen in unterschiedlicher Ausführung, insbesondere diver- se Selbststeuerungs- und Kooperationskompetenzen sowie Lernkompetenz und Resilienz. Über die Förderung dieser Fu- ture Skills in entsprechenden re-skilling- und up-skilling-Ini- tiativen kann die PE einen wesentlichen Beitrag zur Zukunfts- fähigkeit der Organisation leisten. Metakompetenz Lernfähigkeit Um sich im richtigen Moment wirksam die neu erforderlichen Kompetenzen aneignen zu können, kommt der Lernkompe- tenz als Metakompetenz eine wesentliche Bedeutung zu. In engem Bezug dazu stehen Selbstreflexionsfähigkeiten, die es ermöglichen, eigene Lernbedarfe und auch Stärken zu er- kennen und erfolgreich einsetzen zu können. Die Neupositio- nierung der PE erfordert also einen starken Fokus auf die För- derung der Lernkompetenz – damit der Lerner seine Rolle als 1. PEler einnehmen kann. New Learning Die Art zu arbeiten, hat sich in den letzten zwei Jahren er- heblich verändert. Neue Arbeitsmodelle und -strukturen sind entstanden, z.B. Netzwerkorganisationen, höhere Flexibilität, Kollaboration in hybriden Settings und zunehmende Selbstor- ganisation. Vor diesem Hintergrund muss sich auch das Lernen in Organisationen grundsätzlich verändern. Weg von einfa- chen, primär fremdbestimmten Seminarsettings hin zu diver- sifizierten Lernräumen, in denen Lernende selbstbestimmt Lernziele setzen und die passenden Lernformen auswählen. In den Vordergrund rückt dabei das Empowerment der Ler- nenden: Sie erleben Lernen als sinnhaft und selbstbestimmt, sich selbst als kompetent und wirksam sowie sozial eingebun- den. Drei Aspekte kristallisieren sich in diesem Themenfeld als wichtig für die Neupositionierung der PE heraus: Die PE muss komplexe Lernräume kreieren, in denen Lernende zu ihren Be- dürfnissen passende Lernformen finden, sie muss das Emp- owerment der Lernenden fördern und als Lernbegleiter agie- ren. Agiles Lernen/Ambidextrie des Lernens Neben der Neugestaltung von Lernprozessen im Sinne der Selbstorganisation und Kollaboration braucht es in der neuen/ agilen Welt auch ein agiles Lernen – und zwar immer dann, 10 HR Performance Special 4/2022 wenn entweder noch keine Lehrenden vorhanden sind, weil das Thema zu neu oder spezifisch ist, oder wenn Lernziel und -weg unklar sowie unspezifisch sind und man sich langsam vorwärtstasten muss. Hier sollte die PE die Mitarbeitenden da- rin unterstützen, zwischen klassischem und agilem Lernen zu unterscheiden (Ambidextrie) und agil lernen zu können. Dieses Lernen mit agilen Frameworks, Prinzipien und Werten muss gelernt werden. Organisational muss das gemeinsame Experi- mentieren und das daraus entstehende Lernen durch eine pas- sende Fehler- und Lernkultur sowie entsprechende Rahmen- bedingungen unterstützt werden. Der PE kommt hierbei eine entscheidende Rolle zu. (Siehe Graf et al., Agiles Lernen, 2022.) Sustainable Learning and Development (L&D) Vor dem Hintergrund der jüngsten globalen Entwicklungen hat das Thema Sustainability neue Relevanz erlangt. Hier liegt eine wesentliche Chance für die PE: Zum einen kann sie die Kompe- tenzen der Mitarbeitenden zum nachhaltigen Handeln fördern, zum anderen kann sie einen wesentlichen Beitrag zur Nach- haltigkeit der Organisation leisten, indem sie für die eigenen Aktivitäten eine Nachhaltigkeitsstrategie formuliert, die die „Triple Bottom Line“ berücksichtigt: d.h. ökonomische, sozia- le und ökologische Aspekte. Besonderes Augenmerk wird vor dem aktuellen Hintergrund dem ökologischen Aspekt (Green L&D) gewidmet werden müssen. Hier gilt es, das Angebots- portfolio im Hinblick auf möglichst geringen Ressourcenver- brauch zu optimieren (von Reduktion der Reisetätigkeiten über Minimierung des Druckmaterials bis hin zu umweltfreundli- cher Ausstattung der Räume) sowie bei der Auswahl der betei- ligten Partner (z.B. Anbieter digitalen Contents) auch entspre- chende Kriterien anzuwenden. EdTech Die Förderung des Lernens in erforderlicher Geschwindigkeit (at speed) und Reichweite (at scale) sowie notwendiger Effizi- enz und reduziertem CO2-Footprint bei mindestens gleichblei- bender Qualität wird nur durch den Einsatz aktueller und zu- kunftsweisender Lerntechnologien zu realisieren sein. Neben den bisher bereits in vielen Fällen etablierten Zugängen zu On- line-Content-Plattformen wird im nächsten Schritt die Diver- sifizierung der Lerntechnologien eine zunehmend wichtigere Rolle spielen. Hier wird die Aufgabe darin bestehen, die jeweils beste Lösung für den spezifischen Bedarf zu identifizieren (Best of Breed) statt sich auf Komplettlösungen eines Anbie- ters zu verlassen. Hier wird deutlich, dass dies auch weiteren Kompetenzaufbau bei den PElern selbst erfordert. Vor allem in Hinblick auf zukunftsweisende Technologien: Bisher noch nicht ausgeschöpft sind z.B. die Potenziale der KI-gestützten Anwendungen, die sich insbesondere auf adaptives Lernen und die Lernbegleitung (z.B. durch Chatbots) fokussieren. Metaverse als nächster Lernraum Unter die aktuell am häufigsten diskutierten Zukunftstechno- logien fällt das Metaverse. Es steht erst am Anfang seiner Ent- wicklung – für die PE besteht somit jetzt die Möglichkeit, sich mit dessen Potenzialen für das Lernen auseinanderzusetzen. Das Metaverse als integriertes Netzwerk von dreidimensiona- len virtuellen Welten bietet Lernenden eine neue immersive First-Person-Lernerfahrung. Es eröffnet neue Möglichkeiten

Special HRP • HR-Anbieter 2022/2023 für die Aneignung von Fertigkeiten (z.B. chirurgische Fertigkei- ten, Instandhaltungsfertigkeiten), genauso wie für neue For- men virtueller Kollaboration und sozialen Lernens. Durch die Kombination einer Vielzahl von Technologien können Lernin- halte dabei mit unterschiedlichen Sinnen „erfahren“ werden. Für die PE wichtig ist die Erkundung möglicher Use cases wie Onboar ding, Basis-Skills-Training in Sicherheitskontexten, aber auch Simulationen im Bereich der Softskills, z.B. von Verkaufs- oder Führungssituationen. Das Metaverse erlaubt sichere Lernkontexte und ermöglicht die Reduktion von Lernzeit im echten System. Die PE hat hier die Möglichkeit, sich als Trend- scout mit dem Thema zu beschäftigen, Chancen und Risiken zu beleuchten und die Vorteile für die Organisation nutzbar zu machen. Lernökosystemgestaltung Wie sich in den bisher beleuchteten Trends abzeichnet, wird die Vielfalt der Lerntechnologien stark zunehmen. Hieraus er- geben sich fast ebenso vielfältige Herausforderungen. Zwei wesentliche möchten wir herausgreifen: Zum einen hat sich gezeigt, dass die technologischen Potenziale nicht ausge- schöpft werden können, wenn die eingesetzten Technologien und Systeme unverbunden nebeneinanderstehen. Zum ande- ren wurde auf Basis der Erfahrungen der letzten beiden Jahre klar: Die reine Bereitstellung der Technologien bringt nicht den erhofften Erfolg. Erforderlich ist ein neuer Blick auf die Organi- sation des Lernens. Der Lernökosystem-Ansatz bietet hier ein nützliches Konzept. Er betrachtet Lernen als sozio-technisches System, mit Fokus auf die organisationsübergreifende Inter- aktion zwischen belebten und unbelebten Elementen, die in diesem System das Lernen prägt. Der PE bietet mit diesem An- satz die Chance, tradierte hierarchische Steuerungsansätze der Weiterbildung hinter sich zu lassen und passendere Organisa- tionsansätze zu finden, die die digitale Transformation unter- stützen. Wesentlich ist dabei die integrierte Gestaltung der organisational-sozialen (Strategie, Governance, Kultur usw.) und technologischen Dimension (Systeme, Technologie- und Datenarchitektur). In den Fokus der Gestaltung müssen dabei die Learner Experience und die Adaptivität des Gesamtsystems rücken. Mit dem Aufgreifen des Lernökosystemansatzes erhält die PE die Chance, aus Systemperspektive heraus die digitale Transformation voranzutreiben (siehe Fölsing & Schmitz, New Work braucht New Learning, 2021). Zukunftsfähigkeit der PE – nextPE Eine ernsthafte Auseinandersetzung mit den aufgezeigten Trends verdeutlicht: Verharrt die PE in einer Dienstleistungs- orientierung, wird sie die aktuellen Chancen nicht ergreifen können. Wie in der nextPE Studie (Graf, Schmitz & Scheller, 2022) deutlich wurde: Die PE kann ihre Zukunftsfähigkeit stär- ken, indem sie sich aus der Service- und Dienstleistungsorien- tierung über die Kunden- und Strategieorientierung hin zur Wertschöpfungsorientierung entwickelt und in höchster Ent- wicklungsstufe business-integriert erfolgt. Die Förderung der eigenen Zukunftsfähigkeit erfordert hierbei die Analyse des Entwicklungsstands in unterschiedlichen Aspekten und darauf aufbauend differenzierte Entwicklungsmaßnahmen. Drei Fak- toren sind hierbei zu beachten: die Lernenden, die PE-Arbeit selbst und die Gestaltung des organisationalen Rahmens. Die Neupositionierung der PE kann dabei nicht durch den Fokus auf einzelne Aspekte, wie z.B. das Freischalten des größtmög- lichen digitalen Angebots, gelingen. Erforderlich ist vielmehr eine ganzheitliche Gestaltung der Vielzahl an Aspekten. „Die Zukunft hat viele Namen. Für die Schwachen ist sie das Unerreichbare. Für den Furchtsamen ist sie das Unbekannte. Für den Tapferen ist sie die Chance.“ Victor Hugo, 1802–1885 Fazit Unser aktuelles Umfeld erfordert eine schnelle individuelle und organisationale Anpassungsfähigkeit. Daraus ergibt sich für die PE-Funktion aktuell die Chance, ihre Business-Relevanz zu ver- deutlichen. Gelingen kann dies, indem sie sich mit den aktu- ellen Trends aktiv auseinandersetzt, die für die Organisation passenden schnell in Umsetzung bringt und dabei selbst als Vorbild agiert. Um zum Treiber der eigenen und zum Enabler der digitalen Transformation der Gesamtorganisation zu wer- den, muss die PE ihren Fokus dabei in Richtung Organisations- entwicklung erweitern. Literaturhinweise Graf, N., Gramß, D., & Edelkraut, F. (2022). Agiles Lernen: Neue Rollen, Kompe- tenzen und Methoden im Unternehmenskontext (3. Auflage). Haufe Lexware Verlag. Foelsing, J., & Schmitz, A. P. (2021). New Work braucht New Learning: Eine Pers- pektivreise durch die Transformation unserer Organisations- und Lernwelten. Springer Gabler. PROF. DR. ANJA SCHMITZ ist Professorin für Human Resource Management an der Hochschule Pforzheim. PROF. DR. NELE GRAF beleuchtet das Thema Personalentwicklung als Professorin, Forscherin, Unter- nehmerin, Speakerin und Autorin. HR Performance Special 4/2022 11

Special HRP • HR-Anbieter 2022/2023 Die Chancen von KI bei der Personalauswahl nutzen Künstliche Intelligenz und Gamifizierung – Chancen für die Förderung von Chancengerechtigkeit und Diversität? Qualitativ hochwertige Personalauswahl und zielgerichtetes Personalmanagement sind essenziell für den Erfolg von Orga- nisationen. Orientiert an aktuellen Forschungsbefunden wer- den beispielsweise zunehmend strukturierte Verfahren (z.B. Leistungstests, strukturierte Interviews) genutzt, da diese bessere Vorhersagekraft besitzen als unstrukturierte Verfah- ren (z.B. freies Gespräch). Auch setzen Unternehmen verstärkt auf Digitalisierung. Nicht nur werden klassische Methoden der Personalauswahl (z.B. Einstellungsinterviews) häufig online durchgeführt, auch die Analyse von Bewerbungsunterlagen erfolgt teilweise automa- tisiert. Dabei spielen auch künstliche Intelligenz (KI) und Gami- fizierung eine Rolle. Neben erhöhter Effizienz besteht die Hoff- nung, durch diese Methoden Chancengerechtigkeit zu erhöhen. Einsatz künstlicher Intelligenz (KI) KI kann an verschiedenen Stellen der Personalauswahl genutzt werden, etwa bei der Suche und gezielten Ansprache geeig- neter Personen, beim Screening und der Bewertung von Be- werber*innen. Auch im weiteren Employee-Life-Cycle kann KI unterstützen – z.B. um Fluktuation zu untersuchen und ge- genzusteuern. KI birgt vielfältige Chancen für die Personalaus- wahl. Mithilfe von KI können außerdem komplexe Muster in großen Datenmengen entdeckt werden. So können Screenings beschleunigt und ein größerer Bewerber*innenpool erschlos- sen werden – was wiederum dazu beitragen kann, eine grö- ßere Anzahl von Personen aus unterrepräsentierten Gruppen zu berücksichtigen. Allerdings sind Art und Umfang des Vor- teils der KI-Anwendung u.a. abhängig von Datenqualität und eingesetzten Algorithmen. Beim Employer Branding können Unternehmen vom KI-Ein- satz profitieren, denn die Nutzung digitaler Methoden wird häufig positiv wahrgenommen, wenngleich die Wahrneh- mung von KI in Rekrutierungsprozessen vom Vertrauen der Bewerber*innen in KI-Anwendungen abhängig ist. Wichtig ist dabei neben der Qualität der verwendeten Daten auch der Schutz persönlicher Daten. 12 HR Performance Special 4/2022

Special HRP • HR-Anbieter 2022/2023 Gamiﬁzierung im Auswahlprozess Ein weiterer Trend ist die Gamifizierung in Auswahlprozessen, also die Integration spielerischer Elemente. Im Rahmen der Personalauswahl werden z.B. Tests mit Spielcharakter in virtu- ellen Welten absolviert. Erste Forschungsergebnisse sind po- sitiv, die untersuchten Methoden erwiesen sich als zuverläs- sig und valide. Allerdings gibt es Hinweise, dass Gamifizierung zwar die Einschätzung des technologischen Entwicklungs- standes von Unternehmen verbessert, aber nicht die Einschät- zung bezüglich der Verfahrensgerechtigkeit. Zu prüfen ist, ob bestimmte Gruppen dabei benachteiligt werden – etwa, wenn Personen geringere Selbstwirksamkeit im Umgang mit Tech- nik erleben. Eine Gelegenheit für Chancengerechtigkeit und Diversität? Viele Organisationen bemühen sich intensiv um Chancenge- rechtigkeit und Förderung von Diversität bei Personalauswahl und -management. Barrieren für bestimmte Personengruppen entstehen nicht immer durch systematische Diskriminierung – auch Implicit Biases können ein Problem darstellen. Implicit Biases sind kognitive Verzerrungen, die uns nicht notwendi- gerweise bewusst sind, aber unser Verhalten und unsere Ent- scheidungen zum Nachteil bestimmter Personengruppen ein- färben. So zeigen Studien u. a. die Benachteiligung von Frauen, von adipösen Personen, von Menschen mit Behinderung und von älteren Personen durch Implicit Biases. Selbst, wenn wir beabsichtigen, fair zu urteilen, unterliegen wir teils diesen Ver- zerrungen. Im Sinne der sozialen Homophilie neigen wir etwa dazu, Personen zu mögen, die uns ähnlich sind (z.B. mit Blick auf das Geschlecht). Entsprechend zeigen Studien, dass Weiße freundlicher mit Weißen als mit Schwarzen interagieren. Wir sind also in unserem Verhalten nicht objektiv. Objektivität ist aber eine wichtige Voraussetzung für Chancengerechtigkeit. Objektivierung von Verfahren, etwa durch die Nutzung von KI, geht mit der Hoffnung einher, Chancengerechtigkeit zu erhö- hen und Personen nach Kompetenz, statt aufgrund irrelevan- ter Vielfältigkeitsmerkmale auszuwählen. Doch ist KI notwen- digerweise objektiver als menschliche Intelligenz? Wenngleich Algorithmen systematisch operieren, arbeiten sie mit den vorliegenden Informationen und können insofern bestehen- de Ungleichheiten perpetuieren, etwa weil Verzerrungen im Datenmaterial enthalten sind und von der KI gelernt werden. Unausgewogene Daten können dann zu diskriminierenden Entscheidungen führen. Ein bekanntes Beispiel hierfür ist ein KI-basiertes Recruitingtool von Amazon. Der Algorithmus ba- sierte auf den Daten derzeitiger Angestellter. Da diese mehr- heitlich Männer waren, lernte der Algorithmus, dass Elemente, die sich typischerweise in den Bewerbungen von Frauen fin- den, nicht relevant seien. Bewerberinnen wurde es beispiels- weise negativ ausgelegt, wenn sie ihren Abschluss an einem reinen Frauencollege absolviert hatten. Insbesondere bei intransparenten Vorgängen und hochkom- plexen Algorithmen ist es schwierig, solche versteckten Diskri- minierungen aufzudecken. Wichtig ist daher die Nachvollzieh- barkeit entsprechender Entscheidungen: Die Entwicklung von Algorithmen für transparentere KI-Modelle in Kombination mit Erklärungen sind wichtig (Explainable AI) und durch Einbe- ziehung menschlicher Expertise zu ergänzen. Der Einsatz von KI ersetzt also weder menschliche Expertise noch die Ausein- HR Performance Special 4/2022 13

Special HRP • HR-Anbieter 2022/2023 andersetzung mit Maßnahmen zur Steigerung der Chancenge- rechtigkeit und Diversität. Ausblick Einsatz von KI und Gamifizierung sind nur einige Beispie- le für aktuelle Entwicklungen in den Bereichen Personalaus- wahl und -management. Generell ist eine Tendenz zur Digita- lisierung und Automatisierung beobachtbar, welche durch die Corona-Pandemie beschleunigt wurde und sich auch auf die künftige Arbeitswelt auswirken wird. So werden Umfragen zu- folge flexibles Arbeiten, Work-Life-Balance und Diversität auch nach der Pandemie ein wichtiges Kriterium sein, um als Unter- nehmen attraktiv zu sein – und Mitarbeitende zu gewinnen und zu halten. Diese Entwicklungen bieten auch Chancen für die Erhöhung von Chancengerechtigkeit und Diversität. Diese Themen müssen in der HR-Praxis besondere Aufmerksamkeit erfahren. Weitere Informationen und Beratung Neben ihrer Forschungstätigkeit arbeiten Jessica Röhner*, Me- lissa Schütz* und Astrid Schütz im Kompetenzzentrum für An- gewandte Personalpsychologie (KAP) der Otto-Friedrich-Uni- versität Bamberg. Das KAP stellt eine Schnittstelle zwischen Wissenschaft und Praxis dar und berät auf allen Stufen des Personalmanagementprozesses (insbesondere auch zu Fragen der Personalauswahl). Weitere Informationen: https://www. uni-bamberg.de/kap/ *Jessica Röhner und Melissa Schütz trugen in gleichem Um- fang zum Artikel bei und teilen die Erstautorinnenschaft. Wir danken Katharina Weitz, M.Sc., und Prof. Dr. Ute Schmid für Hinweise zu früheren Fassungen des Artikels. Literatur Black, J. S. & van Esch, P. (2020). AI-enabled recruiting: What is it and how should a manager use it? Business Horizons, 63(2), 215–226. Dastin, J. (2018). Amazon scraps secret AI recruiting tool that showed bias against women. https://www.reuters.com/article/us-amazon-com-jobs-automa- tion-insight/amazon-scraps-secretai-recruiting-tool-that-showed-bias- against-womenidUSKCN1MK08G Dovidio, J. F., Kawakami, K. & Gaertner, S. L. (2002). Implicit and explicit preju- dice and interracial interaction. Journal of Personality and Social Psychology, 82(1), 62–68. Folger, N., Brosi, P., Stumpf-Wollersheim, J. & Welpe, I. M. (2022). Applicant reac- tions to digital selection methods: A signaling perspective on innovativeness and procedural justice. Journal of Business and Psychology, 37, 735–757. Georgiou, K., Gouras, A. & Nikolaou, I. (2019). Gamification in employee selection: The development of a gamified assessment. International Journal of Selection and Assessment, 27, 91–103. Georgiou, K. & Nikolaou, I. (2020). Are applicants in favor of traditional or gami- fied assessment methods? Exploring applicant reactions towards a gamified selection method. Computers in Human Behavior, 109, 106356. Goretzko, D. & Israel, L. S. F. (2022). Pitfalls of machine learning-based personnel selection. Journal of Personnel Psychology, 21, 37–47. Röhner, J. & Lai, C. K. (2021). A diffusion model approach for understanding the impact of 17 interventions on the race Implicit Association Test. Personality and Social Psychology Bulletin, 47, 1374–1389. Röhner, J. & Schütz, A. (2021). Implicit Biases mindern Chancengleichheit bei Per- sonalauswahl. Wirtschaftspsychologie aktuell – Zeitschrift für Personal und Management. https://wirtschaftspsychologie-aktuell.de/magazin/personal/ implicit-biases-mindern-chancengleichheit-bei-personalauswahl 14 HR Performance Special 4/2022 Schmid, U., & Weitz, K. (2022). Künstliche Intelligenz und Psychologie – Von kog- nitiver Modellierung bis Erklärbarkeit. In A. Schütz, M. Brand, H. Selg & S. Lau- tenbacher (Hrsg.), Psychologie. Eine Einführung in ihre Grundlagen und An- wendungsfelder (6. Aufl., S. 219–231). Stuttgart: Kohlhammer. Schütz, A., Köppe, C. & Andresen, M. (2020). Was Führungskräfte über Psycholo- gie wissen sollten. Bern: Hogrefe. Tallgauer, M., Festing, M. & Fleischmann, F. (2020). Big Data im Recruiting. In T. Verhoeven (Hrsg.), Digitalisierung im Recruiting (S. 25–39). Springer Fach- medien Wiesbaden. Vaiman, V., Cascio, W. F., Collings, D. G. & Swider, B. W. (2021). The shifting boun- daries of talent management. Human Resource Management, 60, 253–257. van Esch, P., Black, J. S. & Arli, D. (2021). Job candidates’ reactions to AI-Enabled job application processes. AI and Ethics, 1(2), 119–130. Weitz, K. (2021). Explainable AI. Science Slam: Was ist Künstliche Intelligenz. https://www.youtube.com/watch?v=CSSmqnXyTVc Wesche, J. S. & Sonderegger, A. (2021). Repelled at first sight? Expectations and intentions of job-seekers reading about AI selection in job advertisements. Computers in Human Behavior, 125, 106931. DR. JESSICA RÖHNER ist Stipendiatin am Lehrstuhl für Persönlichkeitspsychologie und Psychologische Diagnostik, Otto-Friedrich-Universität Bamberg (jessica.roehner@uni-bamberg.de). MELISSA SCHÜTZ, M.Sc., ist Personalmanagement- beraterin und wissenschaftliche Mitarbeiterin, Otto-Friedrich- Universität Bamberg (melissa.schuetz@uni-bamberg.de). PROF. DR. ASTRID SCHÜTZ ist Inhaberin des Lehrstuhls für Persönlichkeitspsychologie und Psychologische Diagnostik, Otto- Friedrich-Universität Bamberg (astrid.schuetz@uni-bamberg.de).

Special HRP • HR-Anbieter 2022/2023 So geht moderne Zeitwirtschaft Interﬂ ex Datensysteme GmbH Epplestraße 225 (Haus 3) 70567 Stuttgart Tel.: 07 11/13 22-0, Fax: -1 11 E-Mail: interﬂ ex.info@allegion.com interﬂ ex.com Produkte/Dienstleistungen: IF-6040 Zeit Im Einsatz seit: 2016 Kurzbeschreibung: IF-6040 Zeit ist eine modulare, skalierbare Zeitwirtschaftslösung, die bei der Flexibilisierung von Arbeitszeitmodellen unterstützt. Unterneh- men schaffen so die Basis für mehr Selbstbeteiligung und Motivation von Fachkräften. Arbeitszeiten mobil erfassen: auch per Smartphone und Tablet Employee Self-Service: alle in der Zeitwirtschaft barrierefrei einbinden Personaleinsatzplanung: Fachkräfte planen und beteiligen Kostenmanagement: Personalkosten transparent darstellen • Ad-hoc-Reporting: Controlling efﬁ zient gestalten Mehr unter interﬂ ex.com Unsere Pläne für die Zukunft: Trend: Mobiles Arbeiten/Mobile New Work Mehr Selbstbeteiligung/selbstbestimmtes Arbeiten Employee Self-Service-Kontext stärken Praxisbeispiele/Referenzkunden: Gern auf Anfrage Persis GmbH Frau Katja Kolb Theodor-Heuss-Straße 5 89518 Heidenheim Tel.: 0 73 21/98 84-0 E-Mail: kontakt@persis.de www.persis.de Produkte/Dienstleistungen: Persis Ausbildungsmanager Im Einsatz seit: 1987 Kurzbeschreibung: Der Persis Ausbildungsmanager begleitet Sie beginnend bei der Er- fassung Ihrer Auszubildenden, weiter über die Vertragserstellung, die Dokumentation von Noten, den Beurteilungen und dem Ausbildungs- nachweis sowie Versetzungen bis zur automatischen Übernahme aller Daten nach Abschluss der Ausbildung. Der gesamte Ausbildungspro- zess wird wesentlich erleichtert und für alle Beteiligten transparen- ter. Highlight: die Ausbildungs-App als Ergänzung zum Ausbildungs- manager. Unsere Pläne für die Zukunft: Weiter nah am Kunden zu entwickeln und technologisch auf dem neuesten Stand sein. Ziel ist es, den Menschen in den Mittelpunkt und in Einklang mit der Verschlankung der Personalprozesse zu stellen. Referenzkunden: Handtmann Service GmbH & Co. KG Leipziger Stadtwerke Erbe Elektromedizin GmbH HR Performance Special 4/2022 15

Special HRP • HR-Anbieter 2022/2023 bAV und Alterseinkünfte Name/Hersteller des Software-Produkts Anzahl Kunden Anzahl Nutzer Im Einsatz seit 1. Abrechnung der unterschiedlichen Versorgungszusagen unter Berücksichtigung der folgenden steuerlichen und sozialversicherungsrechtlichen Besonderheiten: Direktversicherung Versorgungszusage bis 31.12.2004 § 3 Nr. 63 EStG (Altvertrag, keine Verzichtserklärung) Direktversicherung Versorgungszusage bis 31.12.2004 § 40b EStG (alte Fassung) Direktversicherung Versorgungszusage ab 01.01.2005 bis 31.12.2017 § 3 Nr. 63 EStG (Neuvertrag) Direktversicherung Versorgungszusage ab 01.01.2018 § 3 Nr. 63 EStG n.F. mit Minderung des maximal steuerfreien Volumens nach § 52 Abs. 4 Satz 14 EStG n.F. Direktversicherung Versorgungszusage für neue Vereinbarungen ab 01.01.2018 begünstigte Aufwendungen, zusätzlicher Arbeitgeberbeitrag § 100 Abs. 3 Nr. 2 EStG n.F und § 100 Abs. 2 EStG n.F. Direktversicherung Versorgungszusage ab 01.01.2018 vorrangige Berücksichtigung der Aufwendungen, zusätzlicher Arbeitgeberbeitrag § 100 Abs. 3 Nr. 2 EStG n.F. vor den Aufwendungen nach § 3 Nr. 63 S. 1 EStG n.F. Direktversicherung Versorgungszusage ab 01.01.2018 Ermittlung der Förderfähigkeit durch Differenzberechnung für bereits vor dem 01.01.2017 geleistete zusätzliche Arbeitgeberbeiträge zum Referenzjahr 2016 § 100 Abs. 2 Satz 2 EStG n.F. Kapitalgedeckte Pensionskassen-Zusage bis 31.12.2004 § 3 Nr. 63 EStG (Altvertrag) und ggf. § 40b EStG (alte Fassung) Kapitalgedeckte Pensionskassen-Zusage bis 31.12.2004, nur Kapitalauszahlung § 40b EStG (alte Fassung) Kapitalgedeckte Pensionskassen-Zusage ab 01.01.2005 bis 31.12.2017 § 3 Nr. 63 EStG (Neuvertrag) Kapitalgedeckte Pensionskassen-Zusage ab 01.01.2018 § 3 Nr. 63 EStG n.F. mit Minderung des maximal steuerfreien Volumens nach § 52 Abs. 4 Satz 14 EStG n.F. Kapitalgedeckte Pensionskassen-Zusage ab 01.01.2018 begünstigte Aufwendungen, zusätzlicher Arbeitgeberbeitrag § 100 Abs. 3 Nr. 2 EStG n.F. und § 100 Abs. 2 EStG n.F. Kapitalgedeckte Pensionskassen-Zusage ab 01.01.2018 vorrangige Berücksichtigung der Aufwendungen, zusätzlicher Arbeitgeberbeitrag § 100 Abs. 3 Nr. 2 EStG n.F. vor den Aufwendungen nach § 3 Nr. 63 S. 1 EStG n.F. Kapitalgedeckte Pensionskassen-Zusage ab 01.01.2018 Ermittlung der Förderfähigkeit durch Differenzberechnung für bereits vor dem 01.01.2017 geleisteten zusätzlichen Arbeitgeberbeiträgen zum Referenzjahr 2016 § 100 Abs. 2 Satz 2 EStG n.F. Umlagefinanzierte Pensionskassen-Zusage § 40b EStG (neue Fassung) Umlagefinanzierte bAV § 3 Nr. 56 EStG (ab 2008) Pensionsfonds-Zusage bis 31.12.2004 § 3 Nr. 63 EStG (nur 4 % der BBG RV) Pensionsfonds-Zusage ab 01.01.2005 bis 31.12.2017 § 3 Nr. 63 EStG (4 % der BBG RV + 1.800 Euro) Pensionsfonds-Zusage ab 01.01.2018 § 3 Nr. 63 EStG n.F. mit Minderung des maximal steuerfreien Volumens nach § 52 Abs. 4 Satz 14 EStG n.F. Pensionsfonds-Zusage ab 01.01.2018 begünstigte Aufwendungen, zusätzlicher Arbeitgeberbeitrag § 100 Abs. 3 Nr. 2 EStG n.F. und § 100 Abs. 2 EStG n.F. Pensionsfonds-Zusage ab 01.01.2018 vorrangige Berücksichtigung der Aufwendungen, zusätzlicher Arbeitgeberbeitrag § 100 Abs. 3 Nr. 2 EStG n.F. vor den Aufwendungen nach § 3 Nr. 63 S. 1 EStG n.F. Pensionsfonds-Zusage ab 01.01.2018 Ermittlung der Förderfähigkeit durch Differenzberechnung für bereits vor dem 01.01.2017 geleistete zusätzliche Arbeitgeberbeiträge zum Referenzjahr 2016 § 100 Abs. 2 Satz 2 EStG n.F. Riester-Vertrag (Nettoabzug) 2. Kann der Anwender durch Kennzeichen/Schlüssel bei Versorgungszusagen bis 31.12.2004 folgende Fälle unterscheiden? Direktversicherung bis 31.12.2004, § 3 Nr. 63 EStG erfüllt Arbeitnehmer hat Wahlrecht ausgeübt Direktversicherung bis 31.12.2004, § 3 Nr. 63 EStG nicht erfüllt Pensionskassen-Zusage bis 31.12.2004, nur Kapitalauszahlung Pensionskassen-Zusage bis 31.12.2004, § 3 Nr. 63 EStG erfüllt 3. Kann der Anwender durch Kennzeichen/Schlüssel ab 01.01.2018 für Versorgungszusagen nach folgenden Fällen nachweisen und dokumentieren? Arbeitnehmer hat vor dem 1. Januar 2018 mindestens einmal Beitrag rechtmäßig nach § 40b EStG a. F. in einer Pensionskasse oder einer Direktversicherung pauschal besteuert Arbeitnehmer erfüllt die persönlichen Voraussetzungen für die weitere Anwendung des § 40b EStG a. F. Direktversicherung erfüllt die sachlichen Voraussetzungen des § 40b EStG a.F. Direktversicherung erfüllt nicht die sachlichen Voraussetzungen des § 40b EStG a.F., Beiträge erfüllen § 3 Nr. 63 EStG, Verzichtserklärung (§ 52 Abs. 40 Satz 2 EStG) vor der Beitragszahlung auf Anwendung des § 3 Nr. 63 EStG, für Anwendung des § 40b Abs. 1 und 2 EStG a. F. Pensionskassen-Zusage erfüllt die sachlichen Voraussetzungen des § 40b EStG a.F. Pensionskassen-Zusage erfüllt nicht die sachlichen Voraussetzungen des § 40b EStG a.F., Beiträge erfüllen § 3 Nr. 63 EStG, Verzichtserklärung (§ 52 Abs. 40 Satz 2 EStG) vor der Beitragszahlung auf Anwendung des § 3 Nr. 63 EStG, für Anwendung des § 40b Abs. 1 und 2 EStG a. F. 16 HR Performance Special 4/2022 DATEV eG Paumgartnerstraße 6–14 90429 Nürnberg Tel.: 08 00/5 88 98 95 E-Mail: unternehmensloesungen@datev.de www.datev.de/softwareloesungen DATEV Lohnsoftware, DATEV Lohn und Gehalt comfort/DATEV eG 1970 ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔

Special HRP • HR-Anbieter 2022/2023 DATEV eG Paumgartnerstraße 6–14 90429 Nürnberg Tel.: 08 00/5 88 98 95 E-Mail: unternehmensloesungen@datev.de www.datev.de/softwareloesungen 4. Lohnarten zur Abrechnung der Direktversicherungen, Pensionskassen und Pensionsfonds Werden dafür Standard-Lohnarten zur Verfügung gestellt? Eigene Lohnarten für Gehaltsverzicht und Arbeitgeberleistung (beides aus laufendem Entgelt oder Einmalbezug möglich) 5. Abrechnung des Arbeitgeberpflichtzuschusses nach § 1a Abs. 1a i.V.m § 26a BetrAVG Bei hinterlegtem Prozentsatz wird der Arbeitgeberpflichtzuschuss automatisch aus der Entgeltumwandlung berechnet Hinzufügen von Arbeitgeberpflichtzuschuss ab 01/2022 für bereits bestehende Verträge möglich Übergreifende Zuordnung eines Arbeitgeberpflichtzuschuss über mehrere Verträge möglich Erfassung einer abweichenden Bankverbindung und abweichender Vertragsnummer für den AG-Pflichtzuschuss möglich 6. Ist programmintern sichergestellt, dass sämtliche Zahlungen vor dem 01.01.2018 zu kapitalgedeckten Pensionskassen, Pensionsfonds und (nicht pauschalversteuerten) Direktversicherungen auf die 4%-Grenze und ggf. den zusätzlichen Freibetrag nach § 3 Nr. 63 EStG angerechnet werden? 7. Ist programmintern sichergestellt, dass sämtliche Zahlungen nach dem 31.12.2017 zu kapitalgedeckten Pensionskassen, Pensionsfonds und (nicht pauschalversteuerten) Direktversicherungen auf die 8%-Grenze nach § 3 Nr. 63 EStG n.F. und auf die 4%-Grenze nach § 1 Abs. 1 S. 1 Nr. 9 SvEV angerechnet werden? 8. Wird der maximal mögliche steuerfreie Betrag und der eventuell davon abweichende sozialversicherungsfreie Betrag im Rahmen der Vervielfältigungsregel bei Beendigung des ersten Dienstverhältnisses maschinell berechnet? 9. Wird der maximal mögliche steuerfreie Betrag und der eventuell davon abweichende sozialversicherungsfreie Betrag im Rahmen der Regelung zur Nachholung der Entgeltumwandlung , § 3 Nr. 63 S. 4 EStG n.F. für volle ruhende Kalenderjahre des ersten Dienstverhältnisses maschinell berechnet? 10. Wird der nach § 100 Abs. 3 Nr. 2 EStG maximale bAV-Förderbetrag für vom Arbeitgeber zusätzlich erbrachten Beitrag an einen Pensionsfonds, eine Pensionskasse oder für eine Direktversicherung im ersten Dienstverhältnis maschinell berechnet? 11. Wenn im Lohnkonto das Steuermerkmal für ein erstes Dienstverhältnis (Steuerklasse 1 bis 5) wegfällt, werden Beitragszahlungen an einen Pensionsfonds, eine Pensionskasse oder für eine Direktversicherung automatisch, maschinell steuer- und sozialversicherungspflichtig berechnet? 12. Welche Werte werden im Lohnkonto für die Besteuerung von Firmenrenten/Werkspensionen gespeichert? Jahr des Versorgungsbeginns Der zum jeweiligen Jahr gehörende Prozentsatz Der zum jeweiligen Jahr gehörende Jahres-Höchstbetrag Die Bemessungsgrundlage für den Versorgungsfreibetrag Der ermittelte Versorgungsfreibetrag Der für das Erstjahr geltende Zuschlag zum Versorgungsfreibetrag Erster und letzter Monat, für die laufende Versorgungsbezüge gezahlt werden (bei unterjähriger Zahlung) 13. Werden die Daten für die Ermittlung des Versorgungsfreibetrags und des Zuschlags zum Versorgungsfreibetrag auch in den Personalstammdaten gespeichert? 14. Können im Programm für einen Versorgungsbezugsempfänger mehrere Kohorten hinterlegt werden? Wenn ja, wie viele? 15. Werden für die Berechnung der Freibeträge mehrere laufende Versorgungsbezüge mit unterschied lichen Kohorten zusammengefasst und auf alle die Freibeträge der ältesten Kohorte angewendet? 16. Werden die unter Frage 12 mit „Ja“ beantworteten Angaben für jede Kohorte … … im Lohnkonto gespeichert? … im Personalstamm gespeichert? 17. Werden folgende Werte für den Altersentlastungsbetrag gespeichert? Der jeweilige Prozentsatz Der sich ergebende Jahres-Höchstbetrag 18. Wo werden die Werte zur Ermittlung des Altersentlastungsbetrages gespeichert? Im Personalstamm Im Lohnkonto 19. Werden die Zeilen 29–32 ab 2010 der elektronischen Lohnsteuerbescheinigung ggfs. mehrfach angedruckt? 20. Werden die Aufzeichnungs- und Meldepflichten nach §§ 4 und 5 LStDV + § 6 AltvDV abgedeckt und erfüllt? 21. Wird die ab 2008 notwendige Abgrenzung zwischen § 3 Nr. 56, § 3 Nr. 63 und § 40 b neue Fassung EStG sowie § 40 b alte Fassung EStG … … programmintern automatisch durchgeführt und als Standard vorgegeben? … vom Anwender selbst eingerichtet, dann aber automatisch durchgeführt? … vom Anwender manuell überwacht? 22. Referenzkunden 23. Bemerkungen ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ 3 ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ HR Performance Special 4/2022 17

Special HRP • HR-Anbieter 2022/2023 Bewerber - management 1. Name des Produktes 2. Anzahl der Installationen 3. Software 4. Planung, Stellenausschreibung – Bedarfsmeldung – Genehmigung – Stellenmanagement – Verwaltung – Jobplattform intern – Jobplattform extern 5. Bewerberüberblick, -auswahl – Datenbank – Preselection – Selektion von Mehrfachbewerbungen – Matching Tools – Grafische Analysen – Ad-hoc-Auswertungen – Statusübersicht – Favoritenliste – Tests/Assessments – Excel-Export 6. Bewerberverwaltung – Workflow/Prozesse – Berichte – automatisierte Korrespondenz – Aufgabenmanagement – Personalakte/Archiv 7. Schnittstellen/Funktionen zu – Dienstleistern – Onboarding-Hilfen – Sonstige 8. Controlling – Bewerbungskosten – Kostenanalysen – Statistiken – Benchmarking – Reporting – Stellenkosten 9. Talent Management – Laufbahn- und Nachfolgeplanung – Führungskräfteverwaltung – Weiterbildungsmanagement – Talentpool 10. Referenzkunden 18 HR Performance Special 4/2022 fecher GmbH Herr Gerhard Schickel Otto-Lilienthal-Straße 12 63322 Rödermark Tel.: 0 60 74/8 05 77-22 Fax: 0 60 74/8 05 77-99 E-Mail: hunterinfo@fecher.eu www.hunter-software.de HR4YOU AG Herr Matthias Frisch Breitenbacher Straße 12a 91320 Ebermannstadt Tel.: 0 91 94/7 25 22-0 Fax: 0 91 94/7 25 22-20 E-Mail: sales@hr4you.de www.hr4you.de Persis GmbH Frau Katja Kolb Theodor-Heuss-Straße 5 89518 Heidenheim Tel.: 0 73 21/98 84-0 Fax: 0 73 21/98 84-98 E-Mail: kontakt@persis.de www.persis.de hunter recruitment solutions > 300 On-Premises, Cloud (SaaS) HR4YOU TRM > 500 Cloud (SaaS) Persis Bewerbermanagement > 500 On-Premises, Cloud (SaaS) ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ Multiposting, CV-Parsing, Jobnetzwerke CV-Parsing, Multichanneling, ✔ ✔ ✔ Chatbot ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ gern auf Anfrage Stadt Essen, Ritter Sport, uvex Sonntag & Partner, IKOR GmbH, GEMÜ

Special HRP • HR-Anbieter 2022/2023 Cloud-Lösungen HANSALOG GmbH & Co. KG Am Lordsee 1 49577 Ankum Tel.: 0 54 62/7 65-0, Fax: -4 43 E-Mail: info@hansalog.de www.hansalog.de Produkte/Dienstleistungen: HANSALOG Vision Im Einsatz seit: 2018 HANSALOG GRUPPE Kurzbeschreibung: HANSALOG VISION ist systematische Digitalisierung im HR. Work- ﬂ ows und Automatisierungen in VISION lassen Sie schnell und einfach Ihre Aufgaben erledigen. Kosten werden gesenkt, komplexe Vorgänge erledigen sich von selbst, Qualität und Sicherheit bleiben gewahrt. Die intuitive und innovative Benutzeroberﬂ äche vereinfacht zudem Ihre alltägliche Arbeit. Unsere Pläne für die Zukunft: Weiterentwicklung eines Assistenzsystems um die Payroll und den HR-Bereich bei allen individuellen Prozessen zu automatisieren. Praxisbeispiele/Referenzkunden: Auf Rückfrage. HR Performance Special 4/2022 19

Special HRP • HR-Anbieter 2022/2023 Digitale Personal - aktenführung (DPA) 1. Name des Software-Produkts/des Services 2. Hersteller des Software-Produkts/Anbieter des Services 3. Betriebssystem 4. Anzahl Installationen 5. Ist die DPA-Lösung als integriertes System verfügbar? 6. Ist die DPA-/DMS-Lösung auch als separate Systemkomponente verfügbar? 7. Mit welchem HR-Standardsoftwaresystem ist die Digitale Personalakte verfügbar? 8. Individuelles Customizing oder Standardlösung? 9. Ist die DPA-Lösung auch aus der Cloud verfügbar? 10. Welche Sprachen bilden Sie in der Digitalen Personalakte ab? 11. Aktenübergreifende Suche möglich? 12. Deckt die DPA-Lösung den privatwirtschaftlichen Bereich ab? 13. Deckt die DPA-Lösung den öffentlich-rechtlichen Bereich ab? 14. Wird die DPA-Lösung auf einer zentralen Datenbank gespeichert? 15. Werden Referenzkunden angeboten? 16. Durch wen werden Support und Hotline sichergestellt? – Softwareanbieter – DMS-Hersteller/DMS-Dienstleister 17. Funktion für sensible Dokumente Anforderungen an die Digitale Personalakte 18. 19. 20. 21. 22. 23. Ist die flexible Gestaltung der Akten (Registerstruktur) gegeben? Ist die Abbildung komplexer Berechtigungsstrukturen möglich? Ist die Einhaltung der gesetzlichen Vorschriften (Compliance) des Datenschutzes und der IT-Sicherheit sichergestellt? Ist eine bedienerfreundliche Benutzeroberfläche durch Look + Feel der Papierakte inkl. Blätterfunktion gegeben? Ist die Wiedervorlage für Dokumente systemseitig gegeben? Ist das Löschen von Dokumenten nach dem Vier-Augen-Prinzip initialisiert und möglich? 24. Sind Dokumentenimport und Scannen systemseitig integriert? 25. Erfolgt die direkte Archivierung von E-Mails und MS-Office- Dokumenten sofort in die Mitarbeiterakten? 26. Ist die Standortunabhängigkeit durch webbasierte Systemlösung gegeben? 27. Ist die Systemunabhängigkeit der DPA-Lösung gegeben? – ERP – Datenbank – Betriebssystem – Archivsystem 28. Wie hoch ist die jährliche Wartungsgebühr? 29. Deckt die Wartungsgebühr gesetzliche Änderungen ab? 30. EU-Datenschutz-Grundverordnung inklusive ✔ fit, cert. im Mietpreis enthalten ✔ cert. 20 HR Performance Special 4/2022 HR4YOU AG Herr Matthias Frisch Breitenbacher Straße 12a 91320 Ebermannstadt Tel.: 0 91 94/7 25 22-0 Fax: 0 91 94/7 25 22-20 E-Mail: sales@hr4you.de www.hr4you.de Peras GmbH Herr Clemens Hennige Dieselstraße 5 76227 Karlsruhe Tel.: 07 21/62 73 78-7 00 Fax: 07 21/62 73 78-7 41 E-Mail: vertrieb@peras.de www.peras.de Persis GmbH Frau Katja Kolb Theodor-Heuss-Straße 5 89518 Heidenheim Tel.: 0 73 21/ 98 84-0 Fax: 0 73 21/ 98 84-98 E-Mail: kontakt@persis.de www.persis.de HR4YOU-HCM HR4YOU Cloud-Lösung ✔ ✔ Digitale Personalakte Persis Digitale Personalakte aconso AG > 170 ✔ ✔ Persis GmbH unabhängig, browserbasiert >700 ✔ ✔ HR4YOU-HCM SAP HCM, PAISY Persis Personalmanager und alle anderen Persis-Module individuell und Standard individuell und Standard individuell und Standard ✔ Multi-Language ✔ Deutsch ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ Deutsch und Englisch, jede weitere Sprache integrierbar ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ fit

Special HRP • HR-Anbieter 2022/2023 XFT GmbH Herr Harald Mayer Altrottstraße 31 69190 Walldorf Tel.: 0 62 27/5 45 55-0 Fax: 0 62 27/5 45 55-44 E-Mail: vertrieb@xft.com www.xft.com XFT Personnel File XFT GmbH alle von SAP unterstützten > 300 ✔ SAP ERP Human Capital Management (SAP ERP HCM), SAP S/4HANA, SAP SuccessFactors individuell und Standard ✔ Deutsch, Englisch, Französisch, Spanisch, Italienisch; weitere Übersetzungen beim Kunden möglich ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ 1. Name des Software-Produkts/des Services 2. Hersteller des Software-Produkts/Anbieter des Services 3. Betriebssystem 4. Anzahl Installationen 5. Ist die DPA-Lösung als integriertes System verfügbar? 6. Ist die DPA-/DMS-Lösung auch als separate Systemkomponente verfügbar? 7. Mit welchem HR-Standardsoftwaresystem ist die Digitale Personalakte verfügbar? 8. Individuelles Customizing oder Standardlösung? 9. Ist die DPA-Lösung auch aus der Cloud verfügbar? 10. Welche Sprachen bilden Sie in der Digitalen Personalakte ab? 11. Aktenübergreifende Suche möglich? 12. Deckt die DPA-Lösung den privatwirtschaftlichen Bereich ab? 13. Deckt die DPA-Lösung den öffentlich-rechtlichen Bereich ab? 14. Wird die DPA-Lösung auf einer zentralen Datenbank gespeichert? 15. Werden Referenzkunden angeboten? 16. Durch wen werden Support und Hotline sichergestellt? – Softwareanbieter – DMS-Hersteller/DMS-Dienstleister 17. Funktion für sensible Dokumente Anforderungen an die Digitale Personalakte 18. 19. 20. 21. 22. 23. Ist die flexible Gestaltung der Akten (Registerstruktur) gegeben? Ist die Abbildung komplexer Berechtigungsstrukturen möglich? Ist die Einhaltung der gesetzlichen Vorschriften (Compliance) des Datenschutzes und der IT-Sicherheit sichergestellt? Ist eine bedienerfreundliche Benutzeroberfläche durch Look + Feel der Papierakte inkl. Blätterfunktion gegeben? Ist die Wiedervorlage für Dokumente systemseitig gegeben? Ist das Löschen von Dokumenten nach dem Vier-Augen-Prinzip initialisiert und möglich? 24. Sind Dokumentenimport und Scannen systemseitig integriert? 25. Erfolgt die direkte Archivierung von E-Mails und MS-Office- Dokumenten sofort in die Mitarbeiterakten? 26. Ist die Standortunabhängigkeit durch webbasierte Systemlösung gegeben? 27. Ist die Systemunabhängigkeit der DPA-Lösung gegeben? – ERP – Datenbank – Betriebssystem – Archivsystem 28. Wie hoch ist die jährliche Wartungsgebühr? 29. Deckt die Wartungsgebühr gesetzliche Änderungen ab? 30. EU-Datenschutz-Grundverordnung 20 Prozent vom Lizenzpreis fit HR Performance Special 4/2022 21

Special HRP • HR-Anbieter 2022/2023 HR-Outsourcing/HR on demand Firma Name des Produkts Einsatzbereiche Software zur Miete. Das Angebot beinhaltet: Fragen zum System Wie bieten Sie Ihre Personaldienstl. an? Payroll s m e t s y S s e d g n u t h c i r n i E d n u g n u l l e t s t i e r e B e g e l f p s n o i t a k i l p p A d n u s e t a d p U e l a h c s u a p s g n u t h c i r n i E e g i l a m n i E : g n u t s i e l t s n e i d r e v r e S t ä t i r a l u d o M e n i l t o H m e t s y S n e z n e z i L r e z t u N n e z n e z i L e r a w d r a H g n i t s o H m u r t n e z n e h c e R s e n e g i e – m u r t n e z n e h c e r d m e r F – : n e t s o K e d n e l l a f n A r e t i e b r a t i M o r p – i e l a h c s u a P e g g n ä h b a n u s n e m h e n r e t n u t a n o M o r p – l h a z r e t i e b r a t i i M n o v g g n ä h b a n u x – d n a m e d n O g n u g r o s r e v s r e t l A e h c i l b e i r t e B e t s n e i d v i h c r A , g n u r e i v i h c r A t n e m e g a n a m n e t s o k t i e Z g n u n h c e r b a e b o r P g n u n h c e r b a l a n o s r e P g n i t r o p e R e t k a l a n o s r e P e l a t i g D i n e s e w e d l e M s e h c s i n o r t k e l E n e l l e t s t t i n h c s d r a d n a t S t f a h c s t r i w t i e Z f f i r g u z n e t a D n e s e w s t h c i r e B g n u n h c e r b a n e t s o k e s i e R o – c i s s a l C g n i c r u o s t u O R H abresa GmbH SF Employee Central Payroll, x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x Herr Rainer Geiben Payroll (ECP)/ Admin, o o o o o o o o o o o o o Katharina-Paulus-Straße 8 SAP HCM PY Management, 65824 Schwalbach am Taunus Zeitwirtschaft, Tel.: 0 61 96/9 69 58-0 Organisations- Fax: 0 61 96/9 69 58-1 17 management, E-Mail: info@abresa.de Workflow www.abresa.de HANSALOG GRUPPE HANSALOG GmbH & Co. KG HANSALOG Vision Payroll, x x x x x x x x x Am Lordsee 1 Admin, o o o o o o o o o o 49577 Ankum Management, Tel.: 0 54 62/7 65-0 HR Core Fax: 0 54 62/7 65-4 43 E-Mail: info@hansalog.de www.hansalog.de Peras GmbH HR Outsourcing Payroll, x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x Herr Clemens Hennige Admin, Dieselstraße 5 Reisekostenabrechnung, 76227 Karlsruhe Zeitwirtschaft, Tel.: 07 21/62 73 78-7 00 Personaladministration, Fax: 07 21/62 73 78-7 41 Dokumentenerstellung E-Mail: vertrieb@peras.de www.peras.de SUMMIT IT CONSULT GmbH HR Entgelt, Payroll, Admin, x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x Herr Lothar Steyns HR Manager, Management, o o o o o o o o o o o o o Rue de Wattrelos 23 HR Zeit, Online-Assessment, 52249 Eschweiler Bewerbermanagement branchenneutrale Tel.: 0 24 03/9 61 64 10 gesamtheitliche E-Mail: l.steyns@summit-it-consult.de HR-Lösung v. HR Entgelt, www.summit-it-consult.de HR Manager und HR Zeit bis zum Bewerbermgmt. 22 HR Performance Special 4/2022

Special HRP • HR-Anbieter 2022/2023 Sonstige Sonstige Personalwirtschaft Assessment/ Wissensmanagement Zugang Besonderheiten, Messepräsenz Services t n e m e g a n a M n o i t a s n e p m o C t n e m e g a n a M e c n a m r o f r e P l a t r o p b o J / e s r ö b b o J s l o o T - t n e m e g a n a M s e c i v r e S f l e S t n e m e g a n a M - n e t s o k l a n o s r e P t n e m e g a n a m r e b r e w e B t n e m e g a n a m n e l l e t S g n u t l a w r e v l a n o s r e P t n e m e g a n a m n e e d I t f a h c s t r i w t i e Z i g n n r a e L - E m e t s y S - l i a M - E n i i g n u d n b n i e w o l f k r o W g n u g a r f e b r e t i e b r a t i M s e c i v r e S e t a i r t a p x E ) n e m m o k b a n e m h a r t l e g t n E ( A R E e h c ä r p s e g r e t i e b r a t i M r o t a r e n e g s i n g u e Z m m a r g n a g r O i t n e m e g a n a m n e t i e z l h e F l h a w s u a l a n o s r e P l g n u n a l p e g o f h c a N d n u - n h a b f u a L t n e m e g a n a m s g n u d l i b r e t i e W t n e m e g a n a m l a n o s r e P g n u k c i l w t n e l a n o s r e P r e s w o r B e h c i l b ü t k r a m r e b ü r a b n e i d e b s t n e i l C e t r e i z i f i t r e z n e z n e t e p m o k s g n u r h ü F n e z n e t e p m o k s b e i r t r e V n e t i e k g i t r e F , n e s s i W i g n h c a o C i s g n n i a r T n o i t a k i f i l a u Q t e n r e t n I t r e h c i s e g t r e h c i s e g t h c i n N P V g n u k c i l w t n e m a e T x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x Leistungstiefe nach Bestandskundentag o o o o o o o o o o o o Baukastenprinzip, (vorbehaltlich gesetzliche Wartung pandemiebedingter inklusive Möglichkeiten) x x x x unterschiedliche Zukunft Personal o o o o o o o o Servicelevel Nord und Süd, in der Entgelt- COPETRI, dienstleistung; Zukunft Personal Europe, SAAS/Teilservice/ Personalmesse München Fullservice x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x Zukunft Personal Europe Personalkosten- x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x Ausbildungs- x x x x x x x x x x x x x x Ihr Prozess- und individuelle planung o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o management o o o o o o o o o Digitalisierungspartner Präsentationen x o x o für Ihre gesamtheitliche Kurzarbeitergeld Digitale HR Lösung – HR Entgelt – (KUG) Personalakte HR Zeit – HR Manager – x o x o Bewerbermanagement HR Performance Special 4/2022 23

Special HRP • HR-Anbieter 2022/2023 HR Software für den Mittelstand Name des Produkts Mehr - Schnittstellen Für Betriebsgrößen HR Mobile sprachigkeit zu von … bis … (Apps) Anzahl Kunden Messepräsenz/ eigener Event HANSALOG GRUPPE HANSALOG GmbH & Co. KG HANSALOG GLOBAL ja Zeitwirtschaft, < 500 bis > 5.000 mobile, gern Zukunft Personal Am Lordsee 1 Version LN UI Abrechnung, responsive auf Anfrage Nord und Süd, 49577 Ankum Reisekosten, Anwen- Zukunft Personal Tel.: 0 54 62/7 65-0 Fibu dungen Europe, Fax: 0 54 62/7 65-4 43 COPETRI, E-Mail: info@hansalog.de Personalmesse www.hansalog.de München Peras GmbH SAP HCM + ja Zeitwirtschaft, von 250 bis 999.999 nein > 500 Herr Clemens Hennige SuccessFactors Abrechnung, Dieselstraße 5 Reisekosten, 76227 Karlsruhe Fibu Tel.: 07 21/62 73 78-7 00 Fax: 07 21/62 73 78-7 41 E-Mail: vertrieb@peras.de www.peras.de Persis GmbH Persis ja Zeitwirtschaft, von 100 bis 10.000 Ausbildungs- > 250 Zukunft Personal Frau Katja Kolb Abrechnung, App Europe, Theodor-Heuss-Straße 5 Reisekosten Zukunft Personal 89518 Heidenheim Süd und Nord, Tel.: 0 73 21/98 84-0 Persis Konferenz Fax: 0 73 21/98 84-98 E-Mail: kontakt@persis.de www.persis.de SUMMIT IT CONSULT GmbH HR Entgelt, ja Zeitwirtschaft, 100 ja individuelle Herr Lothar Steyns HR Manager, Abrechnung, Präsentationen Rue de Wattrelos 23 HR Zeit, Reisekosten, 52249 Eschweiler Bewerbermanagement Fibu, Tel.: 0 24 03/9 61 64 10 ERP-Lösungen E-Mail: l.steyns@summit-it-consult.de www.summit-it-consult.de 24 HR Performance Special 4/2022

Special HRP • HR-Anbieter 2022/2023 Funktionen der Software 4 On-Premises, on demand/SaaS m Unser Highlight Referenz- kunden Weitere g n u t l a w r e v n e t a d m m a t S g n u t l a w r e v n e l l e t S ) E Z P ( t f a h c s t r i w t i e Z t t i r t u Z E D B t n e m e g a n a m n e t s o k e s i e R g n u n h c e r b a t l e g t n E l a t r o P - g n i t i u r c e R g n u n a l p l a n o s r e P g n u t l a w r e v r a n m e S i l g n u n a l p e g o f h c a N d n u - e r e i r r a K t n e m e g a n a m r e b r e w e B g n u k c i l w t n e s n o i t a s i n a g r O t n e m e g a n a M - e g d e l w o n K g n i l l o r t n o c l a n o s r e P g n u n a l p n e t s o K e t k a l a n o s r e P e l a t i g D i t n e m e g a n a M l l i k S g n u n a l p - . u g n u t l a w r e v s g n u d l i b s u A t n e m e g a n a m s t i e h d n u s e G t n e m e g a n a m s g n u t ü g r e V i g n n r a e L - E t n e m e g a n a m t i f e n e B l a t r o P - R H / e c i v r e S f l e S l a t r o P - R H / - r e g a n a M w o l f k r o W g n u t r e w s u A / g n i t r o p e R g n u g r o s r e v s r e t l A z t u h c s s t i e b r A n i z i d e m s t i e b r A g n u g a r f e b r e t i e b r a t i M e s y l a n a l a i z n e t o P g n u k c i l w t n e l a n o s r e P ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ Qualifi- integrierte gern kations- Software, auf Anfrage profile + modular, -matrix, individuell Fibu ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ Gemeinsam mit auf Anfrage ❍ ❍ ❍ ❍ ❍ ❍ ❍ ❍ ❍ ❍ unseren Kunden entwickeln wir die maßgeschneiderte HR-Lösung für ihr Unternehmen. ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ webbasiert, Dehner, ❍ ❍ ❍ ❍ ❍ ❍ ❍ ❍ ❍ ❍ ❍ ❍ ❍ ❍ ❍ ❍ ❍ ❍ ❍ ❍ ❍ ❍ ❍ ❍ ❍ ❍ modular, Motor Presse datenbankunab- Stuttgart, hängig, effizient weitere siehe und schlank einzu- www.persis.de führen, einfach an Ihr Corporate Design anpassbar ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ TVöD Prozess- und expert Waren- ❍ ❍ ❍ ❍ ❍ ❍ ❍ ❍ ❍ ❍ ❍ ❍ ❍ ❍ ❍ ❍ ❍ ❍ ❍ ❍ ❍ ❍ ❍ ❍ ❍ ❍ ❍ ❍ ❍ ❍ ❍ ❍ ✔ ❍ Digitalisierungspartner vertrieb GmbH, Kurz- für Ihre gesamtheit- Versandhaus Walz arbeiter- liche HR-Lösung – GmbH, geld (KUG) HR Entgelt, HR Zeit, Käfer AG ✔ ❍ HR-Manager (Feinkost Käfer) Bewerbermanagement HR Performance Special 4/2022 25

Special HRP • HR-Anbieter 2022/2023 HR-Software für Großunternehmen bis Großkonzern Name des Produkts Mehr - Schnittstellen sprachigkeit zu Betriebsgröße der Anwender HR Mobile (Apps) Anzahl Kunden Messepräsenz/ Eigener Event r e t i e b r a t i M 0 0 0 5 – 0 0 5 . r e t i e b r a t i M 0 0 0 5 r e b ü . r e t i e b r a t i M 0 0 5 s i b HANSALOG GRUPPE HANSALOG GmbH & Co. KG HANSALOG GLOBAL ja Zeitwirtschaft, ✔ ✔ ✔ mobile, gern Zukunft Personal Am Lordsee 1 Version LN UI Abrechnung, responsive auf Anfrage Nord und Süd, 49577 Ankum Reisekosten, Anwen- Zukunft Personal Tel.: 0 54 62/7 65-0 Fibu dungen Europe, Fax: 0 54 62/7 65-4 43 COPETRI, E-Mail: info@hansalog.de Personalmesse www.hansalog.de München 26 HR Performance Special 4/2022

Special HRP • HR-Anbieter 2022/2023 Funktionen der Software ✔✔ On-Premises, on demand/SaaS ❍❍ Unser Highlight Referenz- kunden Weitere g n u t l a w r e v n e t a d m m a t S g n u t l a w r e v n e l l e t S ) E Z P ( t f a h c s t r i w t i e Z t t i r t u Z E D B t n e m e g a n a m n e t s o k e s i e R g n u n h c e r b a t l e g t n E l a t r o P - g n i t i u r c e R g n u n a l p l a n o s r e P g n u t l a w r e v r a n m e S i l g n u n a l p e g o f h c a N d n u - e r e i r r a K t n e m e g a n a m r e b r e w e B g n u k c i l w t n e s n o i t a s i n a g r O t n e m e g a n a M - e g d e l w o n K g n i l l o r t n o c l a n o s r e P g n u n a l p n e t s o K e t k a l a n o s r e P e l a t i g D i t n e m e g a n a M l l i k S g n u n a l p - . u g n u t l a w r e v s g n u d l i b s u A t n e m e g a n a m s t i e h d n u s e G t n e m e g a n a m s g n u t ü g r e V i g n n r a e L - E t n e m e g a n a m t i f e n e B l a t r o P - R H / e c i v r e S f l e S l a t r o P - R H / - r e g a n a M w o l f k r o W g n u t r e w s u A / g n i t r o p e R g n u g r o s r e v s r e t l A z t u h c s s t i e b r A n i z i d e m s t i e b r A g n u g a r f e b r e t i e b r a t i M e s y l a n a l a i z n e t o P g n u k c i l w t n e l a n o s r e P ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ Qualifi- integrierte gern kations- Software, auf Anfrage profile m. modular, -matrix, individuell Fibu HR Performance Special 4/2022 27

Special HRP • HR-Anbieter 2022/2023 Human Capital Management (HCM) Wie ist die Lösung Welche HR-Module/Teilprozesse verfügbar? bildet die Lösung ab? Self-Service-Funktionen Merkmale Self- Service-Funktionen Firma Name des Software- Produkts/ Hersteller des Software-Produkts/ im Einsatz seit … HANSALOG GRUPPE i n e m h e n r e t n U m g n u s ö l z t a p e z n E i l l i n e m h e n r e t n U m g n u s ö l z t a p r h e M l g n i t r o p e R / n e s e w s t h c i r e B g n u n h c e r b a t l e g t n E i n o i t a r t s i n m d a a n o s r e P l e c i v r e S - P S A e r e t i e W ? t r e i s a b b e w g n u s ö L e r h I t s I t f a h c s t r i w t i e Z e v i s s a P Für Beschäftigte Für Führungs kräfte Für Sac h bearbeiter t n e m e g a n a m t n e a T l l a t r o P - e c i v r e S - f l e S l n e t s o k a n o s r e P e r e t i e W t f a h c s t r i w t i e Z e v i t k A t r O m e d e j n o v r e d n e w n A n e d r ü f g n a g u Z r e t r e i l l o r t n o K n e d n a h r o v n e l l o r r e z t u n e B / m e t s y s s g n u g i t h c e r e B g n u n h c e r b a t l e g t n E n a g n u l t t i m r e b Ü . u g n u r e h c i e p s n e t a D m o t u A . e r e t i e W g n u l i l i e t b a a n o s r e P e d h c r u d g n u h c a w r e b Ü . u g n u r e u e t s s f f i r g u Z HANSALOG GmbH & Co. KG HANSALOG GLOBAL 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 Stammdaten, Stammdaten der 4 4 4 4 4 Am Lordsee 1 Version LN UI/ E-Akte, Mitarbeiter 49577 Ankum HANSALOG Antragswesen inklusive E-Akte, Tel.: 0 54 62/7 65-0 GmbH & Co. KG/ Genehmigungs- Fax: 0 54 62/7 65-4 43 1973 wesen, E-Mail: info@hansalog.de Auswertungen www.hansalog.de etc. HR4YOU AG HR4YOU-HCM / -PRO/ 4 4 4 4 4 4 4 4 4 Funktionsumfang Funktionsumfang 4 4 4 Herr Matthias Frisch HR4YOU AG/ gemäß gemäß Breitenbacher Straße 12a 2014 Berechtigungs- Berechtigungs- 91320 Ebermannstadt konzept konzept Tel.: 0 91 94/725 22-0 Fax: 0 91 94/725 22-20 E-Mail: sales@hr4you.de www.hr4you.de 28 HR Performance Special 4/2022

Special HRP • HR-Anbieter 2022/2023 Merkmale Personal - abrechnung Merkmale Personal - adminis tration Merkmale Talentmanagement Merkmale Zeitmanagement Merkmale Personal - kostenplanung . s i t a m o t u a M A T S L E d n u A T O K A D . l t h c i s n h t s i i n e s e w e d e M l s a D n e g n u s ö L . g l l a . v g n u z t u N r u z n o i t k n u f e t a p m e T t e t e b e r a w i l t f o S V W A m e g . i i n e g n u g n e h c s e B n e h c i l d r ö h e b . v g n u l l . e t s r E m o t u A e s s i n b e g r e s g n u n h c e r b A r e d g n u r e v h c r A e h c s i t a m o t u A i i e r e t i e W g n u r e i r t e m a r a P e l l i i i e u d v d n m u h c i s t l e d n a h s E l e t k a a n o s r e P e a t i g d n i l i e t n e m u k o D r e g b e i i l e b g n u l l e t s n E i i n r e t l a t s n a r e v r a n m e S d n u t t i r t f u a b e W m e n e g e n o v g n u d n b n E i i i n e t i e z l h e F d n u - s t i e b r A e r e t i e W l h a w s u a r e b r e w e B r e d i e b G G A g n u g i t h c i s k c ü r e B l h a w s u a r e b r e w e B r e d i e b g n u z t ü t s r e t n U g n u t l a w r e v r e b r e w e B g n u d l i b r e t i e W d n u - s u A i n e g n u r a b n e r e v e Z / n e g n u i l l i e t r u e B i g n u b e r h c s e b n e l l e t S / g n u n a p n e l l l e t S l g n u n a p s f r a d e b a n o s r e P l e r e t i e W l ) P E P ( g n u n a p z t a s n e a n o s r e P l i e l l e d o m t i e z t i e G l e l l e d o m n e t h c i h c S n e g n u l i e t b a h c a F d n u R H r ü f s t r o p e R s w o l f k r o W n e t r e i n i f e d r o v t i m m e t s y S - w o l f k r o W n i e t b g s E i e r e t i e W u z s i s a b n e t a D e l a r t n e z e n i e f u a n e f i e r g e l u d o M e l l A n e d r e w t r e i n i f e d n e n n ö k e l u d o M e n e g i E n e g n u d n e w n a d r a d n a t S r ü f Bemerkungen r a b r e t i e w r e l e b i x e l f t s i s i s a b n e t a D e i D l e c x E / d r o W n i t r o p x E i s l a n m r e t s g n u s s a f r e t i e Z n o v g n u d n b n A i n e i r a n e z S n o v e h c i e g r e V h c r u d e s y a n A l l g n u n h c e r h c o h n e t s o k a n o s r e P l e r e t i e W n e l l l e t s n a P n o v g n u g i t h c i s k c ü r e B e l l o r t n o k s t t i r t u Z g n u l l e t s r a D e h c s i f a r G b a e g ä r t r e v f i r a T e l l a t k c e d e r a w t f o S e D i 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 Zeitmanagement-System, DMS (Dokumentenmanagement-System), social intranet, MCP (Multi Channel Posting), E-Learning-System 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 modularer Aufbau, beliebig skalierbar vom KMU bis zum Konzern HR Performance Special 4/2022 29

Special HRP • HR-Anbieter 2022/2023 Ideenmanagement Firma Name des Produkts Serviceart Prozessmodelle Ergänzende Prozesse Zusätzliche Services Erfassung Ideen Rollenunterstützung im Standard e c i v r e S a s a e r a w t f o S l l e d o m n e t z t e s e g r o V l l e d o M l s e a r t n e Z s e s i m e r P - n O d u o C l l l e d o m h c s i M l l e d o m m a e T l l e d o m s s e z o r P s e g b e i i l e B t n e m e g a n a m s n o i t a v o n n I n e n g a p m a k n e e d I s e i t i n u m m o C - n e e d I n e z i a K / P V K g n i t s o H / d u o C l e g i t s n o S g n i t l u s n o C l s g o b h c a F i n e d u t S n e g n u t l a t s n a r e v h c a F e g a t n e d n u K n o i t a k i l p p A - t n e i l C e n e g E i r e s w o r B g n u n n e k r e h c a r p S r e t z t e s e g r o V r e h c i e r n E i r e t h c a t u G r e r e i s i l a e R n e s e w t n e t a P e t a P r e g a n a m n e e d I r e l l o r t n o C r e h c i l t r o w t n a r e v t e g d u B s e c i v e D e l i b o M CrowdWorx GmbH Idea & Innovation ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ Herr Stefan Altenbrunn Engine Petersburger Straße 94 10247 Berlin Tel.: 0 30/54 90 53 74 E-Mail: team@crowdworx.com www.crowdworx.com 30 HR Performance Special 4/2022

✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ Lohnabrechner Support/HelpDesk Moderatoren Sonstige Flexible Rollenergänzung Standard Workflows Individuelle Workflows Standard Reports Anpassbare Reports Standard-Kennzahlen Zertifizierte ZI-Kennzahlen Eigene Kennzahlen Virtuelle Kommissionssitzungen Anpassbarkeit von Texten FAQs/Online-Hilfen Online-Abstimmungen Vordefinierte Prämienrechner Individuelle Prämienrechner Datei-Anhänge Revisionssicherheit Veränderungen der Stammdaten Konformität EU-DS-GVO Archivierung Volltextsuche Semantische Suche Gutachter/Expertenempfehlungen Mahn- und Eskalationswesen E-Mail-Versand Generierung von Bescheiden Geldprämien Sachprämien Punktekonten Teamkonten Badges Ideenligen/clubs Sachprämienshops Sonstige mehrspr. Benutzeroberfläche mehrspr. Speicherung Ideendaten Mehrwährungsfähigkeit autom. Übern. Währungskurse Umrechnung von Zeitstempeln Lizenz Pay per Use SaaS Erfolgsbasiert H R P e r f o r m a n c e S p e c i a l 4 / 2 0 2 2 3 1 F u n k t i o n s u m f a n g I i n c e n t i v e r u n g s a r t e n I n t e r n a t . i E n s a t z P r e i s m o d e l l e S p e c a i l H R P • i H R - A n b e t e r 2 0 2 2 / 2 0 2 3

Special HRP • HR-Anbieter 2022/2023 Mitarbeiterbefragung 1. Projektteam – Wie viele Mitarbeiter arbeiten im Bereich MAB? – Standort des Projektteams – Umfangreiche Erfahrungen in Befragungsmethodik und Befragungsprozessen (Kurzbeschreibung) (MAB seit wann im Angebot?) 2. Portfolio: Welche MAB-Produkte werden angeboten? – Standardisiert – Individuell – Klassische Mitarbeiterbefragung – Pulsebefragungen – Gefährdungsbeurteilungen – Instantfeedback – 360°-Feedback – Unterstützung bei der Einrichtung einer ganzheitlichen Feedbacklandschaft – Feedback-App 3. Befragungskonzept – Anzahl standardisierte Fragen – Skalenformat (Beschreibung) – Wissenschaftlich fundiertes Engagementkonzept verfügbar – Art/Umfang der Datenschutzregelungen (konform mit DS-GVO?) – Ort der Verarbeitung und Speicherung der Daten 4. Übersetzungsleistung – Übersetzungskosten – Verfügbare Sprachen 5. Methoden zur Datensammlung – Online Survey – Paper Surveys – Hybridmethode (paper-to-online) 6. Global Helpdesk – E-Mail/Telefon – Welche Sprachen? – Verfügbarkeit: 24/7/Business Hours 7. Evaluation and Reporting – Dashboard – Auswertung und Auslieferung der Daten in PowerPoint und Excel – Berechnung individueller Indizes – Handlungsempfehlungen – Analyse offener Kommentare 8. Follow-up-Service – Konzeption des Folgeprozesses (zentral, dezentral) – Controlling des Folgeprozesses – Action Planning Tool – Action Library – Moderationsleistung – Schulungsleistungen – Führungskräfteberatung auf allen Ebenen 9. External Benchmarking – Aktualisierungszeitspanne der Datenbank (z.B. jährlich/halbjährlich) – länderspezifisch – funktionsbezogen – branchenspezifisch – Indexbenchmarking – Itembenchmarking – Integration von Kundenbenchmarks (RACER Benchmarks) 10. Preisspanne pro befragtem Mitarbeiter 11. Referenzkunden 32 HR Performance Special 4/2022 TERRITORY GmbH | TERRITORY EMBRACE Frau Bernadette Kramer Carl-Bertelsmann-Straße 33 33311 Gütersloh Tel.: 0 52 41/2 34 80-5 14 E-Mail: kramer.bernadette@territory.group https://territory.de/territory-embrace/ 5 Gütersloh seit 2006 strategische Mitarbeiter - befragungen, Pulsbefragungen und 360°-Feedbacks für KMU und Konzerne ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ca. 50 v.a. 5-stufige Likert-Skala, Single-/Multiple-Choice, Freitext ✔ Datenschutz konform mit DS-GVO, regelmäßige Prüfung Hochsicherheitsrechenzentrum in Gütersloh/Deutschland nach Aufwand (Subdienstleister) bis zu 18: Europa inkl. Nord- und Osteuropa, andere Schriften (RU, ZH) ✔ ✔ ✔ kundenspezifisch Deutsch, Englisch Business Hours ✔ ✔ ✔ beratend ✔ ✔ ✔ Befähigung der Führungskräfte (Inter - pretation, Teamgespräche, Actions) ✔ ✔ gestaffelt nach Gesamtanzahl, ab 3,80 Euro Bertelsmann SE & Co. KGaA, EDEKA Minden-Hannover, Hörmann

EMPLOYEE EXPERIENCE STATT PERSONALABTEILUNG Ergreifen Sie die Chance, mit smarten HR-Serviceprozessen abteilungsübergreifend Ihre wichtigsten Assets so zu unterstützen, dass Sie immer mobilisieren und nie behindern. Moderne HR-Serviceprozesse sind einfach, transparent und passen idealerweise auf Ihr Smartphone. Gewinnen Sie die Herzen Ihrer Teams durch den Einsatz einer der weltweit modernsten Serviceplattformen: ServiceNow – 100 % DSGVO-konform und betrieben in Deutschland. So gelingen vollintegrierte Prozesse über alle Grenzen hinweg. Halten Sie Schritt mit dem Business. Transformieren Sie die Personalabteilung zu einer echten Serviceeinheit mit automatisierten Workflows für HR- , Arbeitsplatz- und Legal-Angelegenheiten. www.o-s.de/servicenow

Special HRP • HR-Anbieter 2022/2023 Personaleinsatz - planung/ Workforce Management 1. Name des Produkts 2. Stammdatenverwaltung a) Können alle relevanten Stammdaten im System hinterlegt und gepflegt werden? – Mitarbeiter-Stammdaten – Tagesarbeitszeitmodelle – Schichtfolgen – Qualifikationen – Zu planende Aktivitäten – Abwesenheitsgründe – Sollbedarf je Planungseinheit b) Berechtigungsverwaltung 3. Personalbedarfsermittlung – Aus Vergangenheitsdaten – Prognosen erstellen – Visualisierung des Bedarfs – Manuelle Anpassung 4. Generierung Arbeitszeiten/Optimierter Planungsvorschlag 5. Planungsfunktionen Jahresurlaubsplanung a) b) Unterstützung der manuellen Planung – Visualisierung – Auswahlfunktion – Anzeige Ist- und Soll-Zustand – Zoomfunktionen – Alternative Sichten – Warnhinweise – Zeitkontenprognose – Fairnesskriterien 6. Integration mit der Zeitwirtschaft – Zeitwirtschaftssystem integriert? – Identische Datenbanktabellen 7. Self Service Funktionen für Mitarbeiter und Vorgesetzte 8. Reporting 9.1 Technische Grundlagen – PC-Einzelplatz – Netzwerkfähige Multi-User-Lösung – Citrix – Zugriff über Browser – Integration in Web-Portal – Cloud-Lösungen/SaaS Ist die Installation von Software-Komponenten erforderlich? 9.2 Mobile Handling – iPad/iPhone – Android – Sonstige 9.3 Unterstützte Betriebssysteme 9.4 Folgende Zeiterfassungs-/Zutrittskontroll-Terminals können angebunden werden: 9.5 Zeitdatenerfassung über – Terminal – Telefon/Handy – PC-Applikation – Mobile Erfassungsstationen – Browser-Applikation 9.6 Identifizierungsverfahren – Magnetleser – Barcode – RFID – Biometrische Verfahren – Sonstige 9.7 Verfügbare Zusatzmodule – BDE – Kantinendaten – Tankdaten – Reisekosten – Sonstige 10. Referenzkunden 34 HR Performance Special 4/2022 ATOSS Software AG Frau Elke Jäger Rosenheimer Straße 141h 81671 München Tel.: 0 89/4 27 71-3 45 Fax: 0 89/4 27 71-1 00 E-Mail: internet@atoss.com www.atoss.com AZS System AG Herr Jorrit Fabricius Mühlendamm 84a 22087 Hamburg Tel.: 0 40/2 26 61-2 21 E-Mail: j.fabricius@azs.de www.azs.de ATOSS Staff Efficiency Suite 3010 ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ Intranet, Smartphone-App Intranet, Smartphone-App ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ 4 4 möglich ✔ ✔ Windows, Unix, Linux, Solaris, weitere auf Anfrage PCS, dormakaba, Datafox, weitere auf Anfrage ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ 4 4 möglich ✔ ✔ Windows Neben unserer eigenen Hardware haben wir Terminals anderer Hersteller eingebunden. Fragen Sie gern an! ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ PBE, PEP, Mobile WFM, Mgmt.-Analyse Projekt- und Kostenstellen, Workflow Douglas, Lufthansa, thyssenkrupp Packaging Steel auf Anfrage

Special HRP • HR-Anbieter 2022/2023 Personaleinsatz - planung/ Workforce Management 1. Name des Produkts 2. Stammdatenverwaltung a) Können alle relevanten Stammdaten im System hinterlegt und gepflegt werden? – Mitarbeiter-Stammdaten – Tagesarbeitszeitmodelle – Schichtfolgen – Qualifikationen – Zu planende Aktivitäten – Abwesenheitsgründe – Sollbedarf je Planungseinheit b) Berechtigungsverwaltung 3. Personalbedarfsermittlung – Aus Vergangenheitsdaten – Prognosen erstellen – Visualisierung des Bedarfs – Manuelle Anpassung 4. Generierung Arbeitszeiten/Optimierter Planungsvorschlag 5. Planungsfunktionen Jahresurlaubsplanung a) b) Unterstützung der manuellen Planung – Visualisierung – Auswahlfunktion – Anzeige Ist- und Soll-Zustand – Zoomfunktionen – Alternative Sichten – Warnhinweise – Zeitkontenprognose – Fairnesskriterien 6. Integration mit der Zeitwirtschaft – Zeitwirtschaftssystem integriert? – Identische Datenbanktabellen 7. Self Service Funktionen für Mitarbeiter und Vorgesetzte 8. Reporting 9.1 Technische Grundlagen – PC-Einzelplatz – Netzwerkfähige Multi-User-Lösung – Citrix – Zugriff über Browser – Integration in Web-Portal – Cloud-Lösungen/SaaS Ist die Installation von Software-Komponenten erforderlich? 9.2 Mobile Handling – iPad/iPhone – Android – Sonstige 9.3 Unterstützte Betriebssysteme 9.4 Folgende Zeiterfassungs-/Zutrittskontroll-Terminals können angebunden werden: 9.5 Zeitdatenerfassung über – Terminal – Telefon/Handy – PC-Applikation – Mobile Erfassungsstationen – Browser-Applikation 9.6 Identifizierungsverfahren – Magnetleser – Barcode – RFID – Biometrische Verfahren – Sonstige 9.7 Verfügbare Zusatzmodule – BDE – Kantinendaten – Tankdaten – Reisekosten – Sonstige 10. Referenzkunden Interflex Datensysteme GmbH Epplestraße 225 (Haus 3) 70567 Stuttgart Tel.: 07 11/13 22-0 Fax: 07 11/13 22-1 88 E-Mail: interflex.info@allegion.com www.interflex.com plano. Vertrieb GmbH Herr Michael Meinhold An der Schloßmauer 2c 98693 Ilmenau Tel.: 0 36 77/68 97 87-0 E-Mail: vertrieb@plano-wfm.de www.plano-wfm.de IF-6040 plano. Workforce Management ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ Intranet, Smartphone-App Intranet, Smartphone-App ✔ ✔ ✔ ✔ 4 4 ✔ ✔ Standard HTML 5 Windows ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ 4 4 möglich ✔ ✔ Windows Interflex-Terminals, weitere Hersteller Anbindung aller Zeiterfassungs-/ über Schnittstelle integrierbar Zutrittsterminals möglich (z.B. Datafox, ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ NFC, BLE Interflex, Kaba, PCS etc.) ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ Zutrittskontrolle, Besuchermanagement auf Anfrage Qualifikationsmanagement, Forecast KMU und Konzernunternehmen aller Branchen, Details auf Anfrage HR Performance Special 4/2022 35

Special HRP • HR-Anbieter 2022/2023 Prozess-, Analyse- und Dokumenten - management XFT GmbH Herr Harald Mayer Altrottstraße 31 69190 Walldorf Tel.: 0 62 27/5 45 55-0 Fax: 0 62 27/5 45 55-44 E-Mail: vertrieb@xft.com www.xft.com Name des Software-Produkts Hersteller des Software-Produkts Betriebssystem Anzahl Installationen 1. Wie kann der User Ihr Dokumenterzeugungstool erwerben? – Lizenzkauf – Miete auf Basis ASP – Miete auf Basis SaaS EU-Datenschutz-Grundverordnung 2. 3. Wo wird die Dokumenterzeugungslösung installiert? 4. Woher stammen die Vorlagen? XFT Document Composer XFT GmbH alle von SAP unterstützten > 100 4 fit serverseitig Die Vorlagen werden kundenindividuell in der integrierten Templateverwaltung basierend auf MS Word oder MS Excel erstellt. 5. Welche vorhandenen Vorlagen können verwendet werden? XFT liefert keine Vorlagen aus. 6. 7. 8. Auf welche Daten kann zugegriffen werden? – HRP-/ERP-System – Datenbank – Manuelle Eingabe – Benutzerspezifische Eingabe – Sonstige Verfügt Ihr Dokumenterzeugungstool auch über eine Prozessunterstützung für individuelle Prozesse? Verfügt Ihre Lösung über eine Serienbrieffunktion, eine Funktion zur Massenverarbeitung? 4 4 4 4 beliebig 4 4 9. Welche Ausgabeformate unterstützt Ihr Produkt? PDF, Word (doc), Excel 10. Für welche Einsatzgebiete oder Anwendungen kann die Software genutzt werden? – Auftragsmanagement – Vertragsmanagement – Zeugnisgenerierung – Sonstige 11. Welche Funktionen umfasst Ihre Dokumenterzeugungslösung? – Barcodeunterstützung – Bild- und Textweichen – Tabellen – Mathematische Berechnungen – Stichtagsbezogene Versionierung der Textbausteine – Weitere Ist Ihre Lösung branchenunabhängig? 12. 13. Welcher zeitliche Aufwand ist für die Einführung erforderlich? 14. Wie sieht der Kostenrahmen für Einführung und Betrieb 15. 16. 17. der Lösung aus? Enthält die Lösung ein Datenqualitätsmanagementsystem? Bietet Ihr System Analysen und Auswertungen an? Welche? Ist die Einhaltung der gesetzlichen Vorschriften an den Datenschutz und die IT-Sicherheit sichergestellt? 18. Wie sieht die Positionierung Ihrer Lösung für die nächsten Jahre aus? Bieten Sie Referenzkundenbesuche kostenfrei an? 19. 36 HR Performance Special 4/2022 4 4 4 jeglicher Schriftverkehr 4 4 4 4 4 Anlagen, Rückläufer, E-Signatur (ggf. Dritt-Software benötigt) 4 typischerweise 2 bis 3 Monate ab 60.000 Euro Einmalkosten, ab 7.000 Euro jährliche Kosten 4 Auswertung zu offenen, ausstehenden und abgeschlossenen Dokumenten 4 XFT Document Composer ist die zukunftssichere SAP-basierte Schriftverkehrslösung. 4

Special HRP • HR-Anbieter 2022/2023 Software Personal entwicklung, Bildungscontrolling Persis GmbH Frau Katja Kolb Theodor-Heuss-Straße 5 89518 Heidenheim Tel.: 0 73 21/98 84-0 Fax: 0 73 21/98 84-98 E-Mail: kontakt@persis.de www.persis.de 1. Name des Produktes für die Personalentwicklung Persis Personalentwicklung 2. Ihr Angebot a) Software – Personalentwicklung – Seminarverwaltung – Lernportal – Management Development – Skill Management – Mitarbeitergespräch – Organigrammerstellung – Weiterbildungsmanagement – Konfigurierbare Workflows – Ausbildungsverwaltung – Karriereplanung – Nachfolgeplanung – E-Learning – Reports – Performance Management – Compensation Management – Weiterbildungsmanagement – Online-Veranstaltungskatalog b) Sonstiges – ASP/Hosting – Corporate University – Beratung – Training – Akademie – Content Services 3. Bildungscontrolling 4. Name des Produktes für das Bildungscontrolling 5. Produktmerkmal Seminarverwaltung – Bedarfsermittlung – Lernzielbestimmung – Personalplanung – Kostenkalkulation – Durchführungscontrolling – Erfolgskontrolle – Transferüberprüfung – Return of Training – Berichtswesen – Mitarbeiterverwaltung 6. Spezielles Kennzahlensystem, welches 7. Evaluationstools – Leistungsdiagnostik – Wissensdiagnostik – Kognitive Eigenschaften – Prognosemöglichkeiten – Inhalte frei definierbar – Sonstige 8. Weitere Funktionen 9. Schnittstellen zu 10. Zahl der Mitarbeiter 11. Wichtige(r) Kooperationspartner 12. Kompetenzprofile nach Stellen, Job, Skills 13. Sind Sie international tätig? 14. Referenzkunden 15. Messepräsenz ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ Persis Kompetenzmanagement ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ Unternehmenslandkarte Zeitwirtschaft und Gehaltsabrechnung 70 b.o.b. HR ✔ ✔ Apcoa, Gedikom, Stadtsparkasse München HR Performance Special 4/2022 37

Special HRP • HR-Anbieter 2022/2023 Talent - management Persis GmbH Frau Katja Kolb Theodor-Heuss-Straße 5 89518 Heidenheim Tel.: 0 73 21/98 84-0 E-Mail: kontakt@persis.de www.persis.de 1. Name des Produktes/der Produkte 2. Ihr Angebot – Bewerbermanagement – Seminarverwaltung – Skill Management – Weiterbildungsmanagement – 360-Grad-Feedback – Karriereplanung – Performance Management – Recruiting-Portal – Lernportal – Mitarbeitergespräch – Konfigurierbare Workflows – Wissensmanagement – E-Learning – Compensation Management – Personalentwicklung – Management Development – Organigrammerstellung – Laufbahn- und Nachfolgeplanung – Ausbildungsmanagement – Reports – Onboarding – Sonstige 3. Angebot – Services – Hosting – Training – Communities – Corporate University – Schulung – Support – Beratung – Content Services – Sonstige 4. On-Premises SaaS – on Demand 5. Wichtige Partner 6. Besonderheit/USP 7. Sprachen Persis Talentmanagement ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ Kompetenzmanagement ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ webbasiert, modular, daten - bankunabhängig, effizient und schlank einzuführen; einfach an Ihr Corporate Design anpassbar. beliebig 8. Messe-Präsenz/eigener Event Persis Konferenz 2022 9. Referenzkunden 38 HR Performance Special 4/2022 ERBE Elektromedizin GmbH, Gedikom GmbH, A. Raymond GmbH & Co. KG

Special HRP • HR-Anbieter 2022/2023 Zeitwertkonten DekaBank Herr Michael Schilling Mainzer Landstraße 16 60325 Frankfurt Tel.: 01 51/52 86 35 17 E-Mail: michael.schilling@deka.de www.deka-zeitdepot.de PensExpert GmbH Herr Christian Wiecha Rudolf-Diesel-Straße 24 64625 Bensheim Tel.: 0 62 51/8 27 56-0 E-Mail: christian.wiecha@pensexpert.de www.penstime.de R+V Lebensversicherung AG Herr Christian Noltensmeyer Raiffeisenplatz 2 65189 Wiesbaden Tel.: 06 11/5 33 45 25 E-Mail: christian.noltensmeyer@ruv.de www.ruv.de 1. Leistungsumfang – welches Angebotspaket umfasst Ihre Dienstleistung? ✔ Wir begleiten die Einführung. ✔ ✔ ✔ ✔ Sofern gewünscht, Einbindung d. Heubeck arbeitsrechtliche Beratung durch AG o. ext. Rechtsanwaltskanzl. PensLegal GmbH arbeitsrechtliche Beratung durch compertis Beratungsgesellschaft mbH ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ Zusammenarbeit nach Abstimmung Zusammenarbeit mit externen Partnern möglich ist nach Abstimmung möglich. ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ Versicherungen mit Fondsüberschüssen ✔ ETFs, Bankkonten, Avale kollektive Rückdeckungsprodukte ✔ ✔ doppelseitige (Gruppen-)Treuhand in Form eines CTA (mit Treuhand- und Sicherungs- Treuhandmodell (CTA) als Sicherungs- und Verwaltungstreuhandvertrag inkl. Insolvenzsicherung durch Einzel - verpfändung oder doppelseitige Treuhand vertrag); Insolvenzsicherheitsgutachten über die R+V Treuhand GmbH Treuhänder: DekaTreuhand GmbH ✔ HR-Bereich: Schulung, Mitarbeiterver- sammlungen – Mitarbeiter: Flyer, Web - Portal inkl. Freistellungsrechner; AN-Film zu ZWK, Tutorials für AG und AN ✔ ✔ ✔ Onlinerechner www.my-PensTime.de, Flyer, ZWK-Video, Gruppenpräsentationen, bei Bedarf Einzelgespräche sowie Onlinezugang ✔ Infofilm, Infoveranstaltungen inkl. Be - ratungen, arbeitgeberspezifische digitale Infoseite, Infomaterialien, Schulungen für HR zur Verwaltungs plattform ✔ Admin.: Deka-ZeitDepot, Insolvenzsiche- rung: DekaTreuhand GmbH, Kapitalanlage: Flexi-II-fähiges Anlagemodell mit Fonds Onlineplattform PensTec als web basiertes Tool für Unternehmer und Mitarbeiter inklusive der Insolvenzsicherung mittels flexibles Versicherungsprodukt inkl. Verwaltungsplattform und Insolvenz- schutz aus einer Hand der Deka Investment GmbH Treuhandmodell PensTrust e.V. individuell nach Absprache individuell, nach Absprache ab 10 Euro pro Konto, je n. Anzahl MA 1.500 Euro inkl. Implem. v. Ort/über dig. Konf. 1.000 Euro einmalig für die Kontenführung keine Ja, die Schnittstelle ist unabhängig vom Personalsystemanbieter. Für die Datenmeldungen stehen die gängigen Formate zur Verfügung, – Es erfolgt eine Beratung/arbeitsrechtliche Betreuung – eigene Berater – Einbindung von Partnern: – Wir übernehmen die Verwaltung der Zeitwertkonten – eigene Verwaltungssoftware – über externe Partner: 2. Welche Produkte werden zur Kapitalrückdeckung bereitgestellt? (Wer übernimmt die Werterhaltungsgarantie?) – nur eigene Produkte – auch fremde Produkte – Investmentfonds – Versicherungen – Sonstiges (z.B. Bankkonten) 3. Wir bieten einen Insolvenzschutz für die Zeitwertkonten Welches Modell? 4.Es gibt Angebote zur Mitarbeiterinformation/Schulung Welche? 5. Es gibt eine Standardlösung Welche? – laufend Euro/pro Jahr – einmalige Einrichtungskosten 7. Gibt es Schnittstellen zu Personalsystemen? 8.Wir bieten ein Web-Portal an – für Arbeitgeber – für Treuhänder – für Arbeitnehmer 9.Referenzkunden 10. Bemerkungen 6. Wie hoch sind die Administrationskosten für die Standardlösung? ✔ entfällt, da selbst Treuhänder ✔ auf Anfrage Komplettlösung („Alles aus einer Hand“) für Zeitwertkonten inkl. Altersteilzeit zu einem guten Preis-Leistungs-Verhältnis, unabhängig von der Unternehmensgröße und Mitarbeiterzahl z.B. Excel, CSV. ✔ ✔ ✔ auf Anfrage Für Datenmeldungen steht die CSV-Schnittstelle, unabhängig vom Anbieter des Personalsystems, zur Verfügung. ✔ ✔, für die R+V ✔ auf Anfrage Komplettlösung inkl. Mehr #FREUZEIT für alle – – Beratung zu Kap.-Anlage (Fonds & Versi- das R+V Lebensarbeitszeitkonto mit cherung gleichz. nutzbar) – verbindl. Rechtsberatung durch PensLegal – Onlineplattform mit Einzelzugängen – unabhängig von der Auswahl der Anlage - modelle – auch bAV/ATZ-Sicherung – erste Mittelstandstreuhand inkl. Gutachten von Großkanzlei Garantie bietet eine flexible und einfache Lösung aus einer Hand (inkl. Implemen - tierungskonzept, Beitragserhaltsgarantie, Insolvenzsicherung, Verwaltungsplatt - form, lfd. Unterstützung auch nach der Implementierung). HR Performance Special 4/2022 39

Special HRP • HR-Anbieter 2022/2023 Zeitwirtschaft 1. Name des Produkts 2. Anzahl Ihrer Mitarbeiter 3. Wir bieten an – Software – Cloud – Implementierung – Erfassungs-Terminals – Beratung – Sonstige 4.1 Stammdatenverwaltung a) Können alle relevanten Stammdaten im System hinterlegt und gepflegt werden? – Kalender – Mitarbeiter-Stammdaten – Tagesarbeitszeitmodelle – Schichtfolgen – Qualifikationen – Zu planende Aktivitäten – Abwesenheitsgründe – Sollbedarf je Planungseinheit b) Berechtigungsverwaltung 4.2 Zeitkonten-Verwaltung 4.3 Lohnarten-Generierung 4.4 Bearbeitungs-Workflow 4.5 Rückrechnungssicherheit 4.6 Auswertungen 4.7 Schnittstellen zu den folgenden Lohn- und Gehaltssystemen sind vorhanden: 4.8 Employee Self Service – Urlaubsantrag – Korrekturbuchungen – Online-Auskünfte – Apps für Tablet/Smartphone 5.1 Stammdatenverwaltung/-pflege – Relevante Daten 5.2 Protokoll- und Alarmfunktionen – Protokollierung – Zugangsüberwachung – Alarmmeldung – Videoüberwachung 6.1 Technische Grundlagen – PC-Einzelplatz – Netzwerkfähige Multi-User-Lösung – Citrix – Zugriff über Browser – Integration in Web-Portal Ist die Installation von Software-Komponenten erforderlich? 6.2 Mobile Handling – iPad/iPhone – Android – Sonstige 6.3 Unterstützte Betriebssysteme 6.4 Folgende Zeiterfassungs-/Zutrittskontroll-Terminals können angebunden werden: 6.5 Zeitdatenerfassung über – Terminal – Telefon/Handy – PC-Applikation – Mobile Erfassungsstationen – Browser-Applikation 6.6 Identifizierungsverfahren – Magnetleser – Barcode – RFID – Biometrische Verfahren 6.7 Verfügbare Zusatzmodule 7. Referenzkunden 40 HR Performance Special 4/2022 AZS System AG Herr Jorrit Fabricius Mühlendamm 84a 22087 Hamburg Tel.: 0 40/22 66 11 Fax: 0 40/2 27 67 53 E-Mail: anfrage@azs.de www.azs.de Time 3010 60 ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ Schulungen, Support, Webinare ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ Monatsübersicht, Fehltageübersicht, Ein - satzplanung, Zeitkontenstand, Anwesenheit zu allen marktgängigen Lösungen vorhanden ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ja, möglich ✔ ✔ Windows, Oracle hardwareunabhängig (auch ältere Terminals), PCS, dormakaba, Datafox, Honeywell, Primion, AZZ, eigene ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ BDE, Tankdaten, Kantinendaten, Personal - einsatzplanung, Reisekosten, Projekt zeit - erfassung, Schlüsselverwaltung u.v.m. Hansapark Sierksdorf, Softship AG, Stadtverwaltung Bad Schwartau BÜRK MOBATIME GmbH Steinkirchring 46 78056 Villingen-Schwenningen Tel.: 0 77 20/85 35-23 Fax: 0 77 20/85 35-11 E-Mail: buerk@buerk-mobatime.de www.buerk-mobatime.de BÜRK ZWS Web 20 ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ Monatsübersicht, Fehltageübersicht, Zeitkontenstand, Anwesenheit Datev LuG, Datev Lodas, weitere auf Anfrage ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ Windows, Unix, Mac BÜRK ZWS Pro.40.10 in verschiedenen Ausführungen mit verschiedenen Leseverfahren ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ Benachrichtigung per E-Mail, Smartphone App, mobile Buchungen, automatisierter Berichtsversand auf Anfrage

Interflex Datensysteme GmbH Epplestraße 225 (Haus 3) 70567 Stuttgart Tel.: 07 11/13 22-0 Fax: 07 11/13 22-1 88 E-Mail: interflex.info@allegion.com www.interflex.com ISGUS GmbH Herr Klaus Wössner Oberdorfstraße 18–22 78054 Villingen-Schwenningen Tel.: 0 77 20/3 93-0 Fax: 0 77 20/3 93-1 84 E-Mail: info@isgus.de www.isgus.de Peras GmbH Herr Clemens Hennige Dieselstraße 5 76227 Karlsruhe Tel.: 07 21/62 73 78-7 00 Fax: 07 21/62 73 78-7 41 E-Mail: vertrieb@peras.de www.peras.de Schulungen, Support Schulungen und Support Schulungen und Support Special HRP • HR-Anbieter 2022/2023 plano. Vertrieb GmbH Herr Michael Meinhold An der Schloßmauer 2c 98693 Ilmenau Tel.: 0 36 77/68 97 87-0 E-Mail: vertrieb@plano-wfm.de www.plano-wfm.de plano. Workforce Management 100 ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ Monatsübersicht, Fehltageübersicht, Ein - satzplanung, Zeitkontenstand, Anwesenheit Schnittstellen zu allen gängigen HR-, Lohn- und Gehaltssystemen vorhanden (z.B. SAP, DATEV, LOGA, PAISY, KIDICAP etc.) ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ möglich ✔ ✔ Windows Anbindung aller Zeiterfassungs-/ Zutrittsterminals möglich (z.B. Datafox, Interflex, Kaba, PCS etc.) ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ Personaleinsatzplanung, Trainings- verwaltung, Qualifikationsmanagement, Forecasting KMU und Konzernunternehmen aller Branchen, Details auf Anfrage HR Performance Special 4/2022 41 ZEUS® Workforce Management 300 ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ATOSS 280 ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ Monatsübersicht, Fehltageübersicht, Zeitkontenstand, Anwesenheit AKDB, DATEV-Softwarepartner, P&I, SAP und ca. 100 weitere ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ nein ✔ ✔ Windows ISGUS-eigene Hardware und weitere auf Anfrage ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ Monatsübersicht, Fehltageübersicht, Zeitkontenstand, Anwesenheit PAISY, SAP HCM ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ja, möglich ✔ ✔ Windows, Unix dormakaba, PCS, Datafox ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ IF-6040 500 Schulung, Support, Customizing Monatsübersicht, Fehltageübersicht, Ein - satzplanung, Zeitkontenstand, Anwesenheit anpassbare Schnittstellen, z.B. zur Übergabe an DATEV, ADP, LOGA etc. ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ Standard HTML 5 Windows freie Anbindung von 3rd-Party- Zeiterfassungsgeräten über offene Schnittstellen möglich ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ Personaleinsatzplanung, Zutrittskontrolle, Betriebsdatenerfassung, Personaleinsatzplanung Kostenmanagement, Zutrittskontrolle, Besuchermanagement gern auf Anfrage Personaleinsatzplanung Referenzkunden gern auf Anfrage Referenzkunden gern auf Anfrage

Special HRP • HR-Anbieter 2022/2023 Zutritt/Kontrolle 1. Name des Produkts 2. Firmentyp (Systemhaus, Software-/Hardwarehersteller, Errichter) 3. Hardware – Mechatronische Schließzylinder/Türterminals – Zutrittskontrollzentralen (ZKZ) für X-Leser – Netzwerk- und speicherfähige ZK-Terminals mit Display – Ausweisleser für Barcode (BC), RFID, Sonstige – Biometrie: Fingerprint (FP), Gesichtserk. (GE), Handvenenerk. (HV), Iriserk. (IE), Sonstige – Mobile Access (NFC, Bluetooth) 4. Funktionen – Zutrittswiederholkontrolle – Aufzugssteuerung – Steuerung für Schleusen und Vereinzelung 5. Schnittstellen und Zusatzfunktionen – Ausweiserstellung/Personalisierung/-verwaltung (Was wird geliefert: z.B. SW, Ausweise, Drucker etc.) – Besucherverwaltung – Zeiterfassung – Videoüberwachung – Schnittstelle zur Einbruchmeldetechnik – Kantinendaten – Zufahrtskontrolle (mit/ohne Kennzeichenerkennung (KZE) – Kombination: Offline- und Online-Zutrittskontrolle – Betriebsdatenerfassung (SW und/oder HW) – Weitere Schnittstellen und Zusatzfunktionen, z.B. mobile (ZE), Zugriffsschutz (ZS) etc. 6. IT-Basis – Max. zu verwaltende Personenanzahl – Max. Zahl der Zutrittspunkte (ZP), Raumzonen (RZ), Zeitzonen (ZZ) – Unterstützte Betriebssysteme – Unterstützte Datenbanken – Sprachversionen – Verteilte Datenhaltung/-sicherung – Mehrplatzfähig (MPf) – Mandantenfähig (Mdf) – Installation, Schulung und Wartung durch Hersteller (H), Errichter (ER), Sonstige (S) – Komplett webfähige Anwendung? 7. Sonstiges/Bemerkungen 8. Referenzkunden 42 HR Performance Special 4/2022 AZS System AG Herr Bernd Speer Mühlendamm 84a 22087 Hamburg Tel.: 0 40/2 26 61-2 46 E-Mail: b.speer@azs.de www.azs.de Interflex Datensysteme GmbH Epplestraße 225 (Haus 3) 70567 Stuttgart Tel.: 07 11/13 22-0 Fax: 07 11/13 22-1 88 E-Mail: interflex.info@allegion.com www.interflex.com 3010 IF-6040 Soft- & Hardwarehersteller mit eigenem Systemhaus, Software- und Service- und Supportteam Hardwarehersteller ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ZK-Leitstand, Evakuierungslisten, Schlüsselverwaltung, Flucht- & Rettungswege unbegrenzt Evakuierungsmanagement, EasyWorkflow, mobile (ZE), SuccessFactors (ZE), SAP (ZE), PEP u.a. unbegrenzt ZP: unbegrenzt, RZ: unbegrenzt, ZP: unbegrenzt, RZ: unbegrenzt, ZZ: unbegrenzt Windows MS SQL und Oracle ZZ: unbegrenzt Windows Server 2019, 2022 MS SQL Server, Oracle Deutsch, Englisch, weitere konfigurierbar Deutsch, Englisch, Niederländisch, Französisch, Italienisch, Spanisch, auf Anfrage ✔ ✔ ✔ (H) ✔ ✔ ✔ ✔ (H) ✔ Von der Planung, über die Projektierung und Realisierung bis hin zur Wartung erhalten Sie bei uns die gesamte Leistung aus einer Hand! Ob einzelner Zutrittspunkt oder konzernweite Lösung, wir realisieren Ihre Anforderungen und stehen mit unserem Fachwissen zur Seite. Elbphilharmonie, HelloFresh, Universitätsklinikum Münster ganzheitliche Lösungen für Zeiterfassung, Zeitwirtschaft, Personaleinsatzplanung, als Cloud-Lösung oder On-Premises – sowie maßgeschneiderte Sicherheitslösungen mit Zutrittskontrolle, biometrischer Erkennung, Sicherheitsleitstand und Besuchermanagement Referenzkunden auf Anfrage

Zutritt/Kontrolle 1. Name des Produkts 2. Firmentyp (Systemhaus, Software-/Hardwarehersteller, Errichter) 3. Hardware – Mechatronische Schließzylinder/Türterminals – Zutrittskontrollzentralen (ZKZ) für X-Leser – Netzwerk- und speicherfähige ZK-Terminals mit Display – Ausweisleser für Barcode (BC), RFID, Sonstige – Biometrie: Fingerprint (FP), Gesichtserk. (GE), Handvenenerk. (HV), Iriserk. (IE), Sonstige – Mobile Access (NFC, Bluetooth) 4. Funktionen – Zutrittswiederholkontrolle – Aufzugssteuerung – Steuerung für Schleusen und Vereinzelung 5. Schnittstellen und Zusatzfunktionen – Ausweiserstellung/Personalisierung/-verwaltung (Was wird geliefert: z.B. SW, Ausweise, Drucker etc.) – Besucherverwaltung – Zeiterfassung – Videoüberwachung – Schnittstelle zur Einbruchmeldetechnik – Kantinendaten – Zufahrtskontrolle (mit/ohne Kennzeichenerkennung (KZE) – Kombination: Offline- und Online-Zutrittskontrolle – Betriebsdatenerfassung (SW und/oder HW) – Weitere Schnittstellen und Zusatzfunktionen, z.B. mobile (ZE), Zugriffsschutz (ZS) etc. 6. IT-Basis – Max. zu verwaltende Personenanzahl – Max. Zahl der Zutrittspunkte (ZP), Raumzonen (RZ), Zeitzonen (ZZ) – Unterstützte Betriebssysteme – Unterstützte Datenbanken – Sprachversionen – Verteilte Datenhaltung/-sicherung – Mehrplatzfähig (MPf) – Mandantenfähig (Mdf) – Installation, Schulung und Wartung durch Hersteller (H), Errichter (ER), Sonstige (S) – Komplett webfähige Anwendung? 7. Sonstiges/Bemerkungen 8. Referenzkunden Special HRP • HR-Anbieter 2022/2023 ISGUS GmbH Herr Klaus Wössner Oberdorfstraße 18–22 78054 Villingen-Schwenningen Tel.: 0 77 20/3 93-0 Fax: 0 77 20/3 93-1 84 E-Mail: info@isgus.de www.isgus.de PCS Systemtechnik GmbH Herr Matthias Kleemeier Pfälzer-Wald-Straße 36 81539 München Tel.: 0 89/6 80 04-0 E-Mail: intus@pcs.com www.pcs.com ZEUS® Workforce Management DEXICON und INTUS Terminals und Leser Systemhersteller Software- und Hardwarehersteller ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ unbegrenzt ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ Zeiterfassung per App, Terminals mit Mobilfunk oder WLAN 99.999 ZP: unbegrenzt, RZ: unbegrenzt, ZP: unbegrenzt, RZ: 200.000, ZZ: unbegrenzt Windows MS SQL Server Deutsch, Englisch, Französisch, Polnisch, Tschechisch ✔ ✔ ✔ (H) ✔ ZZ: 200.000 akt. Windows-Server- und Desktop-Version MS SQL Server Deutsch und Englisch, weitere auf Anfrage ✔ ✔ (H), (ER), (S) Sicherheitsmonitor, digitale Schließtechnik, Zutrittskontrolle, Besuchermanagement, Betriebsdatenerfassung, Personaleinsatzplanung, On-Premises und SaaS im eigenen Rechenzentrum, SAP-Kopplung Referenzkunden gern auf Anfrage Rollenprofile, Türoffenzeitüberwachung, Aufenthaltsdauerüberwachung, Anti-Pass- Back, Notfalllisten, Alarmierung über Feeds, E-Mails oder Netzwerk-Lautsprecher bzw. Scheinwerfer, Besuchermanagement mit Selbstanmeldung, Sicherheitsunterweisung, Schulung, Lieferverkehrmanagement, Anbindung an Gefahrenmanagementsystem (GMS) Endress + Hauser, Zollner Elektronik, GEMÜ HR Performance Special 4/2022 43

Special HRP • HR-Anbieter 2022/2023 Die Luft bleibt dünn Die Ergebnisse der OFFICE-ROXX-Leserumfrage „Prima Büroklima 2022“ Vor gut einem Jahr hat der Büroblog OFFICE ROXX seine Le- ser gefragt, wie es um die Raumluft in ihren Büros bestellt ist. Die Ergebnisse von 2021 waren ernüchternd. Im Auftrag der Initiative „PrimaBüroKlima“ wurde die Umfrage nun wiederholt. Es bleibt viel Luft nach oben. Hinzu kommt die Angst, im Büro frieren zu müssen. Die Umfrage „Prima Büroklima 2022“ bestand im Wesentli- chen aus 21 Fragen. Wie 2021 wollte OFFICE ROXX wissen, wie es um die Zufriedenheit mit dem Raumklima in Firmenbü- ro und Homeoffice bestellt ist, was zu dessen Verbesserung getan wird und vielleicht noch unternommen werden soll- te. Vor dem Hintergrund der aktuellen Entwicklungen wurde auch nach der zumutbaren Mindesttemperatur und speziellen Vorkehrungen für den Winter gefragt. Teilgenommen haben 656 Office-Worker aus Deutschland. vor einer Ansteckung mit dem Corona-Virus im Corporate Of- fice: 54 Prozent (2021: 44 %) schätzt die Gefahr als „hoch“ oder „sehr hoch“ ein. Nur 20 Prozent (2021: 25 %) betrachtet sie als „gering“. Alarmierend waren auch 2022 die Antworten auf die Frage, ob gelegentlich unter Symptomen gelitten wird, die auf ein schlechtes Raumklima am Büroarbeitsplatz zurückgeführt werden können: 48 Prozent (2021: 46 %) klagen in diesem Zusammenhang über trockene Augen, 17 Prozent (2021: 15 %) über trockene Schleimhäute. Dass die Beschwerden bei den Beschäftigten leicht angestiegen sind und weiterhin fast jeder zweite Befragte im Büro über zu trockene Augen klagt, zeigt den anhaltenden Handlungsbedarf vor allem bei der Mindest- luftfeuchte. Dieser Wert sollte laut Experten die 40-Prozent- Marke nicht unterschreiten und den Maximalwert von 60 Pro- zent nicht überschreiten. Alarmierende Symptome Erneut sollten die Teilnehmenden Schulnoten für das Raum- klima im jeweiligen Firmenbüro geben. Im Schnitt wurde hier die Note 3,1 vergeben – genau wie im Vorjahr. Das ent- spricht lediglich einem „befriedigend“. Hier gibt es also wei- terhin viel Luft nach oben. Verschärft hat sich sogar die Angst „Daher wollten wir auch wissen, ob die optimalen Werte für die relative Luftfeuchte im Büro bekannt sind. Tatsächlich: Nein! Mehr als die Hälfte gab an, diese Werte nicht zu kennen“, kommentiert Dr. Robert Nehring, Sprecher der Initiative Prima- BüroKlima. „Noch erschreckender: Im Schnitt wurde eine rela- tive Luftfeuchte von 34 Prozent als optimal angesehen.“ 44 HR Performance Special 4/2022

Welche Hilfsmittel sind für das Raumklima im Einsatz? Bei 23 Prozent (2021: 12 %) der Befragten werden im Büro se- parate Luftreiniger genutzt. Dabei setzt die eine Hälfte auf mobile Geräte, die andere auf stationäre. Das bestätigt den Trend, dass immer mehr Unternehmen den Einsatz von Luft- reinigungsgeräten als eine wichtige Maßnahme einschätzen, um für eine gesunde Raumluft zu sorgen. Ein leichter Zuwachs lässt sich bei den installierten Luftbe- feuchtungssystemen erkennen: Diese sind bei gut 8 Prozent (2021: 5 %) im Einsatz, bei 71 Prozent (2021: 77 %) nicht. Grün- pflanzen gehören bei gut 47 Prozent (2021: 56 %) zur Arbeits- umgebung. 42 Prozent (2021: 44 %) arbeiten ohne umgebende Flora. Ein CO2- bzw. Luftqualitätsmonitoring ist bei 10 Prozent (2021: 9 %) im Einsatz, 63 Prozent (2021: 65 %) verfügen über keine Messinstrumente für die Raumluft, zum Beispiel für de- ren Kohlendioxidgehalt. Wind of Change bleibt ein laues Lüftchen Die geplanten Investitionen zur Verbesserung der Raumluft- qualität am Arbeitsplatz sind gegenüber dem Vorjahr ebenfalls angestiegen – 15 Prozent (2021: 9 %) der Unternehmen wollen dafür in diesem Jahr Geld bereitstellen. Und wenn etwas ange- schafft werden soll, welche Geräte sollten es sein? Hier haben die Befragten klare Vorstellungen: ◆ Luftreiniger: 11 Prozent (2021: 12 %) ◆ Luftqualitätsmesser: 6 Prozent (2021: 2 %) ◆ Grünpflanzen: 13 Prozent (2021: 5 %) ◆ Luftbefeuchter: 8 Prozent (2021: 1 %) ◆ Luftentfeuchter: 7 Prozent (2021: 1 %) Dennoch bleibt das Geld anscheinend die größte Hürde, um mehr in ein gesundes Raumklima zu investieren. Hier könnte noch mehr passieren, gerade im Hinblick auf die Mitarbeiter- gesundheit in Büros. Für Robert Nehring, zugleich Chefredak- teur von OFFICE ROXX, gibt es aber auch Positives zu vermel- Special HRP • HR-Anbieter 2022/2023 Die Initiative „PrimaBüroKlima“ und der „Blog für modernes Arbeiten“ OFFICE ROXX Die Initiative „PrimaBüroKlima“ setzt sich seit 2020 für ein besseres Raumklima in Büroumgebungen ein. Der „Blog für modernes Arbeiten“ OFFICE ROXX infor- miert seit 2015 als erster und einziger seiner Art über alle wichtigen Facetten moderner Büroarbeit. OFFICE ROXX ist eine unabhängige Plattform, die sich als Qualitätsblog mit Pep versteht. den: „Im Vergleich zur Umfrage des vergangenen Jahres zeigen die Ergebnisse, dass das Bewusstsein für ein besseres Raum- luftklima und eine gesunde Arbeitsumgebung gestiegen ist.“ (Krisen-)Winter is coming Der aktuellen Krisensituation geschuldet, könnte es aufgrund von Gasmangel in den kommenden Wintermonaten kalt wer- den in Innenräumen. Deshalb wurden auch Fragen in diesem Zusammenhang gestellt. Das sind die Ergebnisse: Mehr als die Hälfte (52 %) befürchtet nicht, bei der Büroarbeit frieren zu müssen – die anderen Beschäftigten (48 %) allerdings schon. Und die Befragten halten eine Temperatursenkung in Büroum- gebungen auf im Schnitt 19,2 Grad Celsius für zumutbar – das entspricht der Temperatur, die die Bundesregierung für Büro- räume in öffentlichen Gebäuden als Maximum festgelegt hat. Zu guter Letzt wollte OFFICE ROXX wissen, ob spezielle Vor- kehrungen für einen kalten Winter in Büro und/oder Home- office getroffen wurden, etwa die Anschaffung von separaten Heizlüftern. Tatsächlich haben 18 Prozent bereits solche Käufe getätigt. Der Rest lässt das Ganze in Ruhe auf sich zukommen. Wer an der Umfrage teilgenommen hat Vom 29. August bis zum 11. September 2022 ist die Umfra- ge auf OFFICE-ROXX.DE durchgeführt worden. 80 Prozent der 656 Personen, die an der Umfrage teilgenommen haben, arbeiten als Angestellte, zehn Prozent sind selbstständig. 20 Prozent der Befragten treffen Entscheidungen in Bezug auf die raumlufttechnische Ausstattung ihres Firmenbüros. Die Größe des Unternehmens, in dem sie arbeiten, gaben 23 Pro- zent mit 1–10 Beschäftige, 34 Prozent mit 11–100 Beschäftigte, 18 Prozent mit 101–500 Beschäftigte und 21 Prozent mit mehr als 500 Beschäftigte an. Das Durchschnittsalter der Befragten betrug 44,5 Jahre. 54 Prozent der Befragten waren männlich, 45 Prozent weiblich, 1 Prozent divers. Die ausführliche Auswertung der Befragung findet sich hier: https://office-roxx.de/2022/09/27/die-luft-bleibt-duenn-er- gebnisse-der-office-roxx-leserumfrage-prima-buerokli- ma-2022/ QUELLE: www.PrimaBueroKlima.de und OFFICE-ROXX.de HR Performance Special 4/2022 45

. m o c . e b o d a k c o t s - t n o p m a d © i Online- Schulung HR-Prozesse analysieren und optimieren 23. März 2023 I online Referent: Prof. Dr. Wilhelm Mülder Schwerpunkte: ✓ Die wichtigsten Personalprozesse ✓ Analyse von Personalprozessen ✓ Optimierung ✓ Methoden und Tools zur Prozessanalyse Jetzt anmelden: www.datakontext.com

Special HRP • HR-Anbieter 2022/2023 FROHE WEIHNACHTEN und ein gesundes, glückliches, neues Jahr 2023 wünscht Ihnen das Team der HR Performance! Impressum HRPerformance #Netzwerk_für_digitale_HR Special: Die führenden HR-Anbieter 2022/2023 Verlag: DATAKONTEXT GmbH Augustinusstraße 11 A, 50226 Frechen-Königsdorf Tel.: 0 22 34/9 89 49-30, Fax: 0 22 34/9 89 49-32 www.hrperformance-online.de Chefredaktion: Franz Langecker (Fla.) Tel.: 0 22 34/9 89 49-75 E-Mail: langecker(at)datakontext.com Redaktion: Michael Dullau Prof. Dr. Wilhelm Mülder Online-Redaktion: Jessica Herz (Leitung Online) E-Mail: herz(at)datakontext.com Lisa Bieder, E-Mail: lisa.bieder(at)datakontext.com Silvia Klüglich E-Mail: klueglich(at)datakontext.com Chiara Schönbrunn E-Mail: chiara.schoenbrunn(at)datakontext.com Abo-Service: Verlagsgruppe Hüthig Jehle Rehm GmbH Abonnentenservice Hultschiner Straße 8, 81677 München Tel.: 0 89/21 83-71 10, Fax: 0 89/21 83-76 20 E-Mail: aboservice(at)hjr-verlag.de 154,00 Euro 24,00 Euro Abonnement: Jahresabonnement: Einzelheft: Jeweils inkl. MwSt. und Versandkosten Der Abonnementspreis wird im Voraus in Rech- nung gestellt. Das Abonnement verlängert sich zu den jeweils gültigen Bedingungen um ein Jahr, wenn es nicht mit einer Frist von acht Wochen zum Ende des Bezugszeit raumes gekündigt wird. Anzeigen-/Mediaberatung und Sonderdrucke: Petra Priggemeyer, Tel.: 0 22 34/9 89 49-67 E-Mail: petra.priggemeyer(at)datakontext.com Nachdruck: Nachdruck nur mit ausdrücklicher Genehmigung des Verlages und unter voller Quellenangabe. Für eingescannte Manuskripte und Bildmaterialien, die nicht ausdrücklich angefordert wurden, über- nimmt der Verlag keine Haftung. Herstellung/Vertrieb: Dieter Schulz E-Mail: dieter.schulz(at)datakontext.com Satz/Layout: M-O-P-S, Kirsten Pfaﬀ Königskauler Straße 1, 53773 Hennef Tel.: 0 22 42/91 68 20 E-Mail: kirsten.pfaﬀ (at)posteo.de Druck: QUBUS media GmbH, Uwe Schacht Beckstraße 10, 30457 Hannover E-Mail: u.schacht(at)qubus.media Druckauﬂ age: 5.500 Stück 30. Jahrgang 2022 ISSN 1866-3753 Erscheinungsweise: Special Bildnachweis: Firmenbilder; DATAKONTEXT; (absolutimages, alphaspirit, BillionPhotos.com, Creative Juice, denisismagilov, Dirk Schumann, ﬁ zkes, Funtap, ipopba, jozefmicic, Konstantin, lassedesignen, Mangostar, n_eri, Phaigraphic, pickup, Rick H. Sanders, Sergey Nivens, vegefox.com, Worawut)/stock.adobe.com HR Performance Special 4/2022 47

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