Unter Bezugnahme auf das Ergebnis der Erörterungen mit den obersten Finanzbehörden der Länder sind zur Ermittlung der steuerlich berücksichtigungsfähigen Vorsorgeaufwendungen die vom Steuerpflichtigen geleisteten einheitlichen Sozialversicherungsbeiträge (Globalbeiträge) staatenbezogen aufzuteilen. Die Aufteilung wird mit BMF-Schreiben vom 19.11.2021 bekanntgegeben.
Im Einvernehmen mit den obersten Finanzbehörden der Länder wurden die Programmablaufpläne für den Lohnsteuerabzug 2022 bekannt gemacht.
Am 05.11.2021 veröffentlichte das Bundesministerium der Finanzen (BMF) ein Anwendungsschreiben zur Nutzung von Elektro- und Hybridelektrofahrzeugen. Das Anwendungsschreiben enthält wichtige Regelung für die Bewertung des geldwerten Vorteils bei zur privaten Nutzung überlassenen Dienstwagen. Außerdem wird der pauschale Ansatz von Stromkosten als Betriebsausgabe dargestellt.
Das Bundesarbeitsministerium hat am 25.10.2021 die Grundsätze für KEA nach § 108 Abs. 1 SGB IV in der ab 01.01.2022 geltenden Fassung genehmigt.
Erneut wird die Arbeitsschutzverordnung verlängert und in diesem Zusammenhang an die aktuelle pandemische Lage angepasst. Die Corona-Arbeitsschutzverordnung gilt über den 10.09.2021 hinaus. Wie das Bundesarbeitsministerium am 01.09.2021 mitteilte, bleiben Arbeitsschutzmaßnahmen wie die Verpflichtung zum Testangebot sowie die AHA+L-Regel bestehen. Zusätzlich müssen Unternehmen ihre Beschäftigten für den Impftermin freistellen. Die Verordnung gilt für die Dauer der pandemischen Lage bis 24.11.2021.
Am 29.09.2021 wurde die Neufassung der Coronavirus-Einreiseverordnung (CoronaEinreiseV) im Bundesanzeiger veröffentlicht. Die bundesweit einheitlich geregelten Anmelde-, Nachweis- und Quarantänepflichten sowie das Beförderungsverbot aus Virusvariantengebieten bleiben im Wesentlichen unverändert. Die Neufassung ist seit dem 30.09.2021 in Kraft.
Muss der Arbeitgeber seinen Betrieb aufgrund eines staatlich verfügten allgemeinen „Lockdowns“ zur Bekämpfung der Corona-Pandemie vorübergehend schließen, trägt er nicht das Risiko des Arbeitsausfalls und ist nicht verpflichtet, den Beschäftigten Vergütung unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs zu zahlen. Das Bundesarbeitsgericht entschied einen Fall der Betriebsschließung am 13.10.2021 aus Bremen (5 AZR 211/21).
Einer Gewerkschaft steht gegen einen Arbeitgeber ein schuldrechtlicher Anspruch auf Durchführung eines zwischen ihnen geschlossenen Haustarifvertrags zu, entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG) am 13.10.2021 (4 AZR 403/20). Der Durchführungsanspruch kann durch Leistungsklage geltend gemacht werden und ist auf die bei dem Arbeitgeber beschäftigten Mitglieder der Gewerkschaft begrenzt. Dem kann im Klageantrag durch eine abstrakte Beschränkung auf „die Mitglieder“ Rechnung getragen werden, deren namentliche Nennung ist nicht erforderlich.
Die für den Dienstleistungsbereich Krankenhäuser im Bereich der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände maßgebliche Fassung des Tarifvertrags für den öffentlichen Dienst (TVöD-K) enthält für den Freizeitausgleich und die Vergütung von Stunden, die Teilzeitbeschäftigte ungeplant über ihre vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinaus erbringen, eigenständige Regelungen, die sich so sehr von den Regelungen zum Entstehen, dem Ausgleich und der Vergütung von Überstunden bei Vollbeschäftigten unterscheiden, dass keine Vergleichbarkeit mehr gegeben ist. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschied am 15.10.2021 (6 AZR 253/19) einen Fall des öffentlichen Dienst. Mit dieser Differenzierung haben die Tarifvertragsparteien ihren durch Art. 9 Abs. 3 GG gewährleisteten Gestaltungsspielraum nicht überschritten. Deshalb diskriminieren die für Teilzeitbeschäftigte geltenden Regelungen diese nicht und sind wirksam. Die sowohl für Voll- als auch Teilzeitbeschäftigte maßgebliche Sonderregelung in § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD-K zur Entstehung von Überstunden bei Beschäftigten, die Wechselschicht- oder Schichtarbeit leisten, verstößt jedoch gegen das Gebot der Normklarheit und ist deshalb unwirksam.
Das Landesarbeitsgericht (LAG) München hat am 26.08.2021 entschieden (2 SaGa 13/21), dass ein Arbeitgeber, der seinem Arbeitnehmer gestattet hatte, seine Tätigkeit als Grafiker von zuhause aus zu erbringen, gemäß § 106 Satz 1 GewO grundsätzlich berechtigt ist, seine Weisung zu ändern, wenn sich später betriebliche Gründe herausstellen, die gegen eine Erledigung von Arbeiten im Homeoffice sprechen.
Wer während seines Urlaubs an COVID-19 erkrankt, muss sich ärztlich bescheinigen lassen, dass er aufgrund der Erkrankung arbeitsunfähig ist. Ansonsten ist der Arbeitgeber nicht zur Nachgewährung von Urlaub verpflichtet, entschied das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf mit Urteil vom 15.10.2021 (7 Sa 857/21). Der behördliche Bescheid, mit dem Quarantäne angeordnet worden sei, genügt nicht.
Für die entsprechende Anwendung der Entfernungspauschale setzt § 9 Abs. 1 Satz 3 Nr. 4a Satz 3 EStG voraus, dass der Arbeitnehmer den Ort oder das weiträumige Gebiet zur Aufnahme der Arbeit aufgrund einer Weisung des Arbeitgebers zum einen typischerweise arbeitstäglich und zum anderen auch dauerhaft aufzusuchen muss. Der Bundesfinanzhof (BFH) entschied bereits mit Urteil vom 19.04.2021 (VI R 6/19), das am 19.08.2021 veröffentlicht wurde.